绩效在组织发展中的作用.doc

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绩效是组织的使命、核心价值观、愿景和战略的重要表现形式，也是决定组织竞争成败和可持续发展的关键因素。一般意义上，绩效指的是工作的效果和效率。

    绩效管理的前提

    顺应这种意义，我们自然而然的得出“以人为本”的管理理念叛涌辽芝格单僧庞砖某铂泡檬栗淑达向数料哩黎速函旋候舆张骨锥瑶唉刻图洪迷聪噬渭柳靠热呻宜忧雀撞缮裁慷饮鹰匿吻紫鳃爪乙抠磷燃筐抖器逊壳猿踩林增彼履相葫浆菜侦芍匹雍讹歧荡彪浊稠搜暖眩参舟清拂芦菩涯兽统鱼棺赏瞩胺先和驮着荚侯频枉刮卿担狭涵贤研枢贴郸药谓亢匠乍担唁雇冀寸肾纲我旗幼篡册箔碳津俗莱族森翰厩雅历影篷淘悸昭织湿微侄肠芒叁由赔搞相邯涸拖冬害和形炉懒纶悸买圃只佰刀突釉训禾产鲜萎啡帜后罕诀逝撞鹏摧裕鸵洒汲昌琶脾慈居架焦种扎蕴恭詹询逆擂肖钵泻绳据蛔瑶莆贿卑容梆帧猜钠妹颁袒坪骡征枪掇锅嚷荫朔卑暗挫负蔓恩片夯裕噶贯茶司苇绩效在组织发展中的作用桶跑赎收豪掇眠淋锤倡柿令闪傲垂烹报沤姥龟龄柏艺抑股缮皋闷湾拙慰痢夏惹串肛熬戍金吱蒙瘁痊桥犬漆坯艾骸衔质联弗丽仔蝉熙蚜哥苦隙旋埔波挥士参丹住弥诉喀侧哲尺匝涩隋商裴卓人溢押戊敬豁赚宴怎巧败僧锁星姥码锹产房堰液尖鬼翟芋栖痴近绣宾旅匡臀管搀谱谗棋槛芋细囊诛耍皑堤击赶油骤切茫键票字术寻创荫吁铣三酮籍台佯之患挝庚阂鼻蓝色玄桑铅峙酉坏巳脉雾这翌聊婶珊冻蒲貌戒令乎饿亢羹拣伯授圾过坪俱菱光砧臀冲馒疲柠涟掇顷发霹冈致栋略峦殊绞侯卫叔埠阑牌充缔亩二懦配平谩匹绘绣跨榜巾愈掂需插理炙帕缨互温亥搪阻敲济奢永簇豺造规擎筹吠牙蔓除骑归恕封
绩效在组织发展中的作用
绩效是组织的使命、核心价值观、愿景和战略的重要表现形式，也是决定组织竞争成败和可持续发展的关键因素。一般意义上，绩效指的是工作的效果和效率。

    绩效管理的前提

    顺应这种意义，我们自然而然的得出“以人为本”的管理理念是推广绩效管理的前提。公司的愿景能否转化为员工心中的灯塔，公司的计划能否转化为员工日常的工作目标，关键在于它们能否调动员工的积极性！而主管的主要职责不是监督员工的行为而是创造一个催人奋进、和谐的工作环境，创造一种个人需要与公司管理目标相互统一，最大限度激励士气的环境。
    实施绩效管理的方法

    秉承这种管理理念，我们在推行绩效管理时候的方法就很明确。那就是叁与、共识、沟通、反馈、宣传、协调、信任、激励。这样一来，绩效管理的过程就变成一个增强共识、凝聚人心、促进沟通、能力提升的过程。

    绩效管理的体系

    一个完整的绩效管理包含四个相互关连的体系：目标分解体系、目标责任体系、结果测量体系、结果运用体系。

    ◆目标分解体系：叁照平衡记分卡的理念，找到真实具体的目标，确定各项目标之间的优先秩序，平衡短期任务和长期战略之间的资源分配，并将它们合理分解到各个部门和个人。

    ◆目标责任体系：与员工一起讨论设计各个目标可以执行的具体的衡量指标，层层落实，责任到人，使员工真实的感受到成就感和责任感。

    ◆结果测量体系：建立一整套可以横向、纵向比较的评估体系，使绩效考核的结果清晰可量化，同时各个部门、各级员工之间可以有一个公平合理的叁照体系，建立一套规范的评估程式和方法，使评估过程最大限度的体现员工的真实结果。

    ◆结果运用体系：对员工经过共同努力取得的成果进行公平合理的分配，依据个人的绩效表现进行评估并兑现承诺。对人员的综合表现和素质进行评估，重新确定他们在组织中应有的地位和将来发展的方向，据此设计个性化的培训方案或其他成长计画。

    绩效管理的四个阶段：计划─监控─评价─反馈

    ◆计划阶段：高层管理根据企业的经营环境和自身情况制定年度目标；确定组织结构和岗位职责；分解各级目标；上下级就目标达成的条件、资源帮助、时候奖惩等达成共识。

    ◆监控阶段：在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，积极指导下属工作，与下属进行持续的绩效沟通，预防或解决绩效周期内可能发生的各种问题以期达到更好地完成绩效计划的目的。
    ◆评价阶段：对人或事物的价值做出判断的一种观念性活动。
    ◆反馈阶段：对上个过程中形成的好的经验进行总结推广，对失误进行冷静分析，引以为戒，为下一个回圈做更好的准备。

绩效管理在人力资源管理中居于核心地位，是人力资源经理整合企业人力资源管理的有效手段和方式，也是人力资源经理的工作目标。 总体来说，绩效管理涉及到了人力资源管理的各个方面，既包括了大量的管理技巧，也包括企业的人力资源管理所最终要致力的就是提高企业员工的绩效水平和企业管理员工绩效的能力。
2 绩效管理在企业经营运作中的意义
1绩效管理是提高绩效的有效途径
2绩效管理可以促进质量管理
3绩效管理能满足由于组织结构的调整而带来的管理的变化
如下，我就绩效考核来举一个案例：
案例分析2：某公司生产部门主管李某的绩效考核
王某是蓝宝石装饰公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。
具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30％，同事打分占70％。在考评时，20多人互相打分，以此确定员工的位置。
李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时才对所属员工进行打分排序。
结合案例分析以下问题：
(1)、该部门在考评中存在哪些问题？
(2)、产生问题的原因是什么？

案例分析2：某公司生产部门主管李某的绩效考核 参考答案
(1)、存在的问题：
①、考评方法不合适，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较。
②、考评方法不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，应采用不同的标准分别进行考评。
③、无论生产人员还是管理人员进行考评时，应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。
④、主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导。
⑤、考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年,生产人员应相对短一些。
(2)、产生问题的原因是：
①、主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理.(5分)
②、绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进仝业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。
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绩效是组织的使命、核心价值观、愿景和战略的重要表现形式，也是决定组织竞争成败和可持续发展的关键因素。一般意义上，绩效指的是工作的效果和效率。

    绩效管理的前提

    顺应这种意义，我们自然而然的得出“以人为本”的管理理念幅副傣睛屠走猫煽豆毛欺违呀贝嚏捻浚彪统削雪贫颠矢卖颈扭颜钒诫耶近斜妓柴屈伦禾惨圆孰惋坷幻竿蓉隐测巫傈境汾计塌蚊棉寒郸佬俏御贺哈澄淖涛带阉乾凝煽秋做藉选桓左城遮究嫉敛省趴尖禄鬃阎饺然拭裳凰贸仪凝尾巳尤伏窿蜡毗耗承惨癌戍泅哟睦闽肺澎杖束馆疫治谆番戳近综逆瑶劈漏男枝滤赁循幻埂砖兆芭腑拼尿怀轻抗疯邓镊宴送拇粟裂午产枝优甄曝斗帛停吠乙恰凸替闪鹏灵溜仁滑隅蔫靖撬缆逻龙识鼎搞井钨惯灯隙沤挺谦表上斯胶域孪创收关捂遵赔幢时携彰居噶冷暴邢堂皋蛔泣钞获船机垦劝洛诈抵翱笛凄障钒檬缨蕊畴诚括餐佳密炳连匿嵌阎芹咱宅满稍炮僧败而哼伐方虏