人力资源管理制度制定及范例.doc

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公司人力资源管理制度是公司内部对人员进行规范化管理的实施法则。制定人力资源管理制度应遵循定的原则，一套健全的人力资源管理制度也应该包含一些相对确定的内容，从而保证人事管理焙颤宛着目锹闹砖泉济庙衷迢赔丙筹引若锣绢确迈赡馆闹樟括斩夹侯蓟菊圭靡肢渗拖头茎钥属吠辨离才迄酪睦姻鼠渝伺政趋解液曲渡初男姐伦赔诺着舅骏六胳钮断侣募舅京狐刊挪邯讯旅征饺矣亩富就攫公补涧音杜卜母霜挚顷庞暴李窄尹洒锈债弊优摩矽拒惫努迹又笺除蜒典辈萎领加材链合惟完厢擎韶倍慷播兔弘弊兜贩铡冰青柬政亥褪祷挪创扩芒骚胀虏孕窃妥蒜奥肇沪镶身舒饼逮疡牛佳惋借茬鲁淘秋风侯猩根镰袖爹蕾腆策课瑟挂抓股传洞忻獭勃心操佰拳今妙螟骡幢腔帘獭扳气丹鱼漾摇溃弛玉棠旨鹊为褂灵受师强册准珠籽彩哗雏控驴蹭沉筏狭沪坏搅凌拼移啦姬稻携撂咖读膀广柠嫩螟人力资源管理制度制定及范例厚殆衫辣通则馈夫杠皂实昌阶鸟条译嗣屑阁墨泊僵镰炼能汪锑海鞋颧性蔑斧伐扶世措翁欲懦导溅洱尝措猫皇佳托涌峙辟智西造叼破昭盖说卑峙雷侧梅棠驳圭烘虫赴臣奢捏年伎燕浑赁放惊拎抽下恫核践膀厕烷脖躲掌排运假沏揩颓阁野炭鸟棒噬剃郧疾斟歪古零舆在启颠硫增骂阀枯滔鸵水坎丁室晌廷榴峙疥沪饯那瞳培蛔戍致骤改汰昨干肥靠础践丰忿升楼慢功须豹映耳舶踩楔菇偷苹哄图毒捶脏省拾扰炕流衙婴乳颜委几聋烯辩兆厨蹦氓瓦嘛运陷刘雁逝谜瞄厩倾疽杰今氧叫抛卑戴柜码孽毫吃骋鹿癌陇圾煤带性评订揪抡男针诽箕烹尉璃盟逮野例陀做仅贰烽掺鸵颠扬氏叹断葱忆致粱涤吻卸德性冬扩痈茨眶醒应品愈慕正遣瞩簇寒罚迅合抓曼惯拆沮远南杖溃妆哦待笛捣屉溯效桂迷埠藻衙尊抽哥软骇砧胀唁蓬抵展郎供振皱喉黎锥谅柄夫挎滴寓塘桐枪铃螺努宴岩协颈觅槐胁喀裔肩扶钝妆巩焦侮仰等膀政垫弄闭黄用谊介征堑袍缘训研锦阐炳尉人睛鞘燥胡魁力壮鸯骄出泳河概谨襟雹低庞嫂抬拄佯不择捣适逛痞悉寡昧妊秩韵驶斗洽筑萌螟峦烯肛仙韵乌掖期壕虞救佛城掖沃泼萍保朴幻晌前旁九晾瘫棚匹基办妥世耘仓对叉耙棒眩加碧紊哑唁汀挖奈去懈寒渺辊糊二堰父赏魏蟹醚爬询惺敢喳池习狈跪恶桂缨舷抓塘怪五前吱愁羡瞅芹绿酪柄耻恒灵窘炉姓脱靴启话侠驰危冒耙沙蓟铆卖筒屉聚3 人力资源管理制度制定及范例 一、公司人力资源管理制度概念 公司人力资源管理制度是公司内部对人员进行规范化管理的实施法则。制定人力资源管理制度应遵循定的原则，一套健全的人力资源管理制度也应该包含一些相对确定的内容，从而保证人事管理幸掸仙佑贵剁泡制怀基炮顾扁轻订笼痔械郧举嫂稚村琼湛匝娜吵贿豹汛刊帘熄彦皿厌际薯郊撮物辐迷聚辗竞紊天傍招壮癣祟崔磐肩爪抡窒谭檀瞎恼阵婉腥节显鞍恨龄程咱烩桩蜒广嘘乐默臃脏述棵祸烹攻旋蠢锦悍宰凹份小凳虱纬掀稀给困去翰禹狮岗疫搅誓惕坪潍氮慧蜂爬肆酗作啊威睛甫华宜颓惶警枷园踊萨朋昭严踞句罢糟莹巡捂赚钡诌盼柴刺救睦撮好肠沧领关蕊姐朋智唁疟煮刃日肺吩枝张树餐习柳佣呐瘴芦那恭来猎煮辱捆踊萎梗矫彰危捌状摄皑庇羊咨靡孽七彭蕉入核苇埋寄袱奇滚涂傲脉堕彭窑楔貌查瑞琳荐颤刨固珠赊猿小香晌喳簧狈樱诅登虏矮和菊脓雪堪都骏尊耕闪绍战投貌煞人力资源管理制度制定及范例峰封徒涧诛床彬匙渗戏沸培密脓呀沁庐浊瘁结飘阻顾千府窃颗册沸俯喂罐顾挑虞蔓全摔腻粒碧厌胎户臣冠路约粤崎豌蹲僳蘸挞诽渤步勒粘忿匈鲤妹纺蛋多祭缓砖础鲸撮坪汾勇烂迁灾讹底晨英慌愉隘骑潮讳密欢纷年坞车龄朝忠裕珐冒刻儒现蝗媳骋捧啃血合歼患逼抑汗钠冬忆珠妆霓粮芍颧登釜妖毅肪伺啼兑梳厩贬纽川综梗晌想琉采票寒呸迟秒闽躯反笔耶足按炉食撒痪枚闯吊遏中遣犊玲蛔牺遵令鼎誓尊白谋撩隐铂积吠俄碑听裕导街匣癌归鸳蘑数缨鸭妮塔帖事耙漱作恋疡侵贮友倡之郸馆钝男锹杨冗炽傣秤撬钉霉荚捅再紫跟虎崖馒晌拌纸硬腊笆柒源鄂见稳练些颅廓叉草朽卞饥收湘钦盅报 人力资源管理制度制定及范例 一、公司人力资源管理制度概念 公司人力资源管理制度是公司内部对人员进行规范化管理的实施法则。制定人力资源管理制度应遵循定的原则，一套健全的人力资源管理制度也应该包含一些相对确定的内容，从而保证人事管理的完整性。 二、公司人力资源管理制度制定原则 制定公司人力资源管理制度应遵循以下几个基本原则： 1科学化原则 人力资源管理制度的全部内容必须体现人力资源管理的可续性。尽管不同企业的人力资源管理制度具有不同的特性，但都应当以现代人力资源管理理论为基础。 2规范化原则 人力资源管理制度的规范化，是指制度本身的严谨和程序化。人力资源管理制度须遵循科学化原则，也就必须要求规范化，系统性和完整性，这是企业人力资源管理操作实施的基础。 3可操作化原则 制定制度时不能只考虑它的科学性和规范化，还应该考虑它的可操作性，否则同样不会达到人力资源管理制度化的目的。人力资源管理制度如果没有了可操作性，就失去了其实际意义。可操作性必须以不同公司的实际状况及不同的需求为出发点。 4公平性原则 公司的人力资源管理制度对公司的所有员工，不论其职位高低，都具有同样的约束力。 5可调整性原则 人力资源管理制度自身需要不断完善，一个健全的人力资源管理制度应该能够随公司的发展和变革进行相应的调整，从而保证公司的人力资源管理水平不落后公司发展。 三、公司人力资源管理制度的内容一般而言，一套完整的人力资源管理制度应至少包括以下内容：1. 人力资源管理部门职责规定。不同的公司对其人力资源管理部门的职责会有不同的要求，但首先应该规定人事部门的职责及权限范围，并以此为基础开展公司的人力资源管理工作。 2. 人员甄选与录用制度。此项制度是为了保证企业人才引进的质量。人员的甄选与录用是企业吸纳人才的关键环节，人员甄选与录用工作的质量直接关系到企业中人力资源的质量。 3. 员工薪金制度。薪金管理是人事管理中极为重要的组成部分。员工薪金关系到每位员工的切身利益，制定薪金管理制度应保证其公平性、透明性和合理性。 4. 员工保险制度。员工保险是员工利益保护中的一项主体内容。 5. 员工培训制度。员工培训是公司内部人力资源开发的重要保障，既是公司发展的需要，也是员工个人发展的需要。 6. 员工考核制度。公平管理在很大程度上取决于工作绩效考核的公平程度，因为工作绩效的考核是对员工工作结果的评价，涉及员工的薪酬、奖励、晋升、调动，以及降职、辞退等各项工作，而这些工作的实施大都是以工作绩效的考核结果为评价标准。 7. 人事调整管理制度也称人事异动。凡涉及公司内部人员的升、降、调、退等各项工作，均属于人事异动的管理范围。人事调整管理制度的目的就是使这些人事调整能够按照规范化程序进行。 8. 劳动合同与人事纠纷管理制度。在现代公司中，公司与员工的关系应该是以契约的形式表现出来的，一旦公司出现各种人事纠纷，也应该通过某种制度化程序加以解决。 9. 人事管理的日常工作制度。大体上有两个方面：人事档案管理和人事统计及报表管理。这部分制度的制定主要是为了加强人事管理部门自身工作的科学化和规范化。 四、范例 (一) 员工聘用管理制度员工守则的制定原则 作为公司内部约束员工行为的基本规则，员工守则的制定同样要遵循一定的原则。 公司内部规章制度必须以合法为前提。凡是违反国家法律、法令的内部规章制度一律无效。如规定员工在劳动合同期间不能结婚生育，上下班要搜身检查，试用期间员工辞职不发工资，员工入职要交一笔保证金等等，这些规定就严重侵犯了公民的基本权利，是不合法的。 在制定员工守则时，必须发动全体员工参与进来，通过民主程序来制定，因为它是公司内部员工规范自我言行的基本准则，在广泛征求公司员工的意见和建议的基础上，以公司内部员工为主体编制出来的规则才更具操作性。可通过公司工会组织、职工代表大会或选派员工代表，参与内部规章制度的制定。员工守则制定出来以后，及时向全体员工公示，并组织学习和贯彻实施。 在劳动法或其他部门法没有相关规定的情况下，用人单位制定其内部规章制度时要坚持公平、合理、科学的原则，既要考虑对员工劳动行为的规范和制约，又要考虑对员工劳动积极性的激励；既要考虑员工的利益，又要考虑公司的利益。 员工守则一般包括以下内容： 1. 员工的道德规范。比如珍惜公司信誉、严谨操守、爱护公物、不得泄露公司机密等行为规范。 2. 员工的考勤制度。其中有工时制度、上下班的规定、打卡规定，等等。 3. 员工加班值班制度。什么情况下加班、加班的报酬规定、值班的安排，等等。 4. 休假请假制度。包括平时和法定休假、年休假、婚假、产假和生理假、病假、丧假、工伤假、私事休假，等等。员工聘用规定 第一条 目的 本规定适用于公司招聘录用管理人员。目的是为公司选聘更好的管理人才。 第二条 考试方法 考试分笔试和面试两种。笔试在前，合格者才有资格参加面试。面试前，应试者需提交求职申请和应聘管理人员申请。 第三条 任职调查和体检 是否正式聘用，还要经对应聘者以往任职情况调查和体检后决定。任职调查根据其他相应规定进行。体检由企业指定医院代为负责。 第四条 考试时间 笔试一天，面试一天。 各考试方式和考试时间原则上应为4小时以上，以附带考查考生的毅力和韧性。 第五条 笔试内容 因各部门具体管理对象不同，笔试内容应有所侧重。一般讲应包括： 1. 应聘部门的专业知识。 2. 应聘部门的具体业务能力。 3. 领导能力和协调能力。4. 对公司经营方针和战略的理解。 5. 职业素质和职业意识。 第六条 面试内容 面试考核的主要内容是其管理风格、表达能力、应变能力和个人形象等。应聘人员需填写管理人员调查报告表，下面是填表说明： 1职务经历表 (1)职务种类是指“销售管理”、“计划管理”和“生产管理”等。 (2)职称一般指部长、科长、工段长。 (3)时间以年、月为单位，不足者四舍五入。 (4)业种指食品企业、机械制造企业等。 (5)规模是指职工人数和年营业额。 (6)业绩自我评价分“非常好”、“较好”、“一般”、“较差”、“非常差”五类。 (7)业绩说明是指任职期间主要业绩中最满意的。 2学习及研究经历 主要指参加哪些培训班、研修班，学过哪些专业知识，掌握哪些非专业技能。从事哪些具体的课题研究，取得什么研究成果，获过何种奖励。新员工聘用流程 第一条 用人申请流程 1. 用人部门因调动、流失等原因出现职位空缺后报本部门负责人。 2. 本部门负责人如果认为不影响工作则维持现状，如果认为影响工作则填写用人申请表报分管总监审核。 3. 分管总监如果认为不影响工作则维持现状，如果认为影响工作则同意用人申请。 4. 用人部门将分管总监同意后的申请报人力资源部审核后实施招聘流程。 第二条 公司招聘流程 1. 用工申请流程由人力资源部门决定招聘程序。 2. 如果人力资源部门认为可以通过内部招聘，则进入公司内部招聘程序。 3. 如果人力资源部门认为应通过外部招聘，则进入公司外部招聘程序。 (1)对外发布招聘启事。 (2)应聘人员报名，填写应聘登记表。 (3)用人部门面试，人力资源部提供相关支持面试。 (4)人力资源部门和用人部门协同进行人员筛选，结果报用人部门分管总监和营销总监。 4. 确定最终人选，人力资源部通知录用人员报到。 5. 报到后进入职工作流程，招聘流程结束。 第三条 新员工入职流程 1. 人力资源部门对新员工建档。 2. 人力资源部门为新员工办理工作证。 3. 人力资源部门向新员工发放员工手册。 4. 人力资源部门配合行政部办理好新员工的有关后勤工作。 5. 人力资源部门对新员工进行相关制度培训。 6. 人力资源部和用人部门配合对新员工进行岗前培训。 7. 人力资源部同新员工签订试用合同，试用合同存档保存。 8. 用人部门向新员工进行工作关系介绍，办理工作交接，进入试用期，试用情况由人力资源部存档。 9. 试用情况报人力资源部门，试用合格者被公司录用，进入试用员工转正流程。 第四条 新员工试用期满转正流程 1. 试用期满后新员工填写转正申请表送人力资源部门。 2. 用人部门对其进行转正考核评估，决定其是否合格。 3. 不合格者由用人部门决定其是否留用，留用的延长试用期，不留用的进入员工辞退流程。 4. 转正考核评估合格者报人力资源部门审核，审核后报用人部门分管总监和人力资源总监审批。 5. 分管总监和人力资源总监审批同意录用后， 由人力资源部门同其签订正式合同，申报劳动仲裁机构签字备案。相关材料存档。招聘管理制度 第一条 公司将招聘划分为计划内招聘、计划外招聘、公司战略性招聘及特殊渠道引进人才。 1. 计划内招聘须经用人部门的上一级领导批准，人力资源部依据人员编制计划实行控制。 2. 计划外招聘由董事长审批。 3. 公司战略性招聘实行专项报批，由总经理提出申请，报经董事长审批。 第二条 计划内招聘程序 1. 用人部门填写员工招聘计划书及职务说明书，并提供笔试考卷(针对需要考试的招聘)，报上一级领导审批通过后，在招聘开始前3日，送人力资源部。 2. 人力资源部决定招聘方式，并发布招聘信息。 3. 用人部门依据求职者提供的资料进行筛选，确定面试人员名单。 4. 用人部门主持进行面试，人力资源部或公司领导视需要情况参加。 5. 用人部门和人力资源部共同组织笔试。 6. 面试后3日内(需笔试的为笔试后3日内)，用人部门应向人力资源部提交面试评价表或笔试结论。人力资源部收到后，实施终审，终审有权否决。 7. 人力资源部向终审合格的员工发出录用通知书。 8. 员工报到入职。 9. 员工背景调查。 第三条 计划外招聘程序 计划外招聘首先经董事长批准，然后履行计划内招聘程序。 第四条 战略性人才招聘程序 1. 人力资源部根据总经理提供的经董事长批准的招聘计划，组成招聘小组。 2. 招聘小组对人才进行初步选择。 3. 用人部门及人力资源部对人才进行面试、笔试。 4. 人力资源部对人才进行终审，终审合格者发出录用通知书。 5. 员工报到入职。 6. 员工背景调查。 第五条 特殊渠道引进人才的程序 特殊渠道引进人才，限于高级管理人才或具有特殊才能的人才，程序为： 1、各类渠道直接向董事长推荐人才，或者由人力资源部委托猎头公司搜索人才。 2人力资源部组成招聘小组，由董事长亲自主持初试。 3素质测试。 4招聘小组综合评定，必要时聘请人力资源专家协助。 5录用。 6人力资源部为人才办理入职手续。 第六条 经核定录取人员，报到时须携带下列资料 1近期免冠照片。 2身份证复印件。 3体检表。 4毕业证书复印件。 5学历证书复印件。 第七条 人力资源部应引导新入职人员依程序办理下列工作 1领取员工手册及工作卡。 2领取考勤卡并向其说明使用方法。 3领制服及制服卡。 4领储物柜钥匙。 5如有需要，填写“住宿申请单”。 6登记参加劳保及参加工会。 7视情况引导其参观及安排职前训练有关准备工作。 第八条 公司实行员工担保制度，新进人员报到工作后，应进行第一次对保，以后每年度视有无必要复核一次，并予记录。对保分亲自对保及通信对保两种。被保人如无故离职，导致移交不清，本公司应发“保证责任催告函”，并作好采取司法处理的准备。 第九条 人事部依据报到程序办理以下事项 1填写“人员报到记录簿”，登记“人员状况表”。 2登记对保名册，安排对保。 3填制“薪资通知单”，办理薪酬核定。 4收齐报到应缴资料连同甄选名单建立个人资料档案，编号列管。 第十条 人才试用规定 1除特殊渠道引进的人才外，其余人员试用上岗前，均须接受岗前培训，培训合格后方可上岗。 2用人部门负责人有义务对新进人员进行上岗指导。 3新员工试用期为3个月。特殊人才经董事长批准可免予试用或缩短试用期。 第十一条 正式聘用规定 1试用期满，直接主管部门严格对照职务说明书的任职资格，如实填写试用员工评定表并提出意见，意见包括同意转正、予以辞退、延长试用期。 2人力资源部审查，决定是否采纳直接主管部门的意见。 3凡需延长试用期限者，其直接主管与中层管理人员应详细述说原因。不能胜任者予以辞退，试用期事假达5天者予以辞退，病假达6天者予以辞退或延长试用期，存在迟到、早退达3次或旷工记录者予以辞退。 4试用合格者，在出具原单位离职证明后，由人力资源部代表公司与其签订聘用合同。 5聘用合同期满，按双向选择续签合同。面试管理规定 第一条 总则 为适应国际化竞争，广纳贤才，本公司特制定此招聘面试管理规定。有关应聘者面试事项，均依本规定处理。 第二条 面试官的确定 1本公司人力资源部门工作人员为面试官，面试官必须给人以正直、公正和良好修养的印象，能够很好地与应聘者交流意见，使应聘者充分地展示自己的特长。 2面试官自身必须培养积极客观的个性，理智地去判断一些事务，绝不能因某些个人喜好而影响对应聘者应有的客观评价。 3面试官必须对整个企业的组织概况、各部门功能、部门与部门间的协调情况、人事政策、薪酬制度、员工福利政策等有深入的了解，从容应对应聘者随时可能提出的问题。 4面试官必须彻底了解该应聘职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。 5不论应聘者的出身、教育背景是何种情况，面试官都必须尊重应聘者的人格、才能和品质。 第三条 面试的种类 根据本公司状况，面试可分为下列两种。 1初试。初试通常在人力资源部门实施，初试的作用在于淘汰那些学历、经历和资格条件不符合的应聘者，通常初试的时间为1530分钟。 2评定式面试。经过初试，如果发现有多人适合这项工作，这时就要部门主管或高级主管作最后一次评定式面试。这种面试通常是自由发挥式的面谈，没有一定的题目，由一个问题一直延伸到另一个问题，让应聘者有充分发展的机会，通常这类面试时间为3060分钟。 第四条 面试的地点及记录 1面试的地点最好在单独的房间，房间里只有面试官与应聘者，最好不装电话，以免面试时受到电话的干扰。 2面试的时候，必须准备好面试表格，通常初步表格是采用打对号的方法，在评定式面试中，最好用开放式的表格，把该应聘者谈话的内容随时记录下来。 第五条 面试要求 1应聘者自主能力。应聘者的依赖心是否很强，如应聘者刚从学校毕业，要观察他在读书时是否一直喜欢依赖父母。 2应聘者应付困难的能力。应聘者过去面对困难或障碍是经常逃避，还是能够迎难而上，当机立断。3应聘者对事业的忠诚度。从应聘者对过去的主管、过去的部门、过去的同事以及从事的工作的谈话中，就可判断出应聘者对事业的忠诚度。 4研究应聘者以往的成就。研究应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别成就。 5观察应聘者的稳定性。应聘者是否经常换工作，尤其注意应聘者换工作的理由。假如应聘者刚从学校毕业，则要了解应聘者在学校参加了哪些社会活动，稳定性与出勤率如何。另外，从应聘者的兴趣爱好中也可以看出应聘者的稳定性。 6应聘者与同事相处的能力。应聘者是否存在一直抱怨过去的同事、朋友、公司以及其他各种社团的情形。 7应聘者的领导能力。当公司需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的领导能力。 第六条 面试的内容 1个人的特性。应聘者的特性包括应聘者的体格外貌、言谈举止、穿着等。应聘者是否积极主动、是否为人随和以及个性内向或外向，这些依靠面试官对应聘者的观察。 2家庭背景。家庭背景资料包括应聘者童年的家庭教育情形、父母的职业、父母对他的期望以及家庭的重大事件等。 3学校教育。应聘者就读的学校、科系、成绩、参加的活动、与老师的关系、在校获得的奖励、参加的运动等。 4工作经验。除了应聘者的工作经验外，更应从问题中观察应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位的晋，升状况和变化情形以及变换工作的原因。从应聘者的工作经验里，可以判断出应聘者的责任心、自动自发的精神、思考力、理智状况等。 5个人的抱负。包含应聘者的世界观、人生的目标及发展的潜力、可塑性等。 6与人相处的特性。从应聘者的社交情况来了解其与人相处的情形，包括了解应聘者的兴趣爱好、喜欢的运动、参加的社团以及所结交的朋友。 第七条 面试的技巧 1学会沉默。当面试官问完一个问题时，应学会沉默，看应聘者的反应，最好不要在应聘者没有开口作答时，或者感觉到不了解你的问题时，就即刻又解释一遍你的问题。这时你若保持沉默，你就可以观察到他对这个问题的反应能力，因为应聘者通常会补充几句。而那几句话通常是最重要的，也是最想说的几句。 2. 听的艺术。面试官要想办法从应聘者的谈话里，找出所需要的信息。因此，面试官一定要学会听的艺术。3. 提问的技巧。面试官必须善于发问，问题必须恰当、合理。公司管理人员录用考试操作要点 第一条 企划部门 1询问作为管理者应如何展开工作。以此考查应考者的工作能力。 2对下属和对上级在管理方法上有何区别。 3在经营管理过程中，企划部门的地位、作用和职权范围是什么。 4企业经营方针的主要内容是什么，如何制定。如何判断企业经营方针的正确。 5如何改善企业的经营管理，企业企划与经营管理的关系何在。 6企业经营管理的组织机构如何设置，如何使之合理化。 7企业规章制度的地位及重要性。制定和修订规章制度应注意的问题。 8业务管理制度与财务管理制度的关系。 9企业内部培训教育工作应如何开展。 10在经营管理过程中，不可缺少的会议及组织方法。 11在自己提出的建议遭到否决时，应如何处理。 第二条 业务部门 1作为业务部门的管理者，应如何开展工作，发挥自己的作用。 2对下属和对上级应分别采用怎样的工作方法。 3在经营管理过程中，业务部门的地位、作用和职权范围是什么。 4在起草对外联系文书时，应注意什么问题。 5文书及业务文件的处理程序与方法。 6业务工作的分类、内容及处理方法。 7经营管理中必需的业务日报和月报有哪些。 8从企业内部和外部收集信息的渠道与主要方法有哪些。 9固定资产的内容和分类有哪些，其管理要点有哪些。 10股份制企业的运行方式与管理方法。 11业务部门的人员构成及分工如何。 第三条 人事部门 1作为人事部门的管理者，应如何开展工作，发挥自己的作用。 2对下属和对上级应分别采用怎样的管理方法。 3在经营管理中，人事部门所处的地位、作用和职权范围是什么。 4企业从社会吸引、招聘人才的主要渠道及办法。 5在招聘录用人员过程中，最重要的环节是什么。 6对原有职工和新职工的管理、指导和教育培训的目的有何不同，各自应采用什么方法。 7对职工考勤管理的作用何在，具体方法有哪些。8工资制度主要种类有哪些，各自有什么优缺点。 9人事考核的方法主要有哪几种，你认为本公司应采用哪种方法。 10解雇职工应采取什么方式。 11公司的生活福利制度主要有几种，各自有什么优点和弊病。 12什么是社会保险，其具体操作方法是什么。 第四条 销售部门 1作为销售部门的管理者，应如何开展工作，发挥自己的作用。 2对下属和对上级应分别采用怎样的管理方法。 3在经营管理过程中，销售部门的地位和作用是什么。 4什么是销售计划，它与生产计划的关系是什么。如何使销售活动正常化。 5举例说明销售部门与商业机构的相互关系。 6如何制订销售额计划，其具体方法有哪些。 7什么是销售统计，具体指标有哪些。 8销售活动中最应该注意的问题有哪些。 9如何进行销售活动管理。 10. 如何进行促销活动，其主要方法有哪些，举例说明。 11. 如何进行广告促销活动。 12当销货款被拖欠时，应采取什么方法收回货款。 第五条 采购与仓储部门 1作为采购与仓储部门的管理人员，应如何开展工作，发挥自己的作用。 2对下属和上级管理方法上有何不同。 3在企业经营管理过程中，采购与仓储部门的地位和作用是什么。 4采购的目的和任务是什么。 5采购活动的一般流程是什么。 6如何进行生产资料市场调查，常用方法有哪些。 7采购活动中需要重点注意的问题有哪些。 8如何使采购、仓储和生产过程紧密衔接。 9原材料订货有哪些优点和弊病，在管理上应注意哪些问题。 10最合理的原材料、半成品和成品的保管方式是什么。 11合理库存的含义是什么，怎样实现合理库存。 12如何提高采购和仓储效率。 第六条 管理部门 1作为管理部门的管理人员，如何展开工作，发挥自己的作用。 2对下属和上级在工作方法上有什么区别。3在经营管理过程中，管理部门的地位和作用是什么。 4筹措资金的渠道有哪些，各自有什么利弊。 5什么是资金平衡表，如何编制。 6你认为本公司成本核算正确与否，并陈述理由。 7简述从账目往来到决算的主要过程。 8节减经费开支的主要措施。 9会计核算与管理的主要功能。 10折旧的主要方式有哪些，如何加速折旧。 11什么是盈亏分界点，其利用价值何在。 12公司税务管理的主要目标是什么。 第七条 生产部门 1作为生产部门的管理者，应如何开展工作，如何发挥自己的作用。 2对下属和上级在工作方法上有何区别。 3如何制订生产计划。 4生产管理的主要方法有哪些。 5. 怎样加强对生产工人的教育与管理。 6如何提高生产者的生产效率。 7什么是可行性分析和项目承包责任制。 8如何保证生产的均衡性和连续性。 9如何提高生产设备的利用率。 10生产超额奖的利弊、确定和支付方法。 第八条 技术部门 1作为技术部门的管理者，应依据什么原则开展工作。 2对下属和对上级在工作方法上有何不同。 3在经营管理过程中，技术部门的地位和作用是什么。 4在新产品开发、老产品更新过程中应注意的问题。 5在机器设备改造、生产工具改善过程中应注意什么问题。 6如何建立技术档案。 7如何开发新材料和新能源。 8技术部门在技术研究、开发和利用及引进先进技术方面应做好哪些工作。 9采用什么方法对生产人员进行技术指导最有效。 10技术部门对提高产品质量的作用有哪些。 11。技术部门与生产车间和销售部门的相互关系是什么。 12。如何调动技术人员的积极性。劳动合同管理制度 第一条 劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，凡在公司工作的员工都必须按规定与公司签订劳动合同。 第二条 劳动合同签订规定 1试用员工与公司签订劳动试用协议，用以明确试用期间双方的权利和义务关系。 2临时或兼职员工与公司签订们S时(兼职)劳动协议，用以明确双方权利和义务关系。 3试用合格，正式聘用的员工在接到人力资源部通知后5日内到人力资源部签订劳动合同。如因特殊原因不能5日内签订劳动合同，应及时说明理由，否则视为自动延长试用期。 第三条 劳动合同期限规定 1公司高层领导职务15年。 2中级管理岗位职务10年。 3中级以下管理岗位职务5年，一般技术人员3年，一般行政人员和工人为1年。 4正式员工如不愿按要求的年限签订劳动合同，可与公司协商劳动合同年限，协商年限须人力资源总监批准。 第四条 签订3年以上劳动合同的员工须承诺保守公司商业机密。 第五条 员工首次签订劳动合同时，应书面声明无原单位或已与原单位依法解 除劳动合同关系。 第六条 在员工劳动合同期满前10日，由人力资源部通知员工本人及用人部门，用人部门根据员工合同期内工作表现确定是否继续聘用该员工，并将结果及时通知人力资源部。人力资源部根据双方续签劳动合同的意愿，通知员工签订劳动合同。员工在接到通知3日内到人力资源部签订劳动合同，逾期不签且未作说明，即视为自动待岗。 第七条 员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签，员工又不能联系到新工作部门的，劳动合同终止；合同期满员工不愿意再在公司工作的，可以终止劳动合同；合同约定的终止条件出现，合同亦应终止。 第八条 人力资源部于合同终止当日通知合同终止，员工办理终止劳动合同及离职手续。 第九条 在试用期被证明不符合录用条件，或者严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊，给公司利益造成重大损失，或者被依法追究刑事责任的员工，公司有权随时解除劳动合同。 第十条 员工在试用期可以随时要求解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同应提前30天提出申请，经批准同意后办理离职手续。 第十一条 员工提出解除劳动合同，在未得到批准和办完解除劳动合同手续前应坚持本岗位工作，不得在外应聘、兼职和就业。劳动合同管理签订流程 第一条 新员工报到入职，办理相关手续。 第二条 人力资源部门与新员工签订试用合同。 第三条 试用期满后，由各相关部门与人力资源部门对其试用期表现进行考核。 1考核不合格者进入辞退流程。 2考核合格者由人力资源部与其签订正式合同，同时报劳动仲裁机构签字备案。 第四条 劳动合同期满。 1继续签订劳动合同，重复本规定第三条第二个步骤。 2不再续签劳动合同，办理离职手续，进入离职流程。员工档案管理制度 第一条 目的 第一，保守档案机密。现代公司竞争中，情报战是竞争的重要内容，而档案机密便是公司机密的一部分。对人事档案进行妥善保管，能有效地保守机密。 第二，维护人事档案材料完整，防止材料损坏，是档案保管的主要任务。 第三，便于档案材料的使用。保管与利用是紧密相连的，科学有序的保管是高效利用档案材料的前提和保证。 第二条 人事档案保管制度的基本内容 建立健全保管制度是对人事档案进行有效保管的关键。其基本内容大致包括五部分：材料归档制度、检查核对制度、转递制度、保卫保密制度、统计制度。 1材料归档制度。新形成的档案材料应及时归档，归档的大体程序是：首先，对材料进行鉴别，看其是否符合归档的要求；其次，按照材料的属性、内容，确定其归档的具体位置；再次，在目录上补登材料名称及有关内容；最后，将新材料放入档案。 2检查核对制度。检查与核对是保证人事档案完整、安全的重要手段。 检查的内容是多方面的，既包括对人事档案材料本身进行检查，如查看有无霉烂、虫蛀等，也包括对人事档案保管的环境进行检查，如查看库房门窗是否完好、有无其他存放错误等。 检查核对一般要定期进行。但在下列情况下，也要随时进行检查核对： (1)突发事件之后，如被盗、遗失或水灾、火灾之后； (2)对有些档案发生疑问之后，如不能确定某份材料是否丢失； (3)发现某些损害之后，如发现材料变霉、虫蛀等。 3转递制度。转递制度是关于档案转移投递的制度。档案的转递一般是由工作调动等原因引起的，转递的大致程序如下：取出应转走的档案；在档案底账上注销；填写转递人事档案材料的通知单；按发文要求包装、密封。 在转递中应遵循保密原则，一般通过机要交通转递，不能交本人自带；另外，收档单位在收到档案，核对无误后，应在回执上签字盖章，及时退回。 4保卫保密制度。具体要求如下：对于较大的企业，一般要设专人负责档案的保管，应齐备必要的存档设备。库房备有必要的防火、防潮器材。库房、档案柜保持清洁，不准存放无关物品。任何人不得擅自将人事档案材料带到公共场合。无关人员不得进入库房，严禁吸烟。离开时关灯关窗，锁门。 5统计制度。人事档案统计的内容主要有以下几项：人事档案的数量。人事档案材料收集、补充情况。档案整理情况。档案保管情况。档案利用情况。档案库房设备情况。人事档案工作人员情况。 员工担保制度 第一条 本公司各级职员概须觅具保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章，新进员工于办妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书及保证规约执行。 第二条 本公司员工保证人(以下简称保证人)应具有下列资格之一，并经本公司认为适当者。 1铺保：资本充实，并经