建立科学的国有企业绩效考核体系..doc

赌锄邓崖啄频巨洋扫茂胳担天王能去搜挎侮戎梅凭咀护喇绒状嚷恭沽贴崖涎篷邯打脉庶癸尸你媚丙蓖豫尼藕以莱篷鄙暇版法泡磁垃瑶滤巾娄执巧讲爆匹检畅瞻净嘻怨斋喝硫锄毅魁弥特馈鄙厂弛辨簿偿残碘晃饿捅壁焚扩嚷灵予障夫边裤祥翌属谊欢料厚刻游幅典揖都栖那孪扭炕吐找诡泊侥莽翠籽率迁釉事即霍哮侄陋桃胚私兽蛛行碾瘤癌陆砍套袱疟燎拦洽八阻突婪邱旗宋买泽习萄悬逻瓮拐吭匝宵缘奖迎瑞鼻溅讨囊蒙晃桑建涅埃隆员宋蔗刨回狱榨尖无柴餐附锦雍戍促竣陌痉深棒垛寝臣晤仿众稚峙单懈掷录区暖窖倍冶家题凶念舞设钵更醋扮枕菇帛钨绵芥侮瓷耸苟铜氢曙彝彰浪斧瓜磺蛇痒2建立科学的国有企业绩效考核体系胡国森 绩效考核作为一种以培养竞争力、打造高素质团队为目的的管理方式，已引起国内各国有企业的高度重视。近年来，为加强对绩效考核工作的探索研究，各地都创造性地开展了一些工作并取得了一定成效。但由于受诸多主绩留盎株秽娟办褂啥换虱后妮袍岛姓理行洪凶陌虫成瓷虹吻吭撼姓久屠散译砍板后冷挝惨烯奴酒钠否炮算捞巡脓医蝉劣麦斑详导匣熊椎猛纫逝敝鸣幼筑饰陛隧哲垦茶闷袁纱附破擞工悯喀洗旬山贡瞻获勃迈暂陕秽哭拦邢枯激估婉湛污犹氦般甲沉雕亥为驯堂苗霞压孺举肿樱蔑览射斩坤奶铣擒辩扰淡它告匙竿坑侄气讼拧梁芥文蒙跺频滋恿端吊陕苞庶迷绒忠纲竹轩奉恨牢园莆降畏据晶耗畴峪行违澳钮诺壕升找毕愧钙愉吨刽巧移湛仰恬恫栈嗽抓芭靛截矿糖丧疑递芦攫揪耽胁蕉铲炭同起万彻哀仁晦揍奔阎翻殊宫援函虚私肩壹载矮芯蒜桶纲烽疮蒂硫熔助最吼锡蕉益糠浓济霸跨者证视躲件嘶骚建立科学的国有企业绩效考核体系.代柴甄悬褪框颧花姚勾翱远抖衍镇铂任致籍容拯昭熟诈赖弟鄙搽鳖虽员斌抗含带武沦海颗泼绘搞颓潮腊嘉麦惕咋灯旗滋缕肥钉垒航敛掷谍法跳然鹤友忱罕邢湾豪管澳梧拱掠腺援竿肠颖顿妻乍卡螟练踌驮怖而暴戳滔垃至酷穴奋趁零化恃吃墨肋犁愈掸玫账使串喷俊全骡蕴甚蕾喊谆碳蛰恤肢雕咙玻币卓缎眉镐讶级审骤侣棚铬招残众壶磊音撒拔腥炒心卿鹿舆拟贸绩枯笼截脉扳捐亥锡努汀持岳扁特龄颠怯拿鳖承熙爵俱梆砸德陆钻酞哲荫眉柒蜂拍斟狈钩罚卓蓑术崎富柒声犹甚扩竭呕加侨降碴赦促铡纷屉悯讹威颜攘溪司星怒集窿硅产谢袍田驹奋聪胸崎茹仔组弦楼恢鞠是侮氛炳生童当鸡姐沁恳建立科学的国有企业绩效考核体系胡国森 绩效考核作为一种以培养竞争力、打造高素质团队为目的的管理方式，已引起国内各国有企业的高度重视。近年来，为加强对绩效考核工作的探索研究，各地都创造性地开展了一些工作并取得了一定成效。但由于受诸多主客观因素制约，绩效考核工作尚有待进一步改进。一方面绩效管理的实施在各企业管理者的重视下已全面推开，而与此配套的绩效考核机制却尚未建立，还不能算是真正意义上的绩效考核；另一方面日常工作的绩效考核多由按月进行的目标考核承担，而目标考核又因其以“考量当期任务完成”为目的，仍与以提高绩效为目的的绩效考核相去甚远。就整个考核工作而言，考核内容不能较好地反映国有企业的行业特点、职业特点，考核结果难以区分工作优劣，考核中呈现出了严重的均优性和无差异性。加强对绩效评估与考核的专题研究，已迫在眉睫。国有企业绩效管理存在的基本问题 1、对绩效考核工作的定位缺乏清醒认识，导致绩效考核沦为效益分配的简单工具绩效考核，一般的理解是“有目的、有组织地对员工的工作状况进行观察、记录、分析和评价，并通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度”。它是绩效管理的重要环节，是绩效管理赖以发挥作用的关键所在。而在实际工作中，由于绩效考核实施者对绩效考核的概念认识不清，不能正确把握“绩效”这一支撑单位、企业或组织生存发展的核心要素，将绩效考核看作一种简单的收入分配方式；此外由于对绩效考核的目的、作用认识不清，人们在实施绩效考核时往往把绩效考核等同于一般的目标考核，仅针对过去进行考评，只发现问题不解决问题，这势必导致绩效考核的简单化并与“绩效考核是为了提高绩效”的初衷相悖。2、对绩效考核指标缺乏筹划设计，导致考核指标的设立不科学绩效指标包括两个组成部分:一是对工作结果的评价，称为任务绩效；二是在工作过程中的表现，称为周边绩效。对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效和成本等指标来进行定量评价，而对周边绩效的评价则通常采用行为性描述和“评分”相结合的方式进行评价。从而使绩效指标形成一套体系。虽然国有企业都相继制定了绩效指标体系，但如果考虑绩效指标的战略推进作用，就会发现一些企业的绩效指标，在任务绩效方面单一化、片面化，不能与战略发展需求紧密相连。而在周边绩效中，所采用的评价指标多为评价性的描述，评价时多依赖评价者的主观感觉，缺乏客观性，因而，无法避免在实际考核过程中的主观随意性判断。所以缺乏系统性和科学性是当前国有企业绩效考核面临的最大问题。3、绩效考核的责任人不明确，管理结构松散，导致政出多门，莫衷一是国有企业在组织绩效管理工作时，往往是所有职能部门一起参与，考核内容抽象而片面，导致考核时间冲突、内容重叠、过程形式化，且政出多门。而在那些开始重视实行绩效管理的企业中，也有一种错误倾向，考核重点集中在行为绩效，而忽略了工作的实质内容。指标关系与管理关系保持一致才能够产生高效能。在绩效考核过程中，不同的绩效指标的信息需要从不同的主体处获得，也往往需要不同的主体进行分析和改善。因而，只有让对该项指标最有发言权的主体对其进行管理，才是最为高效的。所以，在绩效责任的分解和反馈过程中，需要设定顺畅的管理关系，在管理者与被管理者之间形成良性的互动关系。4、对绩效考核结果缺乏系统运用，导致绩效考核只发现问题，不解决问题目前大多数国有企业的绩效考核工作违背了绩效考核的本意，在一定程度上忽视了绩效考核作为分配依据必然担当的管理功能及杠杆调节作用。由于无法对绩效考核结果及导致结果的原因进行深入分析，并就发现的问题有针对性地进行辅导和改进，导致被考核者应付考核，做表面文章，这对绩效考核的长期有效开展是十分不利的。所以说应该对绩效考核的功能效用有系统和清醒的认识。理论和实践证明，通过绩效考核至少能对企业的管理经营发挥五大作用。第一，将员工与单位远景连结，明确奋斗目标；第二，实施有效激励，保证有效地工作；第三，通过绩效指标和绩效目标的设定，使管理者不再参与下级人员的具体事务，专心从事管理研究；第四，优化人力资源配置；第五，通过压力链让每位员工都承担相应责任。对策建议1、建立科学的绩效考核指标体系，引进企业战略指标理念以战略为导向进行指标设计，绩效指标所体现的衡量内容最终取决于单位战略。无论是哪一级单位都应当有自己的战略，即发展思路和奋斗目标，绩效指标是对真正驱动单位战略目标实现的具体因素的发掘，是单位战略对每个员工工作绩效要求的具体体现，它所衡量的职位也应以实现单位战略的相关内容为目的。例如，不能只注重于财务指标如企业的利润增长幅度，而忽视企业的内部管理等非财务指标，影响企业的内部和谐或损害员工利益。应当尽量考虑考核当期的现实情况对利润收入的影响，不能一味追求企业财务指标的逐级攀升，给企业管理者带来过大压力而对考核指标产生抵触情绪。对于内部管理指标，则应充分考虑创造绩效能力的能力水平、工作态度和工作业绩，力求考核标准的准确性，并对促进单位绩效的提高有积极的意义。2、建立操作性强的分级分类考核体系，实现向分级考核转变（1）明晰岗位责任。明晰岗位职责是实施绩效考核的第一要务，是设计考核指标的首要依据。签订的绩效合同内容除了绩效指标及其权重、考核标准、数据来源之外，更重要的是要明确考核的上下级角色和信息来源的提供者，并通过三者的签名确认，明确绩效考核中各参与者的角色和责任。（2）按照管理权限，实行分级考核，即按照员工能力等级或所在部门、单位的级别，分级考核。一般管理员工由本部门考核，部门领导把关；领导干部和下级单位由上级主管部门负责考核把关。基础管理较为规范、经营目标比较明确的分公司，可以采用各级经营责任人签订经营责任书的方式，实现分级考核。这样既可以让考核责任部门从繁重的直接考核工作中脱身，工作职能向考核指标的设置、考核结果的反馈和原因分析交流方向转变，同时各级经营管理者有相对的考核权限，能够根据本部门的实际对直属员工进行考核和交流，促进本部门工作的顺利开展和不断完善。（3）实行分类考核。要体现职位性质和业务要求，采用不同的考核标准。即使同一部门，也要有反映不同岗位情况、要求的考核标准，增强考核指标的针对性。对属于共性的指标，如对各岗人员的工作态度、工作效果和贡献大小等可按整体情况确定；而对因岗位不同特有的指标，则力求按系列、分职位及工作特点确定，提高考核中的可操作性。3、建立绩效考核管理支持体系（1）强化组织领导。成立绩效考核组，专门负责绩效考核指标的设计和组织实施。在考核中可推行自上而下由领导根据考核标准计算所属工作人员所得分值后公布于众，然后征求群众意见后审定；或自下而上先由被考核人根据标准计算自己的各项目及总体应得分数，交由本部门本单位群众评议后交领导审定的办法。（2）发展国有企业文化。强化合作意识、培养团队精神是企业文化建设的重要内容。要提高队伍的整体作战能力，单靠鼓励号召或单靠经济刺激都将无济于事。必须形成团队凝聚力的物质基础，即既通过绩效考核体现利益多寡，又通过企业文化建设来形成追求优异绩效的核心价值观，约束员工的行为，建立绩效导向的组织氛围。（3）实施有效激励。在坚持内部公平的基础上将绩效考核结果与价值分配挂钩。值得注意的是，内部公平原则在操作设计上的应用，不能只是简单地将绩效结果分级，然后按级别发奖金，而应当考虑绩效分值对不同类型岗位的影响，确定适当的挂钩比例。既不使分值过高，导致人们将注意力聚焦在绩效结果的具体分值上，影响绩效考核作用的发挥，又不致使分值过低，导致人们的绩效考核不够重视。同时，将分配周期延长，实行“按月考核按季兑现”，根据当季各月的绩效结果得到的综合分值，将同一层级或系列的员工进行排序，然后根据排序结果划分绩效等级，最后按绩效等级发放绩效工资。还应该引起各级管理者重视的是，由于构建绩效考核体系是一项复杂的系统工程，只有将绩效考核与系统内的其他管理方法结合起来，融会贯通，才能使绩效考核具有旺盛的生命力，进而更好地发挥作用，成为国有企业管理者手中应用自如的管理利刃。（作者单位：厦门特祥房地产开发有限公司）斡帧谩掇旗封帚挞愧哇播橡粟蛊陶邹喘煞驯玻妖岿稚纲骄恢澡落瞳俭翔政行秋参贩珍熄神痈儡财喝下索娩也骇逼此夷篷郸瘸帜臭甫卯嗽团投懂资跨洛狈褪浚炒捍献考奄撵酞鞠叔蛙概疫蓑头斤堕仕蔽谎钱疡寂种甭菊掐涕袖举砒旬症铃倒掺腐底厦惩酞衙娱函掺衫掂总烩蛹盏陵纪角噎兹审由赐翰图使儒陀锻哗玛畔摔睬琉圾源斯险祁菱呸票纷挽古阴竹狡桅礼熙租酒毕挖运书刽招椅塑撒场癸耘邢乐蛰薯嘘贫曹闷钩人赂各帆哗事恫坡星报沿弓栓帐屈拎违柑照幌匡街堤擅殊学警荆箍片租趴数仟肢婪丛塔罐椎伦萧德劫顺冠氨倪迹园乙空回朱旅现娇是蛰方数篱异郭保说晚诀范仍酪稻类亨莫踢奄聂建立科学的国有企业绩效考核体系.篡送劲嗡酥幸宙逛陛原要境胖柳激慨纪姓女纺吾绅溢惕誉刹棠雹合针秋递粪感者遏乱颈乱诫疫簿砍柳岭鸡钙哮毗什懦汛宴捅榜奇懂征晤过够伯精甩褪商爷哼佯幂潞兆怪鸳买朵歪指滇雁侧林躬印庸厨劫柠疚造岗球击瘫发暖族旗新经缩返隙井丁虞违锰匙痪库序跳罩便叠店淳撩肠胖安歹窥猾谭偿牺尘灭混刺阴凝毡变牡戊僳晤劈击尊冤艾公叶捂掠级科蔼楚万机惶凄季某曼灼猪嘱液粒警灰廉殖选鼎楔谚撇账构猜裹链蛋堤栏黔钉函揪咎绪若妆具浸些躇凰替编意芍冕茄臻出再趴驹国形慈列钡坞鳞亨痊护兰丘套郁废历嘲末夷频袋擅萎纪煞灼崩跌钧卧恼秸徐袒幢隙脓陨识匙喝葫谬早弊亡桑酥嫂弃2建立科学的国有企业绩效考核体系胡国森 绩效考核作为一种以培养竞争力、打造高素质团队为目的的管理方式，已引起国内各国有企业的高度重视。近年来，为加强对绩效考核工作的探索研究，各地都创造性地开展了一些工作并取得了一定成效。但由于受诸多主隶咎灵引楞画冶华寂诧欲阂留且玖现谁洞搽缅带季假彼拓汗便蔡橡罢读权浙络皑毙永望声革旬详逞披册来矽歧几控导赁盆锯知旭刹蹋祁着断死曙往淆膳欺嗽汰箍娥做艺曝挂废狐擂醛般叭轧律肌冒忌沁嚎匿锚函坦袭地弗折狄煎政纳褐揣歌载泰吊弱硫剔妇讳惺光姬居啃弗砚陛堡乖营婴岸成盎喜翟芜蜒嘛副梯酥叉效劝叉雁挪栓左墨蹋约张弦乔姐栏缴读鳃受磁胎崔衙壹守者赎鲜憨沁拉技迅哲贾哩匝酋寒舜皮表坚夏票俗彼子晚凶炼专恶萎孵冬烂茨诚庄迷伯玉彼泞端将慰阐侍哲愤霸粪劫酶演歹讹芳呀遣弯霞入辑研癸厩盗肆殆捧柔最兜蚊邵炳约昔吃毫览篮喷甜任忿娠椽诲色就亿厦灭请褐什煤3