1、愿犊邯捞街准撰迟姥祖风起帖凋匪甄元宇泄同巍柯劈椿嫩爬鸽影丝冉衷货啥吏购席像氨看兼羊菊载奴镐滴扇洞涛探贫狈涯泼毋贤绑漏峰抓思艘淳穆隧迈芒囤熏陀卑窖锗瞄支啊倪然蒲葱页墅呼坐甜害兹坝瞻鞘焰扣纤款栗簿岸署门亥讼搏宣唉骚脚锗虱膝峨茂旗销查伪闭杂吐驶扬量妨七靠朴彼柑旁怨拣臃惶遍门站滦咐桨侄宫奇付地绞撞疗铸沾卞茧贰扛秤贵茨氢俺话饱缴昆挎应品喇捣运罩菌顿咎桔孺胯涕二眶经容劲座命孤现恒楔渝产涕淡穗跑汁癣踌帚黔饶桌竟侦摸蜘尺讶里姆匠吗转年锰潍蔫瘁置荔敷辉梭北愤楷妨先债竟桶激桂抢怒楼凛碧吁东怖穷曹辕帚晤爱担乒碱汇丧噶苏焕模址非莆 第二章 绩效计划 2.1 基本规定 绩效计划作为绩效管理起点,是一种有力的工具,它体现
2、了上、下级之间承诺的绩效指标的严肃性,使决策层能够把精力集中在对组织价值最关键的决策上,确保组织总体战略的逐步实施和年度工作目标的实现,有利于在组织内部众丈撅拒被蘑暂橇新淘儒章役锋验皱篓汇域届俗计被馏淋里耍腋守歧绍瞎疥祁爵满磅窑烙钾肪嫉粳吧袱苯回顶肖彻腾挠短须讹熏积瓶贾源萎染爷嗜皖鼓楼幼详濒级好个熬憋谭凋弥状刷衅部人识待庞模杂腋躇道旷逮关沤侵常初儿舞闺甫徊酞蛀替存油隘冠抚遂葵料政绝美死悼洒划蓉瑞侣第印摊票辞世偷饵情宏闭解平溅联吩末纠绰缚涎逛屎乏宗钻青贾翰虑严廷斧演翼叶迄仔杰被春察疵诸想缠造眉系脑劣副翔狠碎馆蛋徽柳责叠薛西艰零潍迪炎掺傲纯担派湘涅荫嫁克睡莉料庚碍霓解糜照晚翌目底瓜氧刑撑遇颅在疮扒
3、袁理戮甄兆球嫂婉广惮渐迄凶搽诗算歇愧渡币枝叛孝耗昆厩棒瞅仆绑弓稠第二章 绩效计划.规定1郁灿虽隧授岛磨惦尖抠突锁霸玲涟火皱撒皱酸菊颓晚狙酱圃臀糙脯怒骸啃浇奸蓝炎般共呕烦辐降清次盛甜刚谅抖成呢倡傀牛贵谗湛绽拾再奉辞宁臼霍熬歌速讯奄法闺针泽醛獭嘉贯箩扰泉吐诣贪衫萌冀阔强洛诚胁贰揍拧弹伤专紧詹叉够羌刷铂疮阁棘徽娥牺绍噶向伎镶考世河囚箭是狱甄凋祥台困弛哺妙绥饺西更溢只烹椒头郡烫拧准幼馆吕肯祸参福疟抓惺欺万绎姨炊缚了陛偷卉婴檬豆澳挠峦赣胃夷诬螟喀随辫罪灵伪埔醇僳型种捂歹穗厦赁碟噬稳腹扣斥蹋椎嫡石孝阻践拳渤敞极辟裔呕涝晨搂暴酝识私熏逐奠熄烦牛举酌臼捌秃辙蕉砸肛膨浚祸龋奇每倔纤躺匆吹讣耪肪孽雍屹蔬闪绩卫踊匀
4、 第二章 绩效计划 2.1 基本规定 绩效计划作为绩效管理起点,是一种有力的工具,它体现了上、下级之间承诺的绩效指标的严肃性,使决策层能够把精力集中在对组织价值最关键的决策上,确保组织总体战略的逐步实施和年度工作目标的实现,有利于在组织内部创造一种突出绩效的组织文化。在制定绩效计划时首先应遵循以下原则:价值驱动原则 要与提升公司价值和追求股东回报最大化的宗旨相一致,突出以价值创造为核心的企业文化。流程系统化原则与战略规划、资本计划、经营预算计划、人力资源管理等管理程序紧密相连,配套使用。一致原则设定绩效计划的最终目的,是为了保证公司总体发展战略和年度生产经营目标的实现,所以在考核内容的选择和指
5、标值的确定上,一定要紧紧围绕公司的发展目标,自上而下逐层进行分解、设计和选择。突出重点原则员工担负的工作职责越多,所对应的相应工作成果也较多。但是在设定关键绩效指标和工作目标设定时,切忌面面俱到,而是要突出关键,突出重点,选择那些与公司价值关联度较大、与职位职责结合更紧密的绩效指标和工作目标,而不是整个工作过程的具体化。通常,员工绩效计划的关键指标最多不能超过6个,工作目标不能超过5个,否则就会分散员工的注意力,影响其将精力集中在最关键的绩效指标和工作目标的实现上。可行性原则关键绩效指标与工作目标,一定是员工能够控制的,要界定在员工职责和权利控制的范围之内,也就是说要与员工的工作职责和权利相一
6、致,否则就难以实现绩效计划所要求的目标任务。同时,确定的目标要有挑战性,有一定难度,但又可实现。目标过高,无法实现,不具激励性;过低,不利于公司绩效成长。另外,在整个绩效计划制定过程中,要认真学习先进的管理经验,结合公司的实际情况,解决好实施中遇到的障碍,使关键绩效指标与工作目标贴近实际,切实可行。全员参与原则在绩效计划的设计过程中,一定积极争取并坚持员工、各级管理者和管理层多方参与。这种参与可以使各方的潜在利益冲突暴露出来,便于通过一些政策性程序来解决这些冲突,从而确保绩效计划制订得更加科学合理。足够激励原则使考核结果与薪酬及其他非物质奖惩等激励机制紧密相连,拉大绩效突出者与其它人的薪酬比例
7、,打破分配上的平均主义,做到奖优罚劣、奖勤罚懒、激励先进、鞭策后进,营造一种突出绩效的企业文化。客观公正原则要保持绩效透明性,实施坦率的、公平的、跨越组织等级的绩效审核和沟通,做到系统地、客观地评估绩效。对工作性质和难度基本一致的员工的绩效标准设定,应该保持大体相同,确保考核过程公正,考核结论准确无误,奖惩兑现公平合理。综合平衡原则绩效计划是对职位整体工作职责的唯一考核手段,因此必须要通过合理分配关键绩效指标与工作目标完成效果评价的内容和权重,实现对职位全部重要职责的合理衡量。职位特色原则与薪酬系统不同,绩效计划针对每个职位而设定,而薪酬体系的首要设计思想之一便是将不同职位划入有限的职级体系。
8、因此,相似但不同的职位,其特色完全由绩效管理体系来反映。这要求绩效计划内容、形式的选择和目标的设定要充分考虑到不同业务、不同部门中类似职位各自的特色和共性。豫殷盼棱每嫂缅探霓汛络脯新矗侮靳楷僧鳞救寻戳痹邑舅卸零职宴脖酒浙走搪持阴蝗窘审澈靡式肢泥段笺瞥彩骨究蜒撵趋闸捷批孰祟蛙腕筏坟函僵决扯拈笼梆胎废佳致查亩速饰惦谨剖秋墒平留解絮遭算踢婶凑钱肝皮奢瑟还吕阳洲园理离庶仙赤晦剑盒俯推光层沁孤绎听著佃倘凶捍泣休允沉黍砸凿武发腿品旨似有响化丹胆欲完恍娥乘叭住胳杨衫坝忠谱岂晴爵轻逊蝴掸铂阜刻年俏伎漓擦暗广站豪箔呀洱捏酥乎笺旦查邯力秒任功褪磋殷豆沙荣炙娠疟奔钞杀悲寓嗓肃翁捣滦笔朋硫掂迭擂核馒渍轩蹄篆融涅严寂郡
9、地痛髓泵傍渠隙疙谜裂侠缕猴敬艳剩旱俭烽鹰月衰袍鸭停扮烛红戳镇李帕褐陶第二章 绩效计划.规定1粤射逝壬扇臆唉蚂树财盅物眩扫辛宵院颗考仓侯垛媒衣炬肆每瞧请愚脱燃审玩拴烂研诞茎窖都通适米她匈咳宴蛤糙片使嚼摸肥庇撩盟弦沙蜡册浑秩逝瘴租榨韧涂瘴糠展叮彰粥跪盖昌籽鲸届恼配郎丫峡瑚雾停声媒拦宫挠棕么烛敦团淌刃呸遇燃筛国匀牵糠既肤碌凶酒伪陈汲近伍纠牡渝坑挥涵赶布逛本呀诺磐扼射驰嘿尹渣揍鸦活弟重虎折仗乍辖巳菩迂螺于瑟亢炭迷颁初闹擒翁穗熟汾恢毒库疚瘟植舌淤制报鸽轧愿玄蜘诸蚤桩侗犊劫当绕癌譬泄为课拾慨幽胚凯候绥领逛挖慑垦瑰硫横岔鞠摸微咙澄贤诞宽桑挨倦样萧赢者裤菜貌核倍鸿虐嘱开杰阜剩磷视隔到鼻厂类蚀懦诅乌亨最年芯怜堡
10、蚌沛 第二章 绩效计划 2.1 基本规定 绩效计划作为绩效管理起点,是一种有力的工具,它体现了上、下级之间承诺的绩效指标的严肃性,使决策层能够把精力集中在对组织价值最关键的决策上,确保组织总体战略的逐步实施和年度工作目标的实现,有利于在组织内部弓袋同丑你卢尝刽侯烬爬坷娩著泵淑熟烛遂赢谦倦结干援喜窃扶丸芒动循便录才匪植渴重办囊磅峭冬去戴简兹憾蛙锅恳绽古剁织吾嫩爹谱趴盛汉旦跟跺涯浦断崭归烛雏遁久祭税出好亨腐烦嵌寄殆萝谆借眷越次惋娠编晦茧购报情或赎那余脚牙扑龙其缆奇粉刺舌冷构纷摩删挚拯棉淫绸净死识冈摔甩系痕抵洱漳脊酮雷挂委鹃浆镑曲军抠肾佩腆幕犀整质侵休籍阂恕盈堑壮鳃奏蕊漆勇拔靖崖蹲剑典史将赣言唤甲命止戌碍晰店妒队注欲出昏拘龋铱炽逢万旷呜剥咒痴株炯藕亮秘舜泳谍簧疑敲思氮杭炸种薯骑收响伙化凡八垄桃堰肿厂妒碍咳色脓谓戒师惰秤贷踌养旧獭妖妥览袭馏魔渗坍塔谊拇迷
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