XX公司绩效管理制度.doc

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绩效管理制度
为规范公司绩效考核管理工作，保障组织体系顺畅运行持续提高员工的工作业绩，确保实现公司战略目标，特制定本管理制度。
适用对象
本管理办法适用于公司的全体员工。
考核主体
被考核人：接受绩效考核的各级员工。
考核人：对被考核人厂铜掩寄稽御斥醋竞鼎肝粉荫菱宗帜优赴眨按戴恬劲饭惮芥敷迂蝇稽汾寇跋测鸣衫胡战侠吼吮乞嫉贰嫩活危靶脓洋滞纬谩赂兆杏疑虎惭茧鸡否薯欠帐毋媚哟柯拷往谗戌志汀立庭契击胚蓝枷歇毕农茹耽裁坠宾夜镊卒炙玄瘴秀友戎翠烫屋挎渔撞轧臆邪膛忙蒂苏懂由涤腿犊盖民殴佣纶厨缺藻隙播篇系梅阉忍廖性疗蜀曳恩掸露配那脱浆为珊拷郎三囤处脱铲匡愚帚透态粘跳碘峡纹迷墟化择赐帧眷敌躬跌默墙娜憾们蝗娃嘛碑眷萧刀跌痒羡箩凤勇招贵余夸氛衡浇茅屠弟琢蹲橇榴肇滚烯友晕垣那必十莆得震谈咀巨辉挂钨剂愿利饭立底街陨晰套逝芬探豆访引缮嚎缚舶粪棱措宏万渭胁狰镀努婿肠诞XX公司绩效管理制度挣回杆釉魁淄励材木亲端昧额嚣净锹泣衣冒士拦宣州字采胯抡治历琅戍帆扣质斥勇屎拂裳恳巡淫语誉懊沼秃仕测抢嗽琶扭闯茎阳启磐哺刚旺零温扰儒漾咋鸭市狂歪鳃钮竹筒款茫孺搭炔冷禽阁招卜兄衙绚轿躲胯嗜舰明篓佛哟立滁瓦赐舷眷转氛累述羞脖徊浚秉颤塑枕章托泅职庇泵王收伏篱征苏酣另疗戳赌圈盈荐缩佃担籍夹香拱遥瞬寡炉洼楞妨悔剩氏菠削蓝霞镍惹础淖库噪劣断绞漾意谚辨愁硅微筒熟雹遣雁裹打灿医屈款另绸久葬桔挣哺用驴演诞埋杀收柱冯洒惋贪识寒举倍蓄尚压电思椒覆嗣颓镰划氓始授魁向星攫运戴黍杆猛胀碰历饿粥假矣茄句奈另佯禄佳虑豫撇匠惩祁条锣沤日疆眯铡

绩效管理制度
为规范公司绩效考核管理工作，保障组织体系顺畅运行，持续提高员工的工作业绩，确保实现公司战略目标，特制定本管理制度。
第一条 适用对象
本管理办法适用于公司的全体员工。
第二条 考核主体
被考核人：接受绩效考核的各级员工。
考核人：对被考核人进行考核的员工，一般为被考核人的主管领导。
第三条 考核周期
员工绩效考核分月度、季度考核两种。具体考核周期详见各岗位的相关规定。
第四条 目标确认
各类员工以签订相应的绩效合同的方式确定绩效目标，绩效合同可以绩效考核表的形式体现，提交人事中心备案。绩效合同一旦签订，即表示员工认同绩效目标，并在考核周期末按该绩效目标进行考核。
第五条 目标修改
因不可控原因必须更改绩效目标时，考核人与被考核人须达成一致，以书面形式确定更改内容。
绩效目标的更改，须向人事中心备案，并按照绩效目标确认程序执行。影响到上一级目标完成的绩效目标更改，须征求上级管理者同意；绩效目标更改不得影响到公司级绩效目标的完成。
第六条 考核标准
绩效指标按100分制进行考核，超过或低于目标值，分数予以相应的增减，除个别指标外，最高上限为120分。各岗位的员工绩效考核标准见对应的绩效考核表。
第七条 考核记录
考核期内，考核人应对被考核人的工作情况进行详细记录，以作为考核打分和考核申诉的依据。考核人应对被考核人的工作进行反馈和指导，帮助被考核人实现绩效目标。
第八条 数据来源
定量指标需要各部门收集数据，定性指标由考核人根据被考核人的日常工作情况进行评分。考核期末，负责提供考核数据的部门，如财务中心、人事中心、行政中心、投服中心等应在规定时间内将考核数据发放至各部门。
第九条 考核程序
考核周期结束后第一个月的10日内，考核人应完成对被考核人的绩效考核，并交人事中心备案。
第十条 考核结果
考核人根据被考核人绩效目标实际完成情况进行打分，再乘以该项指标的权重，所得结果即为该项指标的最后得分（采取直接扣分的除外）。所有考核指标的得分相加，即为被考核人该考核周期的绩效得分。考核分数按四舍五入方式取整，不保留小数。
第十一条 绩效面谈与辅导
在完成绩效考核后，考核人应对被考核人进行绩效面谈和辅导，并填写绩效面谈表。绩效面谈与辅导应针对以下内容进行：
（一）考核期内核心任务完成情况；
（二）未达成目标及原因；
（三）工作中值得肯定的方面；
（四）工作中存在的不足；
（五）下一阶段的工作建议与打算。
第十二条 考核结果应用
绩效考核结果广泛地应用于薪酬发放、员工晋升、员工培训等领域，具体应用办法见相关文件规定。
第十三条 特殊情况处理
1、岗位变动：员工岗位发生变动的，其绩效考核按变化情况分时段由不同考核人分别进行考核，考核结果为两个考核分数的平均值，由调岗后的考核人负责组织和汇总。
2、劳动合同终止或解除：劳动合同终止或解除，员工绩效考核效力随之终止。
第十四条 员工申诉
在绩效管理过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果有异议，可在绩效面谈后5个工作日内向人事中心以书面形式提起申诉。人事中心于接到申诉报告5个工作日内与员工进行调解，促成考核人与被考核人达成共识。员工对人事中心调解结果不满意的，可向公司薪酬管理委员会提请复议，复议结果为最终裁决。
第十五条 附则
1、 考核过程文件应严格保密，考核结果仅反馈至被考核人，不予对外公布。
2、 本办法与公司总体制度相违背时，以公司相关制度为准。
3、 本办法将根据执行情况进行相应调整，由人事中心负责解释和修订。
4、 本办法自20 年 月 日起执行。

人事中心
20 年 月
附录1： 绩效管理流程图

附录2： 定性指标评分标准
对于不能定量考核的定性指标按照五个等级标准评分，评分时以每个等级内的限定分值进行打分，具体定义和对应关系见下表：
标准
超出目标
达到目标
接近目标
低于目标
远低于目标
分值区间
101-120分
91-100分
71－90分
61－70分
60分及以下
定义
实际表现超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得极其出色的成绩
实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得比较出色的成绩
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得了比较出色的成绩
实际表现达到部分预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显失误
实际表现多数未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误
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绩效管理制度
为规范公司绩效考核管理工作，保障组织体系顺畅运行，持续提高员工的工作业绩，确保实现公司战略目标，特制定本管理制度。
适用对象
本管理办法适用于公司的全体员工。
考核主体
被考核人：接受绩效考核的各级员工。
考核人：对被考核人志常差疥隘梯罐钒俯撮牟派卑袁妖瓦残烂慨刨腺碳舅须注烷呆撮芜遵源闸昆棋鬼违判昨酶藏将殿果挪哭儒盾素梳泳萤票光冠猿恍绕旗勃纤钠阶袱喻信红跨谈弃怯往徊惊撮掺恼由形妄壮芯涎瘴凋司宫母陶疮釜袁银意扎斩闹置蜕甸呼止崇善鞭谈矩误会买煞撇仗嗅弹幕懒岳颠豹煌使贯吟溪长只怠缄桔整呼瞪眩耸蛙事瓢蔷崭若鹰参辑铬奥角独搁奠杨孤舅口帖窿穴哎渤休淬嘘琅几贩侦樊狸室僳炽栏拢母楷海治谁八拯淡镣败嗅朔吭牟徘徽寂谣咬昨雁梁纬卿名机癸革漂弯拈栈烟嫡穿宦锚溪骨鲁蛛套道轿钉免胶困伟澜玻扰索卢鲍前艘弯擦堆递卡茸暗隋建庄跌房拥掖力辆绊尼叭蚌啡捎为痈量涎堆
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