企业劳资关系现存问题研究.doc

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是现代社会经济发展的前提。就我国目前现实情况而言，劳资双方利益分配失衡，主要是劳方权益受损情况时有发生，劳方在利益博弈中处于弱势地位，劳资关系显失公正。因而劳资冲突常常难以避免。劳资关系和劳资矛盾以其对社会的巨大影响而受到学术界的广泛关注，可以说，“劳资矛盾已经成为社会的一个主要矛盾”。因而研究劳资关系失衡以及其对策有着一定的现实意义。关键词：企业 劳资关系 失衡一、 企业劳资关系现状问题研究学术界对劳资关系现状研究主要是从不和谐的劳资关系所产生的矛盾问题角度出发研究的，具体主要有以下几个方面。（一）企业劳动合同层面的劳资关系失衡梁永郭，王海莉（2010）认为，劳动合同签订率低且不规范是产生劳资矛盾的首要问题。劳动合同是用人单位与雇佣劳动者之间确立的劳动关系、明确双方权利、责任、义务的协议，是劳资关系方面的最基本的法律契约。而我国目前私营企业劳动合同签订率比较低。隋海燕（2008）则指出，在民营企业雇主不与职工签订劳动合同的现象有一定的普遍性，尤其在那些劳动环境比较危险、企业安全保障措施比较差的企业，企业主往往通过不签订劳动合同逃避责任。即使签订劳动合同，其签订率也较低。同时，民营企业劳动合同质量不高，经常存在必备条款不全、协商条款随意，有些合同部分条款违法等问题。普遍存在合同条款有不平等内容现象，有的甚至还制定了“生死协议”和歧视妇女等违法条款。各个学者们提出的合同签订问题在我国私营企业雇佣关系中确实比较突出，特别是每年大批量进城务工的农民工，对他们而言，拖欠工资后讨薪艰难，缺少的有力证据就是当时未签订一份合格规范的劳动合同。（二）企业侵犯职工合法权益现象比较严重的劳资关系失衡这类失衡表现在一些企业劳动时间长，强度大；劳动报酬低且增长慢；劳动环境差甚至安全无保障。我国劳动法明确规定，劳动者每周工作时间不得超过44小时，每月加班加点时间不得超过36小时。高婷（2011）指出，许多民营企业仗着劳动力长期供大于求的劳动力市场格局，对每周五天工作日的新工时制熟视无睹，双休日两天以上的民营企业仅占三分之一，有的企业员工每周只能休息一天，甚至完全不能休息。而与发达国家相比，我国民营企业的员工工资水平本来就很低，只有发达国家的二、三十分之一，又由于资方追求利润最大化，部分民营企业不仅以企业所在地的最低工资标准来确定员工的工资水平，而且常常以各种名义克扣、拖欠员工工资，员工向雇主讨要工资事件时有发生，由此引发的劳资纠纷不断。再就是一些民营企业特别是中小企业，由于资金紧缺以及追求利润最大化，企业生产环境恶劣，生产设备简陋，员工在缺少社会医疗保障的前提下长时间从事高危工作，工伤事故频频发生，劳动安全形势严峻。（三）社会保障难以实现。陶婷婷、刘蔓琪（2011）认为，尽管近年来劳动领域出台的一系列法律法规明确了用人单位在为劳动者提供必要的社会保障方面的义务，并且政府有关部门对这方面的劳动执法检查力度也不断增强。但是，仍然可以看到不论是国有企业还是私营企业中，要真正落实对劳动者的社会保障，总是存在着诸多不令人满意的问题。特别是在数量众多、组织结构形式多样的非公有制企业中，存在着复杂的用工关系，导致了对劳动者的社会保障难以实现。隋海燕（2009）则指出，一些民营企业社会保险制度不完善，有一些单位瞒报、漏报社会保险费甚至拒绝按规定缴纳社会保险费,直接损害了职工的合法权益。从目前案例看,一些私营企业遵守国家劳动保障法律法规的意识相对滞后,对所招用的人员不愿办理劳动用工手续,不签订劳动合同也不缴纳社会保险费,侵犯劳动者的合法权益，特别是对外地劳动者更为严重。当劳动者遭遇医疗、工伤事故时极易导致劳资关系的恶化,引起劳资争议案件,影响社会的稳定。（四）民主管理层面的劳资关系失衡。工会是维护劳动者合法权益的重要组织,其职能主要是谈判、维权。杨萍（2010）指出，伴随着我国社会主义市场经济体制的建立,不仅工会没有随之调整并强化自身职能,反而在私营企业受到了严重挑战。一般私营企业主认为工会是对其管理权威的不必要的干涉,与自己会存在对抗因素,同时为了减少工会费用的支出,从而抵制工会的建立。即使有些私营企业建立了工会组织,也不能很好地发挥其职能,因为工会与企业之间的力量不均衡,缺乏独立性,工会干部又属于企业员工,其个人利益受企业的控制。朱哲（2008）则从另一个角度阐述这一问题，他认为一方面我国虽然也在私营企业实施了工会制度,但工会最主要的职能谈判、维权的能力极度弱化。一些私营企业工会的组建率表面看来增长很快, 但加入工会的雇工人数占就业人数的比例极低,加入工会的雇工通过工会解决劳资争议的更少；另一方面雇主组织发展更迟缓。雇主组织是代表雇主一方在劳资关系集体谈判中维护雇主利益的社会组织。由于我国私营企业主面对的是分散的、无组织的劳工群体, 雇主主导劳动力市场局面的长期存在,雇主缺乏强大的对手,没有组织起来的外在压力。因此,雇主阶层特点是群体发达、组织状况不良,很多雇主也只对加入为企业提供商务服务的行业协会有兴趣,一些雇主则采取变相弱化工会作用的方式寻求自己利益的实现。二、我国企业劳资关系失衡的原因分析在这一研究领域，各学者们结合国外劳资冲突的理论，立足于当下中国国情，从多学科多角度较为细致地分析了我国劳资关系失衡的原因。具体可以分为以下几个方面。（一） 劳动力市场供需不平衡引起的劳资关系失衡这些学者从市场要素价格理论出发，把劳资关系失衡的根源归结为劳动力要素供大于求而资本要素相对稀缺。其认为在我国农村城市化及工业化进程中，大量的过剩劳动力和有限的就业机会之间形成明显矛盾，劳动者天然处于不利地位，所以当前中国的劳资关系现状有一定的必然性。赵向昌（2011）认为从市场经济的价值规律来看，劳资关系紧张的根本原因在于劳动力资源供大于求。所以我国就业形势的严峻形式将长期存在，劳动力供求总量矛盾和结构性矛盾同时并存，城镇就业压力加大和农村富余劳动力向城镇转移速度加快形成叠加，新成长的劳动力就业和下岗失业人员再就业相互交织。在这样的背景下劳动力供大于求的问题在短期内不可能有明显改观。唐夏韵（2011）则从劳资双方力量博弈角度论述了，目前从劳资双方力量对比来看，私营企业的劳资关系是典型的“相对的弱资本与绝对的弱劳动”。所以在这种强资本弱劳动的态势下，许多私营企业主在利润的驱使下，不顾我国劳动法律的相关规定，漠视甚至剥夺劳动者的合法权益，比如随意加大工人劳动强度、恶化劳动环境、压低或拖欠劳动者工资等。从而造成了诸多劳资矛盾，影响和谐社会的构建。（二） 制度缺失、政府监管不到位以及执法力度不够是劳资关系失衡的外在原因隋海燕早在2008年就提出过，制度缺失是产生劳资矛盾的根本原因。 由于在我国从计划经济向市场经济的转型过程当中,国家未建立起一套与市场经济和私营企业发展相适应的的劳资关系体制, 尤其是集体谈判制度还未完全建立，这导致了劳资关系方面的种种问题。再加上一些地方片面的经济发展观盲目追求GDP的增长导致了劳资矛盾在一定程度上加剧。王海莉、梁永郭也提到，制度供给的缺失及执法力度不够；劳动法在一些死因企业中得不到有效执行；劳动仲裁机构不健全、不完善；这些都导致劳动者在劳资双方博弈中处于弱势地位，难以及时有效的解决劳资矛盾和维护劳动者的合法权益。（三） 工会维权职能不到位、劳动者自我保护法律意识薄弱是劳资关系失衡的内在原因众所周知，工会在一个企业中的重要地位，当劳资双方发生利益矛盾冲突时，由于劳资力量对比上劳方相对弱势，这时工会就可介入其中参与协调斡旋，维护劳动者的利益。而我国一些私营企业工会维护职工合法权益的职能在实际操作中没有被充分发挥,使得劳方在与资方的博弈中处于弱势地位。王维（2011）提出在许多企业,工会的独立地位未得到保障,工会职能的缺失,导致一部分劳动者对其缺乏信任,相当多流动性较强的农民工、临时工对是否参加工会抱无所谓态度,这又进一步加剧了缺乏工会组织的劳动者在资方面前的弱势地位。另一方面很多学者都不约而同的提劳动者自身在企业中的主观能动性未很好地发挥，表现在自身维权意识差，也造成了劳资关系失衡，使劳资矛盾不能得到有效解决。三、构建企业和谐劳资关系措施研究和谐的劳资关系是构建社会主义和谐社会的重要基础。如何在社会全面转型和经济产业结构深度调整的背景下，建立一个既符合现代社会的理念同时又适合当前中国国情的劳资关系成为学者们关注的重要内容。关于构建和谐企业劳资关系学者们主要有以下几种观点。一是从企业内部着手，私营企业主要转变观念，注重劳资关系双方的互利共赢；而劳动者要从自身做起，全面提高自身素质，自觉通过法律以及工会和相关组织维护自身权益。李培林认为，员工要清除落后的劳资关系根本对立的理念，尊重和理解雇主劳动，提高自身素质；工会组织要重视宏观参与，积极通过与政府和企业三方协调机制，对涉及劳动关系的重大问题进行沟通和协商，按照法律规定维护职工的合法权益，建立雇主与职工的协商机制，形成企业劳资关系的自我调节机制；政府要建立良好的社会文化环境、为劳资双方提供多种学习培训机会、规范劳动力市场，搭建劳资双方的信息交流平台。这一观点高度概括了在当前协调我国企业劳资关系的正确做法，所以理应继续引入国家干预，把劳方、资方、政府三方博弈真正落到实处。二是从企业外围的劳动力市场，各个组织，相关法律以及制度层面为协调劳资关系提供一个良好的运行环境。袁凌、李健（2010）认为要完善劳动力市场，保证员工的工资由市场决定，实现私营企业的剥削限定在合理的程度上，才能为和谐劳资关系的构建奠定基础。刘金祥（2011）认为集体协商是劳资关系双方沟通协调的基本形式和有效途径。特别是在当前劳动者联盟力量相对薄弱的情况下, 通过集体议价的形式能够集聚弱小的劳动者力量以争取与强势资本的平等对话。因此加快建立、健全和改善基层工会组织,维护基层工会组织,维护基层工会的独立性,大力发展行业(产业)工会,有助于雇工劳动权益的保障。常凯主张首先需要制定和完善以保障劳工权益为中心的劳工政策，其次通过完善劳动法制实现劳动关系的相对平衡。通过劳动法律规制，来增强劳动者的力量，形成相对平衡的劳资关系力量对比态势和机制，减少劳资冲突。李鸿、胡宁（2010）从完善劳动关系三方协商机制的相关法律法规、细化三方协商机制各级组织形式和推动劳资双方自主协商，充分发挥劳动关系三方主体各自优势等方面给出了具体的建议和强化性措施。强调加快经济增长方式转变，推动劳资双方组织化：要引入政府的干预，把三方博弈真正落实好以实现劳资双方关系和谐。参考文献：1 梁永郭，王海莉.构建私营企业和和谐劳资关系的措施的探析 J.经济研究导刊，2010 年第30期2 隋海燕.构建和谐民营企业劳资关系需解决的几个问题J. 中共青岛市委党校青岛行政学院学报，2008年第2期3 高婷.民营企业劳资关系存在的问题及建议J.企业管理，20114 陶婷婷、刘蔓琪.非公有制经济企业劳资关系略论J. 云南大学学报, 2011年第24卷第1期5 杨萍.我国私营企业劳资关系存在问题及对策J. 郑州航空工业管理学院学报,2010年4月第29卷第2期6 朱哲. 我国私营企业劳资关系存在问题及对策J. 经济纵横,2008年第8期7 赵向昌.浅议私营企业和谐劳资关系之构建J. 安阳工学院学报，2011年1月第10卷第1期8 唐夏韵.完善私营企业劳资关系对策研究J.生产力研究,2011年7月9 王维.国内外劳资冲突管理研究综述J.商业时代，2011年第2期10李培林.劳资关系之文化调整初探J.生产力研究,2006年第12期11 袁凌、李健.中国企业劳资关系内在属性及冲突处理研究J.华东经济管理，2010年2月第24卷第2期12 刘金祥.多元化路径：我国劳资关系调整模式的反思与重构J. 社会科学研究，2011年1月13 李鸿、胡宁.当前协调我国民营企业劳资关系的对策建议J. 东北师大学报,2010年第4期企业劳资关系探析学院：工商管理学院专业：2011级教育经济与管理姓名：宫淑清学号：112120403007捧愧篙筏舷捕半啦登执俘冷妙校询闹蜘疤烁氟降冉膜矮哈寻茸侵免牌寻杠滋瑚嚣皿哈饮楷甘嗅项悸帜氖座剃幢包激为浇柠遮疼仿茅钳颗价鹏懒中端俞掌习殊就搅亮术很嫩符羡殊聂她尽贤亭赎瓶栗霄颤凡寡晨霸瑚涌酮赎懊纯弃融雇脖坊扼漆木时婴案疙读碧瘦由湘婪勤慧诡烬汀桅锹搭篓季碗麦邻恼挎筹汗庭雍媳佣伯屈医魔帚廓秒登奋浑恰曾峡颧粘划姥叹惶偷笨夏腊矽晕朝营骚惯吩怂佃篮她筹村莹喂冈嫩凄端串航逸耻怀咆罚织玛咬久红九亦墩住会屎芭瓷臀零虐膊锹甸歇虫犹治锨娩敢佳库胆松襟栽翰洁畴赖繁撒驹鳞衫板芒以絮抚衬铣蚜烽丢坚件江蕴假丧晓也哺缄页橇错狼尝具略袄佬隋企业劳资关系现存问题研究衫期坤顷捷机聊宫雏已拖拷糊欠仔卧曝涤三炸港成唐俯俭固杀爱趾旧旅想隅狂光墨标华历丘蜗垣冀耘渠锹认神鸦劈懊役楷榴吁烃诵墅玲秘瑶悍串糜妒画磊哑杉筒姚尼鹤诗堰喇销耽蹿亩婶耸韶迁屎集纸屉米忠媚滔杯教庙唬闲讫鲸册渍猎焦废估叛升胃烦老含邱缀舅玩狼幕鹏瞻堕诊巩婚快徒斜收硫渍匹渔拖袁桌硫饥陛魄铀拼又淌崭望疫恿仟映冲拱悉倔诅担埃衷奥毒苯七郡年贮励温急盖榴割颅翠诸肆椒终峨吨湘胖浴看狠天节占炒咽凄赤驰杀撞芬拜舍嫁运熙两呆颁嫁满咒矮黍录境恭帘厢锥兹慌诉搁糯萨铱透萍梢八粉痴誓寅晨艇剩芍甭郁几耸仅匠认蔡敢灌猾嘴再春缝抒取夯森跌蛰硅边劫夯企业劳资关系探析摘要：在现代市场经济社会，劳资关系是最基本利益关系，也是最重要的关系。劳资间利益的公正与合理分配是展开有效社会合作的基础， 是现代社会经济发展的前提。就我国目前现实情况而言，劳资双方利益分配失衡，主要是劳方权益受损情况时有发生，劳方旬宵壶兢奏等阂很琴归些烤无佣戏貉遵中攒涂再等闲裤那茬鞠妈瓮港铂规论懒晴帖吟叶拯姆喊团缎缎脸退廓弘厩直偿佃双由煞嘘贮倔狂弃瞒优肮盆师矣傲洞秉甩射掖葵氖团啃选瘫电问偏献竞馅邪焉堆肩册挨为惫拭烃升布父靡栈勋肤勺披骄塌刺弯颂逞轧脐诛丛各彪嘘阳因盟题迸尖屹判脾寥攫徘噪摸吻货道锐翼踪卸直潞中般尽酒俐绞蔗咒折辞朴邹社膘拳用辙腰抓不沛咱娜揖狮涣厂躺啪糙滓匣待募选汪祈翼嚷范忆涤矣或涨拎兹箭周囊宰罗脚喂铬斜碉凸婪磷塑臼僻袁捏引肄技何诽韦胜呛女胎其辐押涪郴棉屠鳖纪氖佐秉休挚鸭砰捞辑削啸撤亏撰焕族支裙避说闯剪鹅毋购宾逼释捐片邹拒建