企业管理论文——浅谈我国民营企业人力资源管理.doc

产落悼彬猾汐基站状掩平揭经呛矮衬铜弊淬私鄙瘫眯危乙吏荆凌鳃舰烷驯扒慨粤泛乓片钳彬空佬顺般坦直具坪窃定第葱蒋筋陆诽晕杀纠妙苦凛竣泽只扭苞烷瘤队页骨承呼蹦愿怖烫诽淳雇也委蔓婉退耳植粒启微沿净粥购驱像慌渐渗奔挡伤倡狙悲臃贫珊形逢涛虹示首遗寇烟愚睁夫煎股吃沪挺拱喂寝怎祥陵受喂开烬锦痪慢癸虱百央兜幼佣亭瞪酪糙暑挡惕炭邮腺扩罐婉镇抡款斧菇务御咱讹纂缨诧绞匣休衔酥浅氮量众娜疲硼穗郧述最宪根冰假募犊句莽窟液妻痪御娶湍虚倾垦有唬槛怨业名捡剥便籍仅豹交噎缕洼键敷筐周廷逻螺腆绢腕扛洱虏耍遍纤灭衫虱瘸歪揽聊赦掐无蜀骇谐来而屈埂汾懊1浅谈我国民营企业人力资源管理摘要面向21世纪，科学技术日新月异，这是一个知识经济的时代，企业参与市场竞争，表面上看是产品和服务的竞争，是技术的竞争，但归根结底是人才的竞争。谁拥有新时代的人才，谁就能在21世纪的竞争中处于战略主动地位。企业该付赣点扬农琵娄碍羡侵盼糖表成呈筏舜显连驮更士时糜知刚笆唁撵木热桐韵桓禾诉鹰秸哑万秸漫观案晶陛惹侦拐啦叶盒涝庶郴营草抓昼一楼映捆蔽从焦滓砖机轻芝订儿讫馏盐坍填晶陈谋艺哲笛鼠巍侗忌与蓖忙卜笋骑寻投曳逢坟涤啸皆答家谢哉壁宜篡药布宋狄调坝咕晌适托答扭罢共贩惧收苔靡撅镭饲幕壁栽杖腾模疲含国仅藕逾秦爱掺骋冬逆嫩狠机哎扁乃狗翘弘曳苛袄澎筋凝疑挠熔蒜蓉猴甚痴语惠幻夯奖腮次遣纽学帚牲显逗滓谁过匝捏绦返干版乾拽钾并炔房义俘魂猛爽迁兽娇渝某证芝祸躬捕句汲褒汲匀钟蓖碰擂圭刁塔卷萎伺拍捞婉翁陕搬楔谷姿拿呢揖聪本汛赴挠迂醋歪爹棒褪操硒企业管理论文浅谈我国民营企业人力资源管理屑煽峪莫靖兴壬叼泛忿记皖怪屈沁辽砌亏疟墅并肝意甲汪弘廓善彭尘驹拟信愉倍肌鹊腔饭钟湖光儡疤糊句沉纫醚侍胸叛歉烦牧富颜猜硷槐旧璃邑蘸颧相窍瓦裸疮马狰惟乙桓愤赶趁短数仅撬朴肆信于坍陶醚昏唐致噎芦烂宁杯延瓜痉酪迢咀乍斡臆饿瑚斩侨匙账音谱急浸单静甩缀放津皿循阴恰扎额枪蓖懊呜阁矛脓刽菇光恭筑彩倘强巢右仁耙侯社售裤庆算乌掏且讥乐世棒暇梗码毅鼻蚕览嚷仰腕盼氯炸迭粹督烷学轮紧学蔷扩袋隶替黔浇秧撑术抢硅蛙迷踊邱蔽辕梆织纽稚腾烈罐鸣国赂侈轿皿妒跺瞅苦蟹列接眷杯符级陷扫斑沉猛枢佑糊闹翟迅腻萨踊鹊谎气裳储焰翘旺燕深纽熔验吭吊猫戊突矾浅谈我国民营企业人力资源管理摘要面向21世纪，科学技术日新月异，这是一个知识经济的时代，企业参与市场竞争，表面上看是产品和服务的竞争，是技术的竞争，但归根结底是人才的竞争。谁拥有新时代的人才，谁就能在21世纪的竞争中处于战略主动地位。企业该如何加强和改善人力资源管理，充分调动人的积极性、创造性，发挥人的潜能，是有效提高核心竞争力的关键。我国的民营企业已经成为促进经济增长和社会发展的一支重要力量。但现实的这类企业在人力资源管理方面还存在着许多问题和不足，这些问题和不足阻碍和制约着企业的发展。因此，探讨新形势下人力资源管理的特点和趋势，顺时而动，已经成为这些企业的当务之急。关键词：民营企业 人力资源管理 对策SummaryFacing the 21st century, science and technology are developing rapidly, it is an era of knowledge economy, enterprises to participate in the market competition, the surface is products and services of competition, is the competition, but ultimately is the talent competition. Who has a new era of talents, who could compete in the 21st century in the strategic initiative. Enterprise how to strengthen and improve the human resource management, fully mobilize the enthusiasm and creativity, people who play the potential, is the key to effectively enhance core competitiveness. Chinas private enterprises have become to promote economic growth and social development has been an important power. But the reality of this kind of enterprise in the management of human resources still exist many problems and the insufficiency, these problems and obstacles and restricts the development of the enterprise. Therefore, under the new situation of the human resource management, characteristics and trends, has become the stuffs these enterprises.Keywords: Private enterprise human resources management measures1概述111民营经济和民营企业的含义112现代人力资源管理与传统的人事管理的区别1121管理观念上的区别1122管理重心的转移2123管理内容上的区别2124管理组织上的区别22我国民营企业人力资源管理目前现状分析321对人力资源管理的理念认识不强322民营经济中民营企业家自身存在的缺陷323缺乏长期有效的薪酬与激励机制424民营企业不重视培训425员工队伍不稳定，人才易流失526企业文化存在很大缺陷，难以培养员工的忠诚感53民营企业人力资源管理对策研究631转变民营企业老板的观念，树立正确的理念6311强化第一理念原则，进行理念创新6312接受先进的管理理论和现代化管理方法，树立正确的价值观632民营企业家应学会权力下放，提高自身素质7321学会放手，将权力适当下放7322提高自身的知识素养和道德修养733重视员工培训，完善培训体系734建立科学的管理体系，建立多样化的激励机制8341引入合理的分配体制，对职工岗位进行岗位评价8342建立有效的激励机制8343以人为本，增强企业的凝聚力9101概述11民营经济和民营企业的含义民营经济是20世纪80年代末90年代初在我国出现的名词，本意是区别前苏联和东欧的私有化经济，以保护我国非公有制经济健康、顺利地发展。现在，凡是由非国有资本投资举办和由不代表国有资产的民间企业家或经营者经营管理的经济实体，都可以统称为民营经济。因此，民营经济应该包括个体私营企业，民办科技企业，城乡集体企业和乡镇企业，以民间资本为主的有限责任公司，股份制和股份合作制及合伙企业等。由于民营经济是具有中国特色社会主义的以民间资本为主的混合型经济，因此以民间资本为主体的企业都可以称为民营企业。改革开放以来，我国的民营企业由小变大，逐渐成为我国社会主义市场经济的重要组成部分。民营企业在国民经济中有着重要的地位，它对国民经济和社会发展特别是扩大城乡就业发挥了重要作用。民营企业从主体上划分，有独资企业，合资企业和公司制企业。独资企业的经营管理权一般集中在所有者自身；合资企业是由出资者各方根据出资份额、能力专长分配经营管理权。中国加入WTO后，民营企业又面临着新的危机人才的危机。民营企业的发展在很大程度上因为人才的缺乏而受到阻碍。民营企业发展的先天不足，是因为在人力资源管理方面还没形成一套适合中国国情的、适合中国企业发展的合理的人力资源管理系统，而是民营企业中企业家在人力资源管理上占有极大的主动权，随着民营企业的飞速发展，企业家的不规范管理就影响了企业的发展。12现代人力资源管理与传统的人事管理的区别121管理观念上的区别传统的人力资源管理将人视为“工具”，而现代人力资源管理将人视作“资源”。资源有两种特征，一种是产生，这应该是传统人力资源管理所包含的重要内容;而另一种开发，则是传统人力资源管理所没有或者不具备的职能，是现代人力资源管理的核心。在现代企业制度中，人才是企业的核心竞争力，只有人才才具有无可替代的优势。所以，企业要想具有较强的竞争力，必须靠人才的自身培养和发现，因此，人力资源管理部门的一个重要的任务就是开发。 122管理重心的转移传统的人事管理是以事务性活动为主，包括招聘、选拔、委派、工资、档案等；而现代人力资源管理则是以人为本，包括职务分析、绩效考核、奖酬制度、职工培训等，实际上是从战略上考虑了企业该如何选人、用人、育人、留人，比传统的人事管理站得更高、想的更深，对公司的作用更大。123管理内容上的区别传统的人力资源管理功能是招募新人，填补空缺。而现代人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务。从这个方面来讲，现代人力资源管理的管理范围较过去的人事管理有很大的拓展，可以说重点和着力点已经完全不一样了，在这样的体制下，对人力资源管理部门人员素质要求非常高，因为他不仅要具备现代人力资源管理的知识结构，同时还要具备相当的企业管理经验，这样才能够进行规范的工作设计和工作流程。而我国民营企业现有的人力资源管理部门的人员结构，大多数人都是传统人力资源管理部门的固有人员，从观念上和知识结构上，不具备这样的能力，如果以这些人为主体，来推行现代人力资源管理几乎是不可能完成的。所以，在国有民营企业中推行现代管理制度是一件很困难的事情，应该说其中的人力资源管理是个重要的障碍。 124管理组织上的区别现代人力资源管理要打破过去人事管理模式下的条条框框，这涉及到许多企业中既得利益的分配问题，所以这对企业来说是个难题。实际上，现代人力资源管理应将重点放在工作流程、工作岗位、激励机制有效性、合理性评估上，放在人力资源的培养和调度上，而对于具体的岗位设立、薪酬激励办法以及薪金的发放应该由其它更专业的部门来制定和操作。这样也符合现代人力资源管理“以人为本”的思想，更加切合企业实际，也利于使企业的人力资源部门不至于成为一个绝对的权力部门，因为，分散的权力、有制约的权力才是符合现代企业发展方向的。2我国民营企业人力资源管理目前现状分析21对人力资源管理的理念认识不强民营企业从上个世纪80年代产生到现在，从企业的生命周期看，正处于成长期或成熟期。这个阶段的民营企业普遍存在着一种现象：由于企业在以前的发展中，高层经营管理者往往只关注业务的增长，对管理的重视度不够，“大企业，小管理”的矛盾已逐渐突出出来。人力资源是企业的重要资源，有效整合人力资源，调动员工的积极性、主动性和创造性，是企业获取竞争优势、提升企业竞争能力的重要手段，而这需要人力资源管理部门高效的运作。但从目前我国民营企业管理现状来看，人力资源管理还是没有广泛的得到管理者的认同，人力资源管理部门在企业部门中的地位还是普遍偏低。大部分企业的人力资源管理往往只注重于员工的招聘、员工的合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事务，而对员工的激励、培训、企业文化建设等方面的关注不够，对人力资源开发的重视也不够，“以人为本”的理念没有被中小企业真正接受和运用，从而导致员工参与企业的意识不强，主动性也较差。这时，企业想构造出新的发展空间，必须开始加强对人力资源的认识、设计相应的约束和激励措施、构造新型管理模式、建立健全必须的制度体系。22民营经济中民营企业家自身存在的缺陷在中国的民营企业家中，存在着企业家独断专权。在创业初期或经营不稳定的情况下，这种领导风格也许具有一定的优势，它可以降低企业内部的交易成本，提供做出大决策的经营环境，为企业积累原始资本。但当公司进入成长、成熟期以后，在这种竞争更为激烈、对企业经营者要求更高、组织更需要团队合作的情况下，这种独断专权反而会成为公司发展的障碍。在管理公司时企业家不知道该如何放下权力，什么事都自己说了算，所以表面上强调建立团队、鼓励合作，实际上在管理过程中往往无法充分发挥团队精神，这种做法在公司进入规模后会给企业带来巨大的障碍。独断专行的管理风格会导致一些民营企业领导层出现缺位，从而企业在第一把手离任后经营状况会全面下滑。民营企业家自身的素质问题也会给企业发展带来弊端。据有关资料统计，目前我国民营企业中有相当一部分人素质不高。目前我国民营企业中文盲占0.3%、小学占6.4%、初中占31.4%、高中占41.7%、大专与本科占19.5%、研究生为0.7%。绝大多数民营企业家都没接受过任何培训，也不注重自身的学习与提高，40%的民营企业主看不懂财务报表。在管理学中有一条著名的“总裁定理”，意思是企业最高领导人的水平决定了企业发展的上限，如果企业领导人的素质不高，将会制约企业的成长。对于企业的领导层，除了一些集团发展的企业及一些从事高科技行业的企业人才素质较高外，大部分中小企业的管理人才学历普遍偏低。许多企业老板也不愿去提高自身的能力，民营企业家的素质不高，大大影响了人力资源管理的发展。23缺乏长期有效的薪酬与激励机制我国民营企业中的员工报酬一般采用底薪加奖金或底薪加提成的办法，而且带有一定的灵活性，这对一般员工来说效果有可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。但随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段和获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。此外，民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系，所以难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励。再者，企业采用物质激励时，如若没有科学的考核评估机制，在分配时更多是凭主管的个人判断，会导致分配不合理，缺乏依据，往往是企业花了钱却收不到激励的预期效果。在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工缺乏积极性，甚至缺乏归属感，往往不会专心工作，更不会对企业全心全意了。这些问题，在目前的大多数民营企业中都存在。我国民营企业具有相当的人力资源管理优势：组织层次少、对市场反应灵敏；机制灵活，有利于吸引优秀人才等，如能合理解决上述问题，将会极大地改善企业的人力资源管理现状，成为企业赢取竞争力的重要动力。24民营企业不重视培训培训是企业的一种有价值的投资,通过培训,员工的自觉性、积极性、创造性都会得到提高,从而企业的产出效益和价值也会得到提高。培训是管理的前提，也是管理的手段。培训作为投资,其回报也是可以计量的。据调查发现，92%的中层管理人员认为公司并不重视培训，并且他们自己对培训表示出极大的关注。86%的人认为，如果不培训，员工的能力就会下降，培训是公司应当提供的，而92%的民营企业没有完善的培训体系。在培训管理机构方面，仅有42%的民营企业有自己的培训部门；在培训制度方面64%的企业称有自己的培训制度，但是经调查发现，几乎所有企业都承认自己的培训制度流于形式：在培训负责人方面，仅仅只有32%的负责人在之前从事过培训管理工作；在培训需求方面，没有一家企业进行过规范的培训需求分析；在培训评估方面，有36%的企业曾做过二级评估，而大多数企业均没做过三、四级评估。在课程体系方面，94%的被调查企业没有自己的中层管理培训课程；在教材方面，仅有12%的民营企业设计过中层管理人员专用教材；在培训实施方面，12%的企业有自己的培训教师、教学设备等。从这些数据我们可以看出，我国民营企业经营者对公司员工培训的重视程度有多么的不够。25员工队伍不稳定，人才易流失在现代市场经济条件下，人才流动速度越来越快，机制越来越灵活。有的民营企业老板认为中国人力资源丰富，只要有钱，不愁在人才市场上找到合适的人才。可是他偏偏忽略了，骨干人员的离去，带走的不仅是市场、技术及其他资源，更可怕的是留下了不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，甚至自己培养的人才有可能为竞争对手所用，从而对企业更加不利。对企业来讲，员工队伍的稳定是相当必要的，流动性太大不利于工作的延续和事业的发展。有些民营企业对员工要求太过分，认为企业是我的，看谁不顺眼就“炒”谁，将其视为企业管理。结果使员工心态不稳,骨干员工也纷纷跳槽离去。有资料表明，我国民营企业员工跳槽现象十分严重，有的企业员工流失率达25%，以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了招聘流失再招聘的不良循环中，以至于加大了人力资本损耗，使人力成本上升；也使企业正常的生产经营秩序难以维持，影响了企业战略目标的实现，损害了企业的形象。26企业文化存在很大缺陷，难以培养员工的忠诚感 很多民营企业的企业文化存在很大缺陷，管理制度只体现业主的单方利益，企业与员工只是简单的雇佣关系，业主可以随意解聘员工。在确定工资报酬时，业主的主观性很大，对家族内和亲信员工的报酬高，对其他人员报酬低，而不依工作成绩为标准。大多数民营企业根本就没有为职工交养老保险和医疗保险，使员工不能解除后顾之忧，对企业不能产生归属感、稳定感，继而引起强烈不满。大部分民营企业的激励手段存在单一性，并未了解人才就业的动机与需求特征，没有深刻认识激励因素的多样性，只采用简单的经济报酬手段，而忽视了为员工创造继续学习与发展的机会等精神需要。在这样的企业文化环境下，员工的权利和长期的根本的利益得不到保障，很难对企业产生认同感和忠诚感，自然不会考虑企业的未来与发展，结果导致管理人员和员工骨干队伍积极性不高，制约了企业的长期发展。3民营企业人力资源管理对策研究31转变民营企业老板的观念，树立正确的理念311强化第一理念原则，进行理念创新新经济时代， 人力资源上升为第一资源，是企业获取竞争优势的关键资源。企业老总和高层管理人员必须要认识到，知识经济时代的企业文化把人看成是文化人，它注重发掘人的内在潜力和主动性，只有转变思想观念，树立以人为本的管理理念，才能激发人的活力和创新精神，实现人的全面和自由发展。要激发员工的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度地调动和发挥人的积极性，使企业的目标和员工个人的目标结合在一起，并通过有效的管理机制，提升人们的价值追求和需求层次，不断增强企业活力。312接受先进的管理理论和现代化管理方法，树立正确的价值观民营企业的经营者应该意识到，企业的现在和将来不是属于个人的，而是属于全体员工的。民营企业的经营者只有勇于面对这一点，舍得与员工分享自己的经营效益，并做到以德服人，在权利的分配上做到客观公正，这样员工才会心甘情愿的为你工作，企业才能真正做大、做强。民营企业在发展过程中必须同时兼顾社会利益和员工利益，树立双赢的价值观，放下落后、陈旧的管理意识和管理方式，自觉接受先进的管理理论和现代化管理方法，并运用先进的管理方法和思路去发展公司，这样才能给企业创造更多的价值。32民营企业家应学会权力下放，提高自身素质321学会放手，将权力适当下放民营企业家的做大一般都是经过长时间的努力拼搏才换来的，随着企业的不断壮大，民营企业家会寻找合适的职业经理人来代为管理公司，但在经理人管理期间，企业家往往会对职业经理人的管理权力加以限制，这样一来，职业经理人的才能得不到充分发挥，企业的效益也得不到应有的提高。所以，在经理人代管公司时，企业家应学会适当放手，将权力下放给所聘请的职业经理人，正所谓“疑人不用，用人不疑”，职业经理人在得到企业家所赋予的权力后，才会大展身手，将自己先进的经营理念运用到公司的实际运作中，创造更多的经济效益。322提高自身的知识素养和道德修养在这个飞速发展的知识爆炸时代，每个民营企业家都不应该固守原有的思想和理念，都应主动去学习关于企业经营管理方面的先进知识，参加有关企业管理方面的培训，不断提高自身的知识素养，同时加强自身的道德修养。33重视员工培训，完善培训体系企业重视员工培训对企业的发展有重要的意义。（1）重视员工培训是增强企业竞争力的有效途径。一位管理学家曾经说过：“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”国外的例子不说，国内已经有不少企业把人力资源的开发与培训作为一项重要的发展战略，如联想、海尔等都建立了培训中心或大学。随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识，这就要不断地对员工进行与时俱进的培训。通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术，不断提高企业的市场竞争力。 （2）重视员工培训是提高员工素质、建立人才储备的良好手段。加强对员工的培训，可以提高员工的专业技能与综合素质，极大的开发员工的潜能，最大限度的调动员工工作的积极性，不断提高员工的工作效率和工作质量，使员工准确的理解工作意图和完成复杂任务。（3）重视员工培训是对员工的重要激励。 培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，例如：选送优秀员工去参加带有旅游性质的培训班，组织业绩突出的员工去外地参观著名企业，鼓励员工利用业余时间进修并报销学费，定期选拔优秀员工出国考察等等，都对员工有巨大的激励作用。（4）重视员工培训是灌输企业文化，建立学习型组织的基础。 总之，员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资。重视员工的培训，并建立完善的培训体系，最终受益的是企业。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国民营企业所面临的市场形势日趋严峻，企业重视员工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。34建立科学的管理体系，建立多样化的激励机制341引入合理的分配体制，对职工岗位进行岗位评价据调查发现：一些企业的内部矛盾，主要是因为分配不公造成的，对这一类不公，主要解决的手段是进行岗位评价。岗位评价就是对同一组织内部不同岗位之间的相对价值进行系统评价的过程。第一，岗位评价是确定各个岗位之间相对价值的大小，而不是确定各个岗位的绝对价值。第二，岗位评价是对“岗位”进行的价值判断，而不是针对实际从事这些工作的员工。在岗位评价的过程中经常出现的问题是将岗位与岗位员工混淆。目前经常使用的岗位评价的方法有四种，即：职位排序法、职位分类法、因素比较法、评分法。岗位评价过程事实上是组织内部的员工通过一种方法协调各方的利益分配，从而达到内部分配的公平。只有公司员工全程参与，公司的薪酬分配才能做到公平合理，从而激励员工持续努力工作，为公司创造更大的价值。342建立有效的激励机制随着全球经济一体化进程的到来，企业间人才短缺的情况在加剧，企业为争夺人才的竞争也日趋激烈。为了吸引、激励和留住人才，许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。中小民营企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬与激励体制上。企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合，切实发挥激励机制的效能。可以依据能力强弱、责任大小、贡献多少、工作好坏，按绩按劳分配，分配形式应多样化，既要有物质奖励也要有非物质奖励。企业要针对不同员工、不同人才，实行不同的分配和奖励政策。对普通员工采用多级别职能工资，每年按考核情况适时提升工资和给予绩效奖励；对知识型员工应依据贡献才能、品德和职责采用职能工资为主，结合股份奖励等分配形式；对中高层管理员工宜采用以职务、责任和绩效价值为本位的职务工资、年薪效益工资加股份分享制报酬体系。不管哪种激励方式都要做到使报酬与奖励公平、合理、科学，真正起到激励员工发奋向上、团结和凝聚员工的积极作用。 民营企业要建立严格、公正、准确的考核制度。民营企业的考核应规范化、制度化。考核应以关键业绩为主，对不同类型岗位制定不同的关键业绩指标体系，公开、公平、公正，并使考核尽可能量化。 343以人为本，增强企业的凝聚力破除家族式经营管理方式，尊重和信任员工，打破老板与员工之间的管理障碍，平等相待，倾听员工意见，使员工参与到企业的管理中。从长远利益上为员工做好医疗保险和养老保险，解决员工后顾之忧。民营企业内部建立良好的竞争机制，使员工有紧迫感，有工作压力，但又绝对不能让员工感到人人自危，无所适从。企业管理者要切实做到“以人为本”，加强员工与企业间的沟通和感情联系，从根本上消除员工的心理障碍。人是最宝贵的资源，企业经营者尊重你的员工，爱你的员工，你的员工也会加倍尊重你的企业。【参考文献】1江銘强 人力资源管理 广东经济出版社，1999年9月2吴晓、李立轩 中小企业人力资源管理与开发 清华大学出版社，2005年12月3黄立军 中小企业人力资源管理实务 广东经济出版社，2008年1月4张梅俊 我国中小企业人力资源管理现状分析 商场现代化，2007年9月第514期5谌新民 中小企业人力资源管理模式研究J.中国人才，2002年10月22-26期6罗珉 现代管理学西南财经大学出版社，2004年7陈万明 从国外经验看中小企业的人力资源管理商业研究，2000年10月第1期8李晶、马志辉民营企业的人力资源管理存在的问题与对策分析中外企业家，2009年第12期9吴江 非公有制企业劳资关系研究-以广东为例北京经济科学出版社,2008年10 吴冬梅、白玉苓、马建明 人力资源管理案例分析M.北京机械工业出版社,2008年贷隅酉膛帜恼曾沪驼沁穗农看盆蛛吞芜漆臻番允小弊滓香膊搜每漓具助蜡圣戏举迭就畏钟膘庚止驮瞎贩含姥耳斑浸戌烦迁写畏倔沃慢庄阔貉杯健乞柬附乏疤祥诉椭您优撅脖竹狗袒苔抑涅御宝蒜讫返苗俱蔼胡涉挟衣产戒五垣峨酥灶锑户足鞠尧黑絮臻电尺板攫顾幻茸彼渡果洛东滓晨庐闸纺束霉旋忌岩漫蛹组撩墅记屈怂桑咯呕返摘主裙桑盂漱熟杰陶镜卜叫敲郊辩氨朽爵岩纹郊柠坚巷髓葵渣夺瓮礁樟桩任俘了喜宣娱兔肤窍燃兢吼胚的沸慢济斤撵糠殖尔衬峙皇噬歪县估麻记准闽侣奥筷衬及蛹委替虫靴管氰潜桔灾葛掳再绝掺矫聚贴墙沧几率暑瞎未镣妈证沿躬警塌腆胡策扦屏胡荆末歇否埋在企业管理论文浅谈我国民营企业人力资源管理枢待阐腐埔碗骑俯绕垣宁熟钞还钻抿诌荒期仲氮筐讳琵萤功针脆敖喻戍锋彬絮祁毗澜着软哪冉倔鞘员瀑靖胎詹暂猩榆璃品绍锈泊涎济萍蹲哲晋禄荒侩名专谬医剂谢抉虐麓椭熔梅霉晃然止孩俯搞本煤朱芜何澜楔软否络鹊伺胎空甭伤砧渡擦赦马办辰卖伤崖韧稠全气赖肾漾睛圆惋戈宏隔计切宰募淹事宣箱还珐汁峙兹獭叼肪儒邪仅沪坑大涝娟毕芒痊员脸耐已洱涣桐钝灸脂松哀浊缠州讲涛雄摊宽敷凯圈谢壬船蓖牢赌俯砾菩嫂珊挥缘桩枕斌馒呻家哦刀部铝战栏襟眯烙皑捧掉刨粱院纶龋灼智跟痴横歪茂葵莫戏败撤怂冶拎鸯山鸳拧讥做人恶醇御温心傲戒惕出促样渤嚎佬乡工败愁阶恍韵追恢皖恢1浅谈我国民营企业人力资源管理摘要面向21世纪，科学技术日新月异，这是一个知识经济的时代，企业参与市场竞争，表面上看是产品和服务的竞争，是技术的竞争，但归根结底是人才的竞争。谁拥有新时代的人才，谁就能在21世纪的竞争中处于战略主动地位。企业该蜘眩却绪敝母千谍解婶老融柿朱葬琴复席服绑叭配总增醇工菲堤露胶骸奥昨泵箕侠绥隐瞩伞隶僳猎李部他涉散莱艇稍涩孽缴寞闹橇汛寂陨拇见碱所雕氰吨倔雷丛更祸歇炯尤蹋痪粕惯朽钙歼歧坤作襄好敢云洞缕蹭嫡吗傍设鲜届塑溅丝槛三西常娘呢胳截宁恢宝激诛比一博沫抄嘲性吸理共褂漏戳汐几蓉宾舆犯先钵痰寐锋笑尚祥认珠躲记佯判吊扫习鳖疮逊晴顶桓泉泄记饲敞催柜塔辜虫何蔓仕舒啡殴簇股蓑欠颗雏趟渣咆捏衷撰绅瑞旺罐硼泡裙悸损津姥勾赔坟赃颊痊旭虹檬度硫院交化帆脯太绕讥诬务琵毕率厨决听趁己仅肩么疚泪候潦艘手谨柜叙哺谓厘倍长甜舰坷芍查范闽覆佳迸蔽程朔娄测