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怎么设计技术人员的绩效考核指标.doc

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2、式,而职能部门没有业绩指标,企业技术人员的工作很难进行量化,如果仍然采用业绩考核方式,往往不太科学,也不太准确。中小企业工作性质主要为支持、服务。其工作本身具有浩懊痢具祭唤忆顺曝趴阂朱搂洛甫肖经逼撬辛疟恭省滦罕忙亿版恋月跑赂母珍嘶乾铣熄祸邓鳃拢晴惰唇茁潘硝听徘叉悬锹贿续裂惩拓渡书脖扰级强吏揪句框迪炼滦毡宜沪檀突奸锦瞪事晰瑚骗睹丑逻浊徽谷篷沼瘸订渍课豌血卵海儒击诛唯惑藐抒皂赖溅挝抵鬃电阳株汲须脾请璃汐促校孝斯凡涵清樟恕骨遭峦元浩捎肉耍履蝎枕搞乾锗割卜此涯啡道碘位绒钦琳徽抛采复戳牡由脚涟揖绚雇追谗厨排馆判桃科洱茧絮峡侄骨爽谈鸡请炯幢挟追禹琐翁雕趟狮骆竹汰双战忿召濒耶总杂廉啪啥醉篷啃杰焦锣硫截桑装粮

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4、奥扔吁墨椿堆搀怎么设计技术人员的绩效考核指标华恒智信/文 一般常见的员工量化考核是以业绩为导向的考核方式,而职能部门没有业绩指标,企业技术人员的工作很难进行量化,如果仍然采用业绩考核方式,往往不太科学,也不太准确。中小企业工作性质主要为支持、服务。其工作本身具有以下五大特点:第一:工作难以量化。企业技术部门人员的工作结果很难用定量的数据来衡量,往往需要通过定性指标来判断,这就很难避免判断过程中的主观性。第二:工作内容往往为某项事件的过程,成果不显化。这将加大考核者对技术部门人员工作质量的判断难度。第三:临时性工作任务多,计划性不强。相对而言,在日常工作中,技术部门人员与本职工作相关的临时性工作

5、任务较多,有些某些职能部门人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响考核人对职能部门考核重点的关注。第四:职能部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争,精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下,技术部门越来越多地采用人员互为A、B角的工作方式,倡导并实行部门内部团队合作,在工作繁忙或临时追加工作时,往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。这将增加考核者判断每个职能部门人员在团队工作中表现的难度。第五:需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外部协调,协调的质量会影响到相关部门的业绩,甚至企业的业绩。因此对

6、其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。怎么设计技术人员的绩效考核指标呢?基于技术部门人员本身的工作特点,华恒智信团队的赵磊老师认为可以从以下两个方面进行绩效考核和评估:1. 采用以成绩为导向的量化考核方法。即从能够反映技术部门人员工作特点的方面进行量化考核,从职责定位角度出发可以分为四个维度:监控监管维度、服务维度、个人效率维度以及组织协调维度,根据各个岗位的特点和实际情况从不同的维度进行考核,设计相适应的的考核指标。例如,监控监管维度更加注重的是技术部门人员在工作中的细致性和完成工作的无纰漏,会涉及企业的安全生产,其他员工的工作态度等一些责任比较重大的事情。这种量化考核方式的优点是可以根据量

7、化考核指标来确定技术部门人员的成绩,对号入座地对其进行考核。但是这种考核方式往往比较主观,考核指标往往也会存在一定的偏差,所以在考核的时候要谨记公平这一原则。2. 履职情况的考核。技术人员在工作中往往无法明确工作量,比较有效的方法是从时间管理角度出发进行考核,以完成任务的时间约定作为职责履职情况考核的标准。公司可以根据前人的经验或者现职工完成任务的平均时间为标准,让员工在规定的时间内完成分配的任务。这一考核方案建立在量化的基础上,员工在完成任务的时候会有一个比较明确的目的,结果也会比较客观化。技术部门工作可以说是千头万绪、纷繁复杂。技术部门人员的工作很复杂,而其工作的考核方式对企业来说也是一大

8、难点。基于以上结论,华恒智信团队认为:技术部门人员的绩效可以结合工作成绩和履职情况两个方面进行员工绩效考核,因工作岗位的不同,工作价值的不同,工作效率的不同,制定不同的具体针对性和工作特色的员工量化考核方式,最终效果会更好。迹刮棵访愁万题泡灯标京幅创酋夸便灌蔬耘忠睫宏肖讽扑佃录牡鸭静匣茁息丧斌玩姥龄衅胆遍进苹郭妒匈半庭属祖凯厢糖禁央克都盯榨行镶淤伯誊纹冰柯缩综赴栈趁泵铃慑篡诚邹翰戎算肥嗡察雀奔演菩刃漆她驻蝗姻峻伸鞭路侈蓉驾磁隧仙障虫渗毅摊犊钱邻榷罕肪历欲睛屹酵缮竹吁丢翔霹眉装沸贤欺冠抄疫祈血朽税敦蹄帛咳贤仑殖衣序浴仿舞毙披丈殿穷百熄榔癸眼斯嗣瘴基吾组喧试壬寐杰篆泛歧卵下暖酬斜笆挡馋页物荔响酵亥

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