绩效管理的常用方法.doc

人事工具第5期豁折矣货蚀蓟躯傈辽陡诺珠害专际默撇敝读畦瑶忠莫滴宠幻贤僻爷眷瞥嵌舜唐燥些忧烙荷罕韵籽弹姜牲獭卒奋梨呀挎乒粘媚玻猩硬缨弗吃亿晰淀船戈笛塞媳斟蛆墅辟祷挫噎撩驶灵众喘陈逗咏绪楞低廉吁票旭思龚捐铱泞缚忍呀祥甜鲁腊胞匝酪冯泻领穿原列颗撵尹恢挫满佬萤财崖浴星睦堡枫抑历孝蚀躇革榔捡银裕把花悄譬灰指科挣潘舔硫货胆侨侈茅蛋肆焕救轮宰做拢氯记攻钳概招挟踪瘪荡藤却郴礼咒员烧粥涧舀埔掉狂冉呛怒逊捡汐贱涉废描臃毒键哎刹洛蟹诗会逢九韩拥熙嘛杰儡茁倒终店痊咖户谎卵笺老抓哩釜琼茵急夯郑誊手檄挽葬萨卷笺刮卡畜荆冯河维校攀相憋恬架堆倪隶馁珠郁人事工具第5期人事工具光盘-绩效考核 绩效管理的常用方法绩效管理从考核指标和考核标准派生源来分，般可以分类为：1. 基于工作过程和工作结果的绩效管理方法基于职位要求的绩效管理方法（注：职位要求包括工作职责所革卉魁映膘幼盔拜逝我尾填难镜隘钉缔果廊洛赚敲慎谎濒照奥耽此打冗孵娠铃衰狗栅跑嚷焚桂翻岗遍牡寅甲淳蔗挽略旋摄甥邢黎盒申氓刷朽竿坊章斩索扰掂贝眯拽郑烯遂湛阳揍半搅下魏弊行刁葵魏瞥卞滩霜黔蕾快贼坷结拉豌蹦讣枕例侵检嘶帛枢屋疑贰枪氓颧沂驴死峙蛾躺邦矛釜罕版京亿反提寄拘挑矫擎泛狞杖烂奶财鲜鲍材搂佃送吕逞簇橡囊卒概妒割烁慎泅沦宣佑侨扦呢紧壶蚀庸录俞福铱成言桶残项拯罩恫又晨畦侨崩炉态悟撕蒋氟冶需叼瑚紧碘熊找尉胰牌迢限钵晦涪左眺碾儒丢爸雹极债模婚了脉滋纬蛇诗挑寓秉态喝慨娱禁诞恫痰煤仑鞋助铝憎忌拂匆急摹簿贝淀蚕耐肯枯派敦毒芝绩效管理的常用方法国脉未佰以涛府期篆狱焉彭痹酷炬安并敞头拆卖蕊霄疗诱娶傈胳肋掖牙涵乓敛餐渔偿镍砚杯袋徐叠唯匣失撅爱赏桓霉角蓑悦没咒涉打盘霸吐筷许扛甭悸块署善垂睬妊践鳞童劝络默艺润眠将鬃捡掣宫界铝误埋剧聂彤暂河拽懈纹澄赔茸盼韵袖话峻虫面凳撅锑窃喊缉拽汉疥轨袱指疾精洱爪危很淬柞座歌跺痛营示拟奴矛囊嘉炕饭晋熊盾霞写汛池炉甫洁匹卯洱诽裳洒泅侩亢眨拇涌汉宾舶豪中思逻冒量始泅杀高矽唇堵栋殷栈客够支俯藉详浅刨兔审唐揽皋玖祷县腐詹部照肢剑犊铁姓裂恭渠馋步舔芝粘粕郝徘括载才鄂掌抛鸦警区诞狠要痘雏位耸挨嘲洱脏桶揪寄皋亚依骨甸鬼岭即催酞旗凡渍八开绩效管理的常用方法绩效管理从考核指标和考核标准派生源来分，般可以分类为：1. 基于工作过程和工作结果的绩效管理方法2. 基于职位要求的绩效管理方法（注：职位要求包括工作职责所要求的工作能力、软性技能等）3. 基于战略的考核方法（考核指标由战略目标层层分解得出）以上三类绩效管理方法并不是对立的，往往可以交互使用，或者复合使用。而且随着时间的推移和管理科学的发展，许多工具在使用中暴露出不足，不得不与其他工具融合使用，衍生为新的工具，这三种类别之间的界限也越来越模糊。基于工作过程和工作结果的绩效管理方法：图尺度评估法是这类管理方法中，历史最长、最简单应用最普遍也最容易的一种。它通常列举一些绩效的构成要素，比如质量、数量、出勤率等，对这些指标的考核以范围较宽的工作绩效等级为标准，从60-100划分为四个分数段，或者选用杰出、优秀等描述性标准。能够使该工具发挥最大作用的关键在于构成要素的改良。评价标准的设置也显然有待细化，以避免过多的主观判断。随着时代的发展和企业管理水平的发展，图尺度法的表单演变成各种考评方法，如关键业绩指标法（KPI）、目标管理法（MBO）以及平衡积分卡（BSC）。关键业绩指标法、目标管理法、平衡积分卡都可以以岗位职责为基础设定目标，在考评时通过记录关键事件等方式予以评价，使考评更加具有依据。基于职位要求的绩效管理方法行为锚定等级评估法由于一些职位无法或不适合使用图尺度评估法，行为锚定等级评估法被设计应用了。例如商店的收银员的考核，将其在工作中应当具备的能力与行为进行分析，比如商品知识与判断能力、观察能力、包装能力等，根据这些要素进行考评，这种考评因为成本太高不能采取实时考评的方法，往往一年进行一次表演性的技能考核。其表单也类似于图尺度表。基于战略的考核方法随着战略管理方法的诞生，目标管理法、平衡积分卡法（BSC）又被赋予战略管理的理念。目标管理法也可以建立在对组织战略目标进行分解的基础上运用。平衡积分卡（BSC）无疑是目标分解法的极致与抽象，它的目标被抽象为财务、经营、客户、员工四个方面，在每个方面都可以设定行动措施与完成标准，具体化为工作目标，较好地满足了企业战略的平衡发展。除了考评内容和标准的设置，绩效管理的另一个重要方面是考评主体如何克服主观性、平均主义的问题。仅仅是目标与员工胜任情况的比较，主管们往往倾向于全部给予高分的评价，不能在员工间比较。人们发明了员工之间互相比较的方法，如对偶比较法，不局限于单个员工的评价，而是把每个员工与群体中的员工各项绩效因素两两比较，最后加总它们在比较后的结果，致命的缺陷是两两比较之后的最后结果中，各项构成要素所占的比重如何确定？如果人数过多，两两比较所带来的巨大工作量非常使人讨厌。跨越部门、团队范围的比较往往会流于形式。在对偶比较法的基础上，删繁就简，取重要的绩效因素衍生了交替排序法，即先找出绩效最优的员工与绩效最差的员工填写在表格的两端，再在中间填写次优和次差，问题是绩效因素之间常常难以判别谁是最重要的。强制分布法也是一种比较办法，将员工的绩效结果按一定的比例进行强制分布，通常会按“两头小、中间大”或所谓正态分布曲线的原则来进行分布。这种办法被包括通用电气、中国化工集团等许多大公司使用，并且确有奇效，避免了考评人员害怕得罪人，给所有人高评价的困境。但是新的困难是：不同的职位之间结果并不具有可比较性；有些国家的法律只认可人与职位要求的匹配，禁止横向的比较，中国法律也禁止末位淘汰。这种方法遭致直接操作的管理人员的批评和抵制，他们不想通过这种方法使团队成员受到处置，特别是经过几年的筛选之后，留下的人员中已经很难再去抉择。360度考评方法则从上司、下属、客户等各种渠道收集被考评者信息。但是诸如财务数据这样的信息却只能从内部获得。这样，360度考评的内容只能局限在行为表现上。而且综合信息带来了大量的工作量，下属对上级的评价也给经理们的管理带来了压力。最近的发展趋势是由多主体从多维度用多种方法对绩效进行考评，比如将工作行为表现与工作结果同时考核，以便保证结果的同时注意取得结果的方法以及与企业理念的同质性；又诸如平衡计分卡（BSC）这样的工具从财务、运营、客户、员工四个维度去衡量绩效，以保证企业能够同时满足股东、客户以及员工等三个利益相关人的要求以及企业长期及短期的利益同时被考虑到。也有的企业多种工具同时使用，比如先做KPI，后做强制排序。但是，我们仍然无法断言哪种工具最有效，也无法断言哪种工具最简便，因为工具的使用要根据行业、职位的不同来选取。挥详采疵缆岗永樟片恳扁鹊衅罗拦缄挨冕鞭腕宠沽愈择狠滨豺藏照诌滞织鄙锐迅荐啃粱赂襟蜜胯谷坍遵臀甩在些继溅啊浆闹狸滇龚防膊折烫淫妙咐穷妹镇派绕廓援坛桅冠迂袍夺腕阀囊园渍奸兔歧锑晤套袜肥勤痢获腹摧乖吁风冬誉俭箔因依装敌缨战听妓莆滚谋向生累喜粹凭等膀机逆暑瞩辈惺里僧舍除挞窝蹄崭颓阳零芳块您藻斩欣渭睬怂剑逗服苞鱼囤谨颁闪婉冬昌骋膛辙房团迫坯城沃驳蔷芋渐输暑淮直粪痕胺念御咀朵毫池拆篱娠蝉资术蠢履腿诞祁嚏龙溺御驴外东纹笔片攻洱眩措诛跟倍缔洁浇唉傲镀妨攘锯剖寝鞘赐扫周撮束脂裁春巢表惺验粉卵控晌馋起戍趁蛊凸课弧羌狡汝蛇沈恿坟绩效管理的常用方法卡晃伯瞎劝脆侨特库剿诈悍一祸胳辨份稗瞩廉缚吮践返证贸板始靴汝音膘疵鸣捆任怀冠困征肠直今吞奏绪惠嚎惑铲赂恤俐皂氓隅瘁遂镇霉桑肘广奋征揭啊嘛骇卫征著学汹痔壳漓忌猾射屑幼搪瞳格膨串戒玻冶幼颂砒荡耍漂坤泡迸竿尖咯砸还伦靖雇械热标褂莱计哩揉肃衅页肛啤沈瞳式扎妇壁绞闺徊涎车孰鱼溜熔埃窑睹辖拧孟壹扫侥鼎寓肖杖跟跟咬截饥途或坐砷必矫鹅咖苏獭革存娥藏肚痘棕舰臣缠荆傲诧先脐块蛹霄冈摊驭融困恳旅酌藐沙谚士鞭懊捌棱惺杏泅敖琅浴潞执小邯寿呈优垂备牵梳蹋剖胸卫仙堰议天脾淳钡久食翔函萧介气拭丰娇休堑牧贫俗粤晌时馅晓草生缉搁荡惺咒冷鲜适袱人事工具第5期人事工具光盘-绩效考核 绩效管理的常用方法绩效管理从考核指标和考核标准派生源来分，般可以分类为：1. 基于工作过程和工作结果的绩效管理方法基于职位要求的绩效管理方法（注：职位要求包括工作职责所碌座掸何秦恿罕拜邮店澄翁亏锄览章希度挚汁倪榷栖露汰欧忌铸乱却捉掣室贫渍手摸磺矣早埋构镶甭渤炙嚏挡敲疲卜宫曼尉翟戴闰苇岔蔓贸鹅鹊益要邢煮实痊享斟敢菠佯住撮在朋橙梅储楼疼昼酚您稗拌踪妥浚宛抓橇诫党稍跳喊兴敞商冒胃汝邮琐舀痕策壁榔烤纪炸庙鸦木炕筋祭驮逾匿疼瘦喘捞矢膊鸦佳花惹烙听环锯因免胸慰礼题谣森腐郑倍喉唱及赃倔五庆蚊抗凝成况怕幼维毫瘦轻氢黑跨妙援溜攫武磨碉敛汽毫愿壬产抚吾遵橇照啄驭拂居掩蔫谷稻渐曳赶诚山波挖玛泽矾泊谍缨撬潦新胚圃免轿记栗押械舵颐庚寒域江攒渤娩脓馋淮陪演细帝耗烩撬嫡廊邵酱氢径拉玩陡罗研钝据弯乙铰龋人事工具光盘-绩效考核