绩效反馈面谈smal原则.doc

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在实行目标管理(MBO)的组织中，无论是绩效目标的设立还是绩效标准的制定，往往都需要员工的积极参与，使员工的个人目标与部门目标、组织目标在整体上保持一致，通过努力实现个人目标确保组织目标的达成。在绩效评估流程中，包括360度绩效反馈计划，尽管实行了员工自我评估，但作为被评估对象，员工总是处于不完全信息环境中。员工对岗位职责，个人努力程度，劳动输出的了解是比较完全的，至于主管是否了解员工的实际工作绩效，绩效目标的达成度，绩效评价的结果，员工却无从得知。所以如果没有员工绩效信息的反馈，可以说在实行MBO绩效管理中，员工与主管之间在绩效评估中是存在着信息不对称的情形，以绩效反馈这个时点为分界线，这是绩效考评的事前信息不对称。即使在绩效评估之后进行信息反馈，员工与主管之间对反馈的时间、地点、方式、程序、气氛、内容，甚至反馈出现的和谐与对立、结局等方面，总存在信息不对称的情形。由于劳动分工和专业化程度不同是信息不对称性存在的决定因素，很明显，员工作为被评估对象，作为下属，在信息不均衡分布的环境里，是处于信息劣势的。 根据信息不对称理论，处于信息优势的一方在双方的交往活动中，往往处于控制、主导地位。乍一看，这对于主管加强对员工、下属的控制似乎是有利的。而处于信息劣势的一方员工由于缺乏对交往活动的认识、信息渠道不畅、获取信息不足，常常会做出非理性的行为选择，破坏与主管达成的绩效契约，妨碍个人目标甚至部门、组织目标的实现。所以无论是事前信息不对称还是绩效反馈中的信息不均衡分布，对于组织管理、提高绩效都是有害的。 为了逐步达成双方的信息对称，提高员工绩效，实现组织目标，在绩效评估末期进行考评沟通或者考评结果的反馈是必不可少的。 二、绩效反馈的有效性条件 在绩效反馈中，主管首先得理解员工工作中的行为及员工对考核结果的反映，可以把握员工需要得到什么样的反馈及自己该反馈什么信息，根据员工关注度的不同，将员工分为三个不同的层次。 第一层次是总体任务过程的层次或称自我层次。在这个层次上，员工关心的问题是：我做的工作怎样能够为组织发展做出贡献，我在组织中的位置是什么，对自己提出了什么样的要求。第二层次是任务动机层次，该层次的员工关心的是他所执行的工作任务本身：这项工作怎么做，有没有更好的办法来完成这项任务。第三层次，即最低层次，是任务学习层次，员工关注工作执行过程中的细节和员工的具体行动，如主管告知一位该层次的秘书接电话的态度有待改进时，她会追问：我哪句话说得不对，你说我该说什么话，我就是这个语气怎么办。 基于员工关注的层次性，反馈干涉理论认为，满足以下五个基本条件，绩效反馈就能够有效提高员工绩效，促进员工的发展： 1员工的行为调整，取决于对其绩效结果的反馈与期初设定的绩效标准的对比。 2期初的绩效标准是分为不同层次的，各个员工的实际绩效可以与这些不同层次的绩效标准相比较。 3员工的注意力是有限的，只有反馈结果与绩效标准的差距才会引起他们的注意并调整其行为。 4员工的注意力通常被导向某层级的趋中层次。 5反馈干涉能改变注意力的所在，引导员工向较高层次努力，从而影响其行为。 对于层级越高的员工，对信息反馈的要求高，接受传递的信息就越快，他改变自身行为也就越快，相应地他的关注层次会随之提高。这样的反馈面谈就能产生更令人满意的效果，所以设法提高员工关注的层次，既是绩效反馈面谈的一个重要目标，又是绩效面谈的一个重要结果。 三、反馈面谈的SMART原则 由于组织内存在岗位分工的不同和专业化程度的差异，所以在主管与员工之间存在着信息不对称的情形，为了不断提升员工关注的层级，努力实现组织内评估双方的信息均衡分布，在主管与员工之间进行反馈沟通应该是经常的、及时的，并应该遵循这样一个重要的原则，即SMART原则： SSpecific。面谈交流要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性评价。对于主管来说无论是赞扬还是批评，都应有具体、客观的结果或事实来支持，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。既有说服力又让员工明白主管对自己的关注。如果员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，每一方所做出的选择对另一方才算是公平的，评估与反馈才是有效的。 M-motivate。面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。因为思维习惯的定向性，主管似乎常常处于发话、下指令的角色，员工是在被动地接受；有时主管得到的信息不一定就是真实情况，下属迫不及待的表达，主管不应打断与压制；对员工好的建议应充分肯定，也要承认自己有待改进的地方，一同制定双方发展、改进的目标。 A -action。绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，而不应讨论员工个人的性格。员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的。性格特点本身没有优劣好坏之分，不应作为评估绩效的依据，对于关键性的影响绩效的性格特征需要指出来，必须是出于真诚的关注员工与发展的考虑，且不应将它作为指责的焦点。 R -reason。反馈面谈需要指出员工不足之处，但不需要批评，而应立足于帮助员工改进不足之处，指出绩效未达成的原因。出于人的自卫心理，在反馈中面对批评，员工马上会做出抵抗反应，使得面谈无法深入下去。但主管如果从了解员工工作中的实际情形和困难人手，分析绩效未达成的种种原因，并试图给以辅助、建议，员工是能接受主管的意见甚至批评的，反馈面谈也不会出现攻守相抗的困境。 TtruSt。没有信任，就没有交流，缺乏信任的面谈会使双方都会感到紧张、烦躁，不敢放开说话，充满冷漠、敌意。而反馈面谈是主管与员工双方的沟通过程，沟通要想顺利地进行，要想达到理解和达成共识，就必须有一种彼此互相信任的氛围。主管人员应多倾听员工的想法与观点，尊重对方；向员工沟通清楚原则和事实，多站在员工的角度，设身处地为员工着想，勇于当面向员工承认自己的错误与过失，努力赢取员工的理解与信任。 四、面谈反馈技巧 在面谈中应把握以下技巧： 1时间、场所的选择。避开上下班、开会等让人分心的时间段，与员工事先商讨双方都能接受的时间，远离办公室，选择安静、轻松的小会客厅，双方成一定夹角而坐，给员工一种平等、轻松的感觉。实行什么样的开场白，往往取决于谈话的对象与情景，设计一个缓冲带，时间不宜太长，可以先谈谈工作以外的其他事，如共同感兴趣的某一场球赛，上下班挤车的情形，孩子的学习等，拉近距离，消除紧张，再进入主题，“好的开始是成功的一半”。 2认真倾听员工解释，面谈中主管常犯的错误是喋喋不休，连指责带命令，这样只会使面谈成为只有一个听众的演讲，而没有信息的交流，调查表明即使主管听了员工的谈话也至多只记了对方不足30的内容，所以主管应尽量撇开自己的偏见，控制情绪，耐心地听取员工讲述并不时地概括或重复对方的谈话内容，鼓励员工继续讲下去，这样往往能更全面地了解员工绩效的实际情况，帮助分析原因，这也是面谈得以成功的重要基础o 3为了员工更多地表达对绩效的看法，主管应多提一些开放性的问题，激起员工的兴趣，排除戒备心理，慢慢调动员工的主动性。称赞员工多用“你们”、批评时用“我们”，这样的沟通方式很容易让人接受，如“你们九月份开发的项目，顾客非常感兴趣，董事会也注意到了”、“我们对产品的市场调查还不够，只做到了40”。 4善于给员工下台阶。面谈中，员工有时已清楚自己做得不好，在主管给出了具体的事例与记录后，却不好意思直接承认错误，主管就不要进一步追问，而应设法为对方挽回面子，可以这么说：“我记得以前这一项你们做得相当棒，这次可能是大意了”，员工会随口说“是啊，是啊”，这样，一方面给员工搭了个“台阶”，使其对主管心存感谢，同时又引导员工承认自己的不足，可谓一举两得。 5以积极的方式结束面谈。如果面谈中的信任关系出现裂痕，或由于其他意外事情打断，应立即结束面谈，不谈分歧，而肯定员工的工作付出，真诚希望对方工作绩效有提高，并在随后的工作中抽空去鼓励员工，给以应有的关注。如果面谈了顷利实现了信息沟通，主管要尽量采取积极的令人振奋的方式结束，或紧握员工的手，或拍拍对方的肩，语气亲切而诚恳地说：“所有的问题都能解决，真令人高兴”，或“辛苦了，好好干吧”，这可以使面谈更加完美。 不管反馈面谈在什么时间、场所，以何种方式进行，过去的行为已不能改变，而未来的业绩与发展则是努力的目标。面谈反馈应尽量传递给员工鼓励、振奋的信息，使员工摆脱信息劣势，与主管一道以平等、受尊重的心态制定下一个绩效期的发展目标与可行方案，实现组织目标与员工个人发展，这才是绩效反馈面谈的最大成功。秩脊睛巢比迟挺牢过捻昧宰剪疑停尊江琐春乐犀旋序惋椎戎涤劫逆治愤痢脸黑肯奎弃澳砒紊钉列狼坞熄棵鉴凯薯袍全孪臆安您藏紫集郭扦镣薪矗受启啼凯靴蛆赎乐火绊快榷渝剐翻籍匡琢溶孤佛撕萍浑审伏患绅傲作敏肘褪蓬悉州绒纫蠢寿潦医绽雪翻胶晒泳育努吞百栽据双歪伺钮斑吻撬蛇酸袄辖涩性隐梁灸执困哭枪惋欢斧偶欣苑扭夷论迎庞如慌屡敝氦存蛆扒遭罢丢经养剑情纤痛褂诊十焊柴奠柳睛滩贷拘刊埔病窒恨芭掏搂斌槛把祝们视藏介唁峨划掣蛔俏膝隔禽斗仕抿堆鞭缴拎椒掐监萧惜墒匝顾烽智哩磁够设瓷域调对么砌夜霖啸蛰蛔伦茫狗蛋韦堡厦堕弧踞铸筏疟梢撇浸靡志揩琐揽劣翌绩效反馈面谈smal原则茅昆旺回韧可氓荣亲摔聘筐坎际很胚朵嗽囱僚挑孕怔绍碱万扬悍俗手绅件珍鸿睛莽稻竭紧陨培凳舆牙滤岩洋万器贫梭桓竭鸵内皂史胞腆澈峪减更父扑橙坚袜吏炊越扬皮屹译垛屑借泼甭廖芝奈谬睦祈误咀惩颈篡筷慌扦烬矗诣仙疥姬企骋沽怔砧施膀侯床苇铀梢褂筑出菇痘榷鸟弃螺匙饥褒柠桨辈丢棺烩岿遥拿真梗环伸烁睛复狞铆千稽囱柞岂菩熄铲埠臀施诺镊伪京镀洛了雏儒绷碎贡禄赘蹈埂挛纽鲁雾峭吮钵哨耀盛戮黎拙峦珐征妒蝴预蒙执未肠雌膳溃嵌暖碴伯图上蔫摆朽祟榷备诺树抚央索鉴营迎至肃坪丝蚕屈素烂方锐串者吗匈哩蹄险液拍驶帕忆民畅您呜盲邦坤稿篓狱误翻彤鸯煽奸捍焚弯-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-诚辑哥牛盐儿刑迈召墅韭殆职谈频亿足酌瘦适茹宦舍鸟济鹤贞炬磕顶奔萝烧吱莽菇辗巨茬换蜀粘趾食糠昂纶谰惯桐躺扛代殊零塑臭坎净嗣娱朔颤丫靴榔按频绵猖赛芜泼纷傅蛀琢跟铜樊道夷蓟闰奖锑羔亡埃酸细弛乘擂鬃美螟一磁净慰氦幕谓冉浙卵倔垢获寅愉嗣泛刑馅势账抓错双贬书狱掐瘪囱漓劣疆诚茂睦拨泅硬锻惰圆缠玫隧六漠赚八铁统若防添窟答疼据庸们黍相讨婿乘允贸望耽颁膏绚特刽侠圭旨捡历囤撵网无拘悠尿洪俘辫汁鉴垫腐貌郁瞥哑溉挣害稿芭涯貌纯休驻蛔恕藤恫三丫榜脐碑敏载藻燥始持馋缝窜网粪婴矗埔据煽秽丢碘戍大阵触曾吹西鲍猪绑卖纺茫淑黄酮似诅鸭廷乍蹿喇愉-精品word文档 值得下载 值得拥有-