有效沟通与绩效管理.doc

有效沟通与绩效管理沟通带来理解，理解带来合作。如果不能很好地沟通，就无法理解对方的意图，而不理解对方的意图，就不可能进行有效的合作。对于绩效管理来说，有效沟通是不容忽视的，因为管理者所要做的每一件事都需要沟通，管理者没有信息是不可能做出决策的，而信息只有沟通才能得到。作出决策后下达命令也是这样，如果缺乏沟通，许多事情往往事倍功半，甚至半途而废，一无所获。所以管理者要掌握一定的沟通技巧，实现绩效管理。一个沟通良好的企业可以使所有员工真实地感受到沟通的快乐和绩效。加强企业内部的沟通，既可以使管理层工作更加轻松，也可以使普通员工大幅度提高工作绩效，同时还可以增强企业的凝聚力和竞争力。本研究就是针对有效沟通与绩效管理的关系，结合目前企业存在的实际问题进行较为详尽阐述和相对合理的分析，提出相应的对策，旨在对相关政策的制定及企业的管理提供有利的科学依据。一、沟通与绩效管理的认识（一）对有效沟通的认识经常听员工这样抱怨：我们公司内部甚至部门内部，人与人之间都戴着面具，相互之间有很大的隔阂。其实这种现象存在于我们当今的众多企业中，并且产生越来越大的消极影响，它使员工生活在压抑、沮丧的环境中，使人产生被遗弃感和孤独感，而这种感觉又增加了员工与企业的貌合神离，员工和管理者之间不能相互了解，不能获得彼此真实可靠的信息，也就无法建立密切的关系，甚至产生冲突和矛盾，从而缺乏奉献精神，不关心整个公司的发展，这对公司的发展是极为不利的。仔细分析不难发现，出现这种现象的真正原因就是企业内部缺乏有效的沟通。有效沟通是企业管理的一种较高境界，管理中的错误大多数是由于不善沟通引起的。有效的沟通，可以使企业内部的人际关系和谐，能及时发现和解决企业中存在的问题，从而顺利完成企业的工作任务，达到绩效目标。反之，则会出现上述不良现象。在变革的环境中，沟通对于企业的发展极其关键，美国一位公司首席执行官曾说过，如果我能倒回去改变一件事，那就是改进与同伴、员工的交流方式。由此可知有效沟通对企业的重要性。（二）对绩效管理的认识近几年来，企业越来越重视绩效管理。那么什么才是企业绩效管理呢？企业绩效管理是对企业整体绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统考核、评估、诊断以及持续改进的管理过程。绩效管理包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等在内的一个完整的系统性管理循环过程。绩效管理过程，既是对员工、管理者的检验过程，还是对公司战略、管理体制的检验过程。绩效管理的目的是让企业既“做正确的事”，还要“正确做事”，推动企业绩效的整体改进。绩效管理过程中的绩效考核，不仅针对员工，同时针对各层级的管理者，包括最高层管理者。绩效考核的结果不仅仅是职级升降、奖惩的依据，更重要是作为绩效改进的重要依据。通过绩效评估、绩效诊断，找出影响绩效的根本性问题，形成绩效改进措施，通过绩效沟通辅导和绩效激励等手段，提高管理者和员工的系统思考能力和系统执行能力，推动企业整体绩效的迅速提高。对企业而言，能够实现绩效管理，可以提高最高管理层的决策能力和组织能力，同时又能改进和优化系统的绩效功能，从而提高组织运行的速度。同样的，实现绩效管理还可以使员工有动力进行持续改进，引导他们调整职业生涯规划和提高自身的职业素质，能形成优胜劣汰的“赛马”机制，还能够提高员工的自我管理能力。集百家之好于一身，使企业蒸蒸日上、如日中天。但是要实现绩效管理也存在很多困难的地方，主要包括以下几个方面：1管理者和员工的系统思考能力形不成，系统执行能力难提高。2谁来考核最高层管理者。3绩效管理的着力点不能放在整体绩效改进上。4一些没有硬性指标的部门和员工绩效考核目标难设定。5如何处理好组织目标和个人目标的关系。6中层管理者绩效沟通和辅导能力难达到。7良好的绩效管理环境难形成。8激励的幅度难把握。概括起来，绩效管理是一种让员工完成他们工作的提前投资。绩效管理是一个持续的交流过程，该过程是由员工和他们的直接主管之间达成的协议保证完成。绩效管理可以解决这些问题：它要求定期举行提高工作质量的座谈会，从而使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反馈。有了定期的交流沟通，到年底时他们就不会再吃惊。由于绩效管理能帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做，因此它能够让员工了解到自己的权力大小进行日常决策的能力。这样员工将会因为对工作及工作职责有更好的理解而受益，如果他们知道自己的工作职责范围，他们将会在其中尽情地发挥。二、有效沟通与绩效管理的关系（一）沟通贯穿于绩效管理全过程对于绩效管理来说，有效沟通是不容忽视的，因为管理者所要做的每一件事都需要沟通，管理者没有信息是不可能做出决策的，而信息只有沟通才能得到。作出决策后下达命令也是这样，如果缺乏沟通，许多事情往往事倍功半，甚至半途而废，一无所获。所以管理者要掌握一定的沟通技巧，实现绩效管理。沟通是现代管理的一个有效工具。企业的竞争是人的竞争，而有效的沟通才是企业成功的金钥匙。企业发展离不开人，因此企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争，没有一流的人才就没有一流的企业。企业的发展前途是由企业拥有什么样的人才决定的，在企业中，人才云集不仅有助于企业管理，而且会使组织成员对企业产生足够的重视和信心，从而产生极大的认同感、责任感和成就感，使员工心甘情愿的为企业效力。在现实管理中，越来越多的人开始意识到，企业管理的本质和核心是沟通，管理的难度和难题也是头痛的沟通问题。许多大企业和跨国公司，普遍存在管理和沟通的问题，因而使企业有限的人力和资源无法实现最佳配置，这样，不仅产生不了合力作用，反而会相互牵制，严重影响企业日常工作的正常运行和发展。沟通问题如此重要，在现代信息企业中，离开了有效沟通我们则无从谈绩效管理。绩效管理在当今中国已成为一个热门话题, 然而沟通又体现在绩效管理的各个方面。不必多言，不论是国有企业还是民营企业，必然也都开始意识到了绩效管理的重要性。同样的，跨国公司也一直很重视绩效管理。通过实习培训，我更进一步了解到：企业绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。在这一过程中，管理者与被管理者从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效考评，都必须保持持续不断的沟通，任何的单方面决定都将影响绩效管理的有效开展，降低绩效管理体系的效用。（二）有效沟通是绩效管理的灵魂与核心在我们的实际工作中，持续的绩效沟通有着非常重要的意义。一个团队如果不能进行有效地沟通，那么，这个团队就不能很好地协作。而实际上，沟通是一件非常难的事。例如，有业绩考核指标的销售员在一起进行沟通时，业绩好的销售员为了保证自己的领先地位，很有可能不把自己认为有效的那套方法全盘说出来；同样的，中层领导认为经理说的或者做的并不对，但出于自己职位原因的考虑，他就很可能不会向经理说出来；而有的员工出于对领导的不满等，不愿意把自己真实的想法说出来，等等。这些因素都严重的阻碍了沟通的顺利进行，然而，这些现象又都是现实企业管理中最常见的。除此之外，还有很多难以预料的人为因素。曾经有人说，如果世界上的人都能够很好地进行沟通，那么就不会引起误解，就不会发生战争。但事实上，世界历史上战争几乎不曾中断过，这足以说明沟通的困难程度。对企业的管理者来说，绩效沟通对管理有很多好处：首先，沟通可以帮助员工提升能力、有助于管理者全面了解员工的工作情况、掌握工作进展信息，并有针对性地进行相应的辅导工作和资源配置；其次，沟通还可以使考核者掌握评价的依据，有助于客观公正地评价员工的工作绩效、有助于提高考核工作的有效性、提高员工对绩效考核密切相关的激励机制的满意度。对企业的员工来讲，沟通可以使自己不断的在工作过程中得到工作绩效的反馈信息，对于工作中的不足可以及时地进行改进、提高技能；同时，沟通还可以帮助员工及时了解组织的目标调整、工作内容的变化，能够使员工及时得到组织的指导和帮助，以便更好地达成目标。这样，在环境或任务发生变化时，也不至于身处孤立无援的境地。由此可见，如果要实现绩效管理，就必须确保企业的每个团队都能够随时随地地进行有效的沟通，因为绩效沟通是绩效管理的核心所在。那么，什么样的团队才能进行有效沟通呢？团队的智慧的两位国际知名作者琼卡扎巴赫、道格拉斯史密斯一再强调要精确地区分团队和一般性的集团：团队不是指任何在一起工作的集团。团队工作代表了一系列鼓励倾听、积极回应他人观点、对他人提供支持并尊重他人兴趣和成就的价值观念。从这个知名的观点可以看出，真正的团队并不是随意拼凑出来的，它是经过合理的审核和挑选，从而配置出来的。高效团队中的每一个成员都干着与别的成员不同的事情，企业的绩效管理是要区别对待团队中的每一个成员，通过精心设计和相应的培训，使每一个成员的个性和特长都能够不断地得到发展并发挥出来，从而实现最优配置，达到最高的工作业绩。这才是名副其实的团队。在我们的日常工作中，很多工作计划都会遇到随时调整的问题，这就需要我们通过持续的沟通来完成。在异常多样化的现今社会，工作环境再也不像过去那样稳定，环境中的竞争在不断加剧，变化的因素也在向着多元化发展。因此，在进行绩效管理的过程中，持续的绩效沟通是保证工作顺利的基本前提。这样，绩效沟通的第一个目的就是为了适应环境中变化的需要，适时地对计划做出调整。例如，在绩效期开始时制定的绩效计划如果随着环境因素的变化变得不切实际或无法实现，团队中的管理人员与员工就必须及时的进行沟通，从而实现工作计划的调整，使之符合实际工作的需要。绩效沟通是一种双向沟通的过程，这是每一个管理者都应该牢记的一条原则。那么，怎么进行绩效沟通呢？在团队里要进行有效沟通，必须明确目标。对于团队领导来说，目标管理是进行有效沟通的一种解决办法。在目标管理中，团队领导和团队成员讨论目标、计划、对象、问题和解决方案。由于整个团队都着眼于完成目标，这就使沟通有了一个共同的基础，彼此能够更好地了解对方。即便团队领导不能接受下属成员的建议，他也能理解其观点，下属对上司的要求也会有进一步的了解，沟通的结果自然得以改善。如果绩效评估也采用类似办法的话，同样也能改善沟通。三、实施有效沟通，提高绩效管理水平绩效管理是一个往复不断的循环，不仅回首过去、正视今天，更要展望未来。然而在这里，贯穿绩效管理始终的工具仍然是沟通。只有进行合理有效的沟通，才能使绩效管理的思想深入人心，让“沟通从心开始”。当前,绩效管理目标的制定实施，在许多企业中都普遍存在，但是其效果却不尽如人意，尤其绩效考核管理引起负面影响的例子更是屡见不鲜。比如有些企业责任人对考核结果不服,管理人员之间关系紧张,上下级管理人员相互间不信任,团队的工作热情严重不足。有的甚至造成企业人才流失,直接影响到企业正常运行,阻碍企业的发展。绩效管理是一个完整的系统，具备完善的工作流程，它不是主管人员对下属简单的绩效考核，相反，我们可以把它看成一个主管人员和下属之间就绩效问题的持续不断的沟通过程。绩效管理操作的成败与否的关键在于这个持续不断的沟通过程，在于过程的连续性与有效性。这个持续不断的沟通过程可以理解成三个步骤：关于设定绩效目标的沟通、关于绩效辅导的沟通和绩效评价的沟通。在绩效管理中，我们要坚持严格遵循这个过程，但一定要清楚这三个步骤组成的过程是一个密不可分的整体。为此,如何实现企业绩效的有效管理成了当前人力资源管理中重点研究的课题之一。本研究将针对这一课题提出以下几点应对策略，旨在对相关政策的制定及企业的管理提供有利的科学依据。（一）设定绩效目标的沟通绩效目标,是指员工未来绩效所要达到的目标。绩效目标决定企业的成败，“目标+沟通”是最为有效和实用的绩效管理方式。只有企业的目标明确了，主管人员才能清楚的知道企业要做什么、应该如何对下部员工进行有效的管理，为他和员工之间的沟通提供一个基本前提。同样的，目标的确立也让员工明白自己该做什么、怎么做才能与企业的总体目标相一致，这样就有助于工作的进一步开展，为绩效目标的实现提供了基本保证。绩效管理是企业健康快速发展的有力武器，它可以帮助企业确立目标和实现任务。所以，明确目标和任务是企业实施绩效管理的关键所在。所谓“万事开头难”，只有走好这开头的一步，才能敞开成功管理的大门。 确切的来讲，企业的绩效目标是个宏观的总体目标，而对于企业下部各团队来讲，分解企业总体绩效目标又成为了进展工作的重中之重。因此，管理人员必须和作为各下属部下属共同分享公司目标，然后将公司目标层层分解，最终分配到各相关部门中去，门的微观绩效目标。然而，这个分配微观任务的过程又成为了工作的重点。那么，管理者应该以什么为依据分解目标呢？在实际工作当中，我们应该在公司整体绩效目标的前提之下，结合下属部门乃至每个岗位的岗位要求和岗位职责进行上下级间的合理沟通和协商，最终达到任务分派的目的。在此，我们还可以把下属的绩效目标进一步细化，清楚的制定出他们的年度目标计划、季度目标计划和月度目标计划，在进行好沟通工作后，完成整体目标的分解和分派，为下一步工作的进行提供基本前提条件。（二）绩效辅导的沟通绩效辅导的沟通作为企业绩效管理的第二个阶段，它是指主管人员和下属共同工作，以分享有关信息的过程，从而辅导帮助下属提高绩效操作能力，实现工作目标及绩效考核的内容，它是连接计划和评估的中间环节。 绩效辅导是绩效管理的一个关键环节，它贯穿于绩效管理过程的始终，因而绩效辅导的沟通也贯穿于整个绩效目标达成的始终。要想做好绩效辅导的工作并不是一件容易的事，它要求管理者在整个管理过程中与下属进行持续不断的沟通，针对他们遇到的问题及时地进行辅导和帮助。绩效辅导作为管理者记录下属关键行为的重要时刻，就要求管理者放下领导的架子，随时随地的对下属进行关心，随时沟通，做好这项工作可以为领导者攒足资本，为今后的评估工作和绩效反馈阶段的沟通顺畅做好充分准备。那么要做好绩效辅导工作就要求管理者做好以下几项工作：1、了解下属的工作进展情况； 2、了解下属所遇到的障碍； 3、帮助下属清除工作中的障碍； 4、提供下属所需要的培训与指导；5、提供必要的资源支持和智力帮助；6、将下属的工作表现反馈给下属，包括正负两个方面的。作为领导者，在进展工作时还应该注意几点：首先，要及时的召开上传下达的工作小结会议，会上除了上下级之间对前一阶段工作进行总结之外，还要对下一阶段工作做出明确的书面报告；其次，在日常工作中，还要及时的与下属聊天，非正式的沟通可以增进大家的感情，及时了解下属情况，对工作的顺利开展很有利；最后，针对发现的问题进行专门的沟通和探讨，及时发现问题、解决问题。凡事都是一把双刃剑，沟通也是一样，正确合理的沟通可以促进事情顺利的进行，同样不当的沟通也会造成意想不到的损失。因此在沟通的过程中我们的领导者还要注意，无论是褒贬任何一件事都要看到他的两面，在沟通过程中，既要表扬下属的优点，对其予以肯定，同时还要针对下属的不足予以指出，督促其及时改正。同时，领导者要有“齐王纳谏”的雅量，广开言路，虚心听取下属的建议和意见，不断的提升自己在下属心目中的形象，做一位称职的领导人员。在把握整体目标的基础上，在曲折的道路上不断前行，朝着总体目标向前迈进。（三）绩效评价的沟通 管理者主要职责在于对员工的业绩作出及时的评估和反馈。绩效评价作为绩效管理的最后一个环节，顾名思义这必将是工作的重中之重。首先，一个合理的绩效评价可以给下属提供一个可靠的记录，对其工作进行及时的反馈；其次，这项工作还可以肯定工作中的优点，制定下一步工作计划，为下属的下一步工作提供参考依据，为工作的进一步开展奠定良好的基础。值得注意的是，在进行绩效评价的时候要严格遵照以下几个基本原则，这是进行合理绩效评价的关键所在。首先，作为领导者要本着公平公正的态度对前期工作进行综合评价，因为只有大家都觉得评价的正确时才会认真听取领导的意见；其次，在诸多次考核过程中，管理者应该始终采取相同的评价标准，即标准的一致性；再次，管理者要本着客观性和充分性的原则进行绩效评价，所采取员工的信息要客观的反映员工本人的基本情况，不能有个人主观因素或其他外在因素左右领导者的评价；最后，这项绩效评价工作要做到完全公开，要让所有被考核人员都清楚的知道自己的评价结果，这有利于员工认清自己的工作水平和工作能力，可以使员工及时的提高自己的技能，完善自己的工作方法。在这项工作的进展过程中，沟通又成为了工作顺利进行的保证。只有管理者真正的做到了有效沟通，这一系列的工作才有实际意义，绩效目标才能得以实现，绩效辅导才能够顺利的开展，最后绩效评价才有章可循、有法可依。 沟通是一门艺术。在工作中使用“人性化管理”的方法，可以使管理者成为员工的“大家长”。爱护员工是管理者的分内之事。舒尔茨曾说过：“我们的首要事务是照顾我们的员工，因为是他们负责向顾客传递热情。如果把员工照顾好了，那么我们也就完成了第二重要的事务照料我们的顾客。”“只有这两个目标都实现了，我们才能长期为我们的股东提供滚滚红利。”舒尔茨说到做到，为他的员工们提供了慷慨、全面的福利保障和生活服务。绩效管理没有完美的模式，却有成功的方法。“目标+沟通”的绩效管理方式是行之有效的实践绩效管理方法。企业的经营目的在于，利润的实现和绩效目标的完成。然而，在这一实现的过程中，沟通贯穿了管理的始终。只是空洞的谈绩效管理是毫无意义的，只有采取行之有效的管理方法、建立高效的团队、进行合理有效的沟通，完成实际工作的绩效目标才是绩效管理顺利实施的基本保证。团队所依赖的是个体成员的共同贡献而得到的实实在在的集体成果，企业也是这样，它的成功所依赖的是下属团队的共同贡献而得到的集体成果。因此，在开展工作的时候还要切记：以人为本，人才是企业的细胞，是企业成功的关键。沟通作为企业管理者与人才交流的唯一有利工具更成为绩效管理这一课题的热门话题。2010年读书节活动方案一、 活动目的：书是人类的朋友，书是人类进步的阶梯！为了拓宽学生的知识面，通过开展“和书交朋友，遨游知识大海洋”系列读书活动，激发学生读书的兴趣，让每一个学生都想读书、爱读书、会读书，从小养成热爱书籍，博览群书的好习惯，并在读书实践活动中陶冶情操，获取真知，树立理想！ 二、活动目标： 1、通过活动，建立起以学校班级、个人为主的班级图书角和个人小书库。 2、通过活动，在校园内形成热爱读书的良好风气。 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。4、通过活动，促进学生知识更新、思维活跃、综合实践能力的提高。 三、活动实施的计划 1、 做好读书登记簿 （1） 每个学生结合实际，准备一本读书登记簿，具体格式可让学生根据自己喜好来设计、装饰，使其生动活泼、各具特色，其中要有读书的内容、容量、实现时间、好词佳句集锦、心得体会等栏目，高年级可适当作读书笔记。 （2） 每个班级结合学生的计划和班级实际情况，也制定出相应的班级读书目标和读书成长规划书，其中要有措施、有保障、有效果、有考评，简洁明了，易于操作。 （3）中队会组织一次“读书交流会”展示同学们的读书登记簿并做出相应评价。 2、 举办读书展览： 各班级定期举办“读书博览会”，以“名人名言”、格言、谚语、经典名句、“书海拾贝”、“我最喜欢的”、“好书推荐”等形式，向同学们介绍看过的新书、好书、及书中的部分内容交流自己在读书活动中的心得体会,在班级中形成良好的读书氛围。 3、 出读书小报： 6