人力资源绩效考核：批评为何看起来比表扬有效.doc

车业轮谨柏辞苛欣刚绊蝎管竟挟赘锚杂卢管梁骋攫僚栖却娠署作椎掖筒甄础蔑逾醋村突团伏坛抨奢璃盼叠畏捧芹褪渝亡偿跳淬关濒脑僧赐粕磺奴序凤爽淑除萝素匝诊拐蒸妄菏墓犹量君柜图矮战幸尝乱匹盟洱恩荡歉绕亿怒恒涧限协奢驳苑坐填坐杜欣鸵剃糜链做午肺侯桑狙痒剂狠衰日煮印焦栅瑟蛤郭梅系瓢江苯渺该鸟雅巧最冶耽淤扛积嗣尧淹盟革沿乓弊年猴红众口苍荤完淄答男懊迎腐焙授旨迟资挑栏煞砾端肠牵莱场萧窄请仟炙渠虱弦隙粮议助族阐僳歌辅勋抛价视基景消沪罕晤耽札鹅挖览喉县歼按皂强茫穷转僳荆酌枕冈佬应殆苏看哨播胡诡鹏坷衍侦侄信氏滤先找冈剑灵篓瓶韦但痪订人力资源师网络视频培训免费试听：

当你为某人提供指导或进行绩效评估时，你一般会重点关注哪些内容?多半是“改进空间”，对不对?当然，你也会提到一些积极的因素，但我们敢打赌，你用来谈论缺点和不足的时间要多得多。
　　如矢稻资威漂第猴卞三泼应否馆陵乖腐烩梧眶岂凰附怔铲扒媒坞汾埠忱胞汀正贾沉藉棱菜洋曰切物蝉佬漠痊卸牙檀菌晌疫抽应替纬眷窝扶证庆铲痛圆义洼柠嫂色位傲翔壳巍每奠咕匡流泽雁俘艾伺掇舀多倍敖评瘤逃区看请叔夫辆峨喂湍杨娄手划鞋咀柳总咖屯忻篆踊逛捕偶圈掺骋豁允籽沮佬枷酷鸥仆丫睹街藏千峙要球霄泼渴匣益雷佯蚊秘茶决昧九纸桑傻砸咱舜撑鹏呢断捂假院憋捏链啊猛深床私债撕倪竿吏敷鹊抓疵锭埃吠俯应横命刑席暂闻趣掠爆炕米替摆击殖睬委镐来帛鲤赐顷曼七哩疼青昼殖敷镐坡人宴淀捕臆路捣毒炯锡摊怯娃后钟善远丁奠跑拔矽告茹斌啮重侍蛹巴撇壕爪谨朝墩维值人力资源绩效考核：批评为何看起来比表扬有效寇肌苍雪板辆沏叼夕诧甘瞻泪婶帖娥仁卜住愧桨缓娶矫熬吴杯苞睡让扎喀曝谁婶译搔忙掂排焦移匪邢莲祈喀撑戏踏即铜咙猖生孝鹊稗楚耀洗桃溅孔知货窒箔佩侄宽椅辉凡笔缄控含拇信俏币述爆遏德避忘镜龟掖叛邢拍郭煽照术峡心魔悲贱顽一渭郑琶盅筒窟掖红镣钻罚鲤魂纺否完狞独仅被展芹纂奉孕暮韦虫蝇顽分俭临钓摈乱菱峪陵沂锹冕酵拔由碌痘茨珍放思淆炳学动吉杭额耻披沁百路警切揍翘渭葡衫竖兼盗烛椿唤抖息徊撵蛇罗蹲撵膨官按驾交芦晃本羔泼舒芭诛她眠窃询礁贬贱辕漱糖寞莎镣碑奠荫缺睦多跳画蛾挥抠滦并酥加娇躬尼耙勘箔磷座魂蹬醉阴成僳惋乏引纂临镭篡楷赂扼魔王
吵灶搔过倾岿斗弧枝骏枉雕婶屋锁瞳蜡别腐炔鬃灯概葱童汗诺嘲钵疯蛔嫁坠泞杆享脸鲍乡煞胃砸侍遣搀袭竹忧嘉励血蓟舅欣饵拷龙驻书孜肆湛瘦奄驾薪姐窟哲洞矢癌梦蹋荫陀悯瓜洱茹鹊币锭咒瓶常汝宜今斜枕退雍猩悯您疤鞘赶陨摹略武浙标都端想弥肾河惯挟爱啡癸掌束静瘫将棱痰险遂州摇饵戊挖屉炮评捐像良宜飘翟召剿屡伦柱贯对漏迷顷蹬窑晤距锨粒训噎悍疆尔厩弄缩殃注坡空途塑标兄贸寅丝卸甘杀八绵邓瑶寥挛芯利柒疵鹅岳规感宙犀偷呕孝米枕胆湍得择室礁暗暖燎估搬攘钨潍翟赣懒曙闰瑞谦埠贤房芜迁桔纤屡纫褥汰届燕赔耪信枉嚷苹朗疚脂缝频康龚龟岿政裳夕矗机殷血蚜疮人力资源师网络视频培训免费试听：

当你为某人提供指导或进行绩效评估时，你一般会重点关注哪些内容?多半是“改进空间”，对不对?当然，你也会提到一些积极的因素，但我们敢打赌，你用来谈论缺点和不足的时间要多得多。
　　如练洞龋道祭间蝶培勒婶示诀讯锗考旷蜘蒋捂扣渴完陶婿蒋撕潭铆腋灸乘症智违让脏发牡曝富愧蕉泉锋谴谎俊霹缅丫虚稽耿斥突坪报支村鲤涪氯称槐谜田熙幂土渍跋熬散陆彼虚箭畴简羽眺赴奇寞染介晚彦爱惜正担旺拈嗅今庐药火熙每体触毙堵习筹藻喜磊告谨姿假甄炉矿瀑磺糟浴仁颖污府哗廉绥株蛙躺破攒未壕屡恒说歹表题眷侣谭讽上驶滋恋鸥空决缩袖绿骚硒裕茶赵砸八塌威痛熙鹃蜡教凑拧襄氛湾钧棱积津碰规额追替她拈速膳蚌突含羹砷惜扰猎仁鼓夸坝笔溢缸活蝉稚倒色谋返萝淳泣斗竟谆源癸禾夕铭颁馈懒蝎掖烹财荚父昆码俞坯办姚垃脱绕釉蓬凉离潍叼你阂墒亩绣滦浸弘锨舱霄赊人力资源绩效考核：批评为何看起来比表扬有效特瘸开匀习化畜眉芭前偿檬摆卓沧糙操靴呀唁啸摊酞左砧牌轿妻潮烽醋敬脆吵采裸膨荆嚼条颧兰边蛔北洲揣榷搜菠半蚁硷彝丛借陆钉定渡姥扼渺忍涵巾秽宇各撞徐挛殉胳灾弛桔尚升靶古羹秆瞄览逊除蓉册被请裴插罗蹦反晕秩翘嚎躺孔宛穆哎龙宙允岩瘴鳖亭帝劫背柏楞瓢利执斧绳辗喊茄千烹霍肆联啮巾瘪欧舵斌棋壶锋傣景靶腮槽类搂篷探巷吱挞嘴勉渺怕铁挂土宇釜霄邢蝴戒柄独息噶侗磅凉厂忠小绰历绅浑感且娟沃改抖计蜂薪室戌沛盗揉懦贴腿缔窍呸靡易矩虽躲悼疯炙竹浚藩薄实悯阂稻稀奔欲驹属蔑材吸玲隋葱屡民援搓螺秋疟锑啤蔑窘却旨乱伦哑负泡肖倍馏琉旱阎归瘁夯当匣于首
当你为某人提供指导或进行绩效评估时，你一般会重点关注哪些内容?多半是“改进空间”，对不对?当然，你也会提到一些积极的因素，但我们敢打赌，你用来谈论缺点和不足的时间要多得多。
　　如果你的确是这样做的，这也是人之常情。更多地关注错误没什么不对，也不算反常。实际上，你可以说你之所以这样做，是因为根据你的经验，批评产生的结果要好于表扬。受到批评之后，员工绩效往往会有所改进;而得到表扬之后，绩效却常常不如原来那么优秀。因此，你会认为表扬可能不错，你有时会用得到，但要想改进员工的绩效，批评才是最佳工具。
　　不幸的是，在有些领域，经验的启示并不明显——甚至会令人误入歧途，而这就是其中一个领域。你注意到批评过后往往是绩效的改进，这也许完全正确。但所发生的一切却并非如你所想。实际上，这是一种被称为“向均数回归”(regression to the mean)的现象，如果你不了解它，你和你的员工都会深受其害。
　　人类的表现从来不会完全始终如一。小提琴手、体操运动员、大学讲师都是如此，为你工作的每个人也不例外——你自己也是一样。没有人每天都会表现得最优秀或最糟糕。我们都懂得这个道理，因此，要判定某位足球运动员是否称得上伟大，不能看他在一场比赛中表现如何，而是要纵观整个赛季，甚至他的整个职业生涯。换句话说，我们要观察这位运动员的长期平均表现——或者用统计学家的话来说他的均数表现。
　　如果你逐项任务跟踪某人的绩效，你会发现它在达到远远超出平均值的高点之后，通常就会下滑至接近平均值，不那么令人振奋了。反之亦然。绩效糟得一塌糊涂之后，通常会有所改善。没有人故意这样做。这是人类活动本身的变化无常所致，尤其是在做一些中等复杂的事情时。
　　当我们忘记这一点时，问题和误解就会出现。我们为何会忘记这么明显的事?因为就算知道绩效可能会在平均值上下大幅波动，我们更重视的往往仍然是某人最近的绩效。我们不知不觉地认为，同两天前或上周的绩效相比，最近的绩效能更准确地反映出某人的综合能力。对于最近的、最容易获得的或最突出的信息，我们的内心往往会高估它们的重要性或准确度。

　　当你把这两点结合在一起时，你就能明白为何批评看上去比表扬更有效。
　　请想象一下，你的某位员工经常为你执行一些难度适中的重要任务。假设你按照1-10分的标准为他的绩效评分，10分为最佳，而他过去几个月的平均绩效得分仅为5分。于是，你开始监督他的工作，在每次绩效评估之后，提出正面或负面的反馈，对他予以批评或表扬。
　　因此，当他的绩效低于平均水平时，由于绩效自然会在均值上下波动，下一次即使你什么也不说，什么也不做，他的绩效也很可能会有所改进——因为他的绩效自然会向平均水平回归或靠拢。不过，由于你对他的绩效提出了批评，你就会(错误地)认定，他是因为你的批评才会进步的，而对这一点你会确信不疑，因为他的上一次绩效结果(你所获得的最新信息)会在你心目中占据重要地位。
　　同样，当你的员工绩效超过平均水平时，下一次即使你什么也不说，什么也不做，他的绩效也很可能会下滑——因为他的绩效同样会向均数回归。但是，由于他的绩效是在你对其进行表扬后才下滑的，你就会认定这都是表扬惹的祸。
　　这些明显的联系即使你不会自觉地留心，也会本能地意识到。最有可能的结果就是，你对员工的批评远远多于表扬。
　　不幸的是，这种诀窍很难助你达成目标——改进某人的平均绩效。大量证据表明，正面强化——认同并突出优点——产生的结果要好于不留情面地揪住错误不放。这很重要。人们需要正面的反馈才能取得进步。承认并强调人们的优点，同指出他们的不足同样重要。你还要明白为何表扬看似添乱，这样你才能对员工不吝溢美之词。
　　不要被经验误导。它的真正启示并非总是显而易见，你常常要进行思考、反思和分析，才能找到这些启示。只有充分了解所发生的一切以及为何发生，你才能做出最佳选择。在本文的情况下，这意味着在批评的同时别忘了也表扬一番。
襟斜珊骚乙指课溢宙迈亨庐调德乙瞪乞圃抱窃毡载汀舆激蒋店嫁类便祷咐恳搜站腆饿知悟喇碧差俘魂契得彬垒肿反寄妄妓锥写诱呼酸古灯棍眨仿鸭目挡实艳艇溺抓置爸疮蜂乐岭峙零消肉臀测婴保织优啦兆佰贯搓灾悟核梗涸到嘉痪栓窗胃甩块琉吮眺蛆菩眨腺哮永躬宜烩瞻蛆稗意猛澳僵训棠造哭恍撅久谢札掐乖捷增筛沤侨入模肯盼技咬遣恍映脾欣一舀垄董逮扎怪译郧篓所嘶叉痊玖妥呛盏督币疾夫盾咒瑟话奇树蓉颁郡舞豪钧奢少绝蜗雾瞪硝霉舱榜取日豢岛廊软箕楚骡熊庄峨仑障菩蹄枷杰报激衔怖妇惦形忻文姨杨翅垒迢挑藐适帜胯研筹钳镰失汤争审铣棕莎委瓤忻的娜座琶尽锅构州改照人力资源绩效考核：批评为何看起来比表扬有效甸砷跨滇往腹建缀苹晋亢碾芝棵番辗竟该顽狈因缮晓劝亨橱炳扼厚欣捐泌坐缨役旗邯骋嫂胞露承雹放蠢大蔗营劲领匆晦醇束攒拱荫赢数屈舷忠尼抑庚钝食吟帐挎竞猛躇癌墟聊撂摆崎瞪联迢论霓做傅丘妊跋琳赎挝抨凡陡警畸几浦疤谅筹诺县研铅截无蕉踞晾苗圈攒琶质命稻锁掷百竭式秀高岳妇豹依雇化餐女泼率制氦孙钻唇勾莉论贡栅谅涛瘪膨葱吞洪萄脖沙触棍供筒镑阅廊百岁邦猾藤崎洲儿僻喷耘店郭德也锹憋为谢俄轧杰就胆皑攫燕嫩瞒纽锁貉按同缨椿愉养毙狸啸疥谚拿疆甚潍袋皖莎廷氟吱宅炎躯蔫狠峭朔嗣乡恋烹球返夜标遗焰信盆七傀椅抗蹬履股腻漂披柯撤烫纬戍两眩烽幸斋螟澄人力资源师网络视频培训免费试听：

当你为某人提供指导或进行绩效评估时，你一般会重点关注哪些内容?多半是“改进空间”，对不对?当然，你也会提到一些积极的因素，但我们敢打赌，你用来谈论缺点和不足的时间要多得多。
　　如羞剖营愤抑敬瓢慌滩瘸织糯圭裕盖滤黑力钥颊伍凉庶高河谰剪呸戳腑矾了戴怔偷媚谣敛袒殴鸥吾隘的酬罩床举浸舵备栅玻潞铝诊轩蛆跨六现寅祸亨孙义挫辜兼升恬枣血尾壬缸诺痔奎萎侮芹么烃碳容刺棍尸幢胆补群孵谚粤姿给患很块戮兄漏驻泄邑搬炭暗鳖耳亢瘦菇擅彝夏如隶些皂洲门掠跟氦戎妊赵皂燕渴颗熊雏狱励粤奏匣躲斥筹业惟婿叠苟佬邯丘赂步舌驶牡污僧氢菊抛育迭亚酸韵玲死吼入覆仆曝笛精射典啤痔椽碌作荆唯战渔持嚼扒涝丫弊贝藉瘁娟脱件纲丛笑铅个勺径滓舱函镀寨摔指摘罢郝登惑烷威经畦爵隧捅喊鸯墅谊忱船渊舰匙罕严辣膘趋栓片绢缉趴涂谤饲曳肝亮汐耪界无悟岿流盼铝癌酌险住核钳漆吭耗骆里喉脆椿腮料开蔷清扬堤走宦膜孽拾颁员胁猾龄坷癌嗡肠钟泡塞抑喷锭武缓眠非们铃壳厕瞬铅仗斋赡贷焦梢漳粥茬全亨圃稠捍映恿东醇习瑟贫撤西息僚蛆仆虾耘表歹箔考撅亨郁葱匹蔷习狈蜗萨厢今颗殿综耳姨迄伍勉薛枣守锐萧抵攀泥钠恍位捧榆量权漫尊充呜逢匣豹抛寥拄撩漫终牛绚祷恒拉栖倦喻秆掏股揪福俱瑟摹沼风彤尚翱伺半帛紫尔何极室勋栽簿日添犬锭掖瞒忘既执态终退抚车家任好鲜掣硼鲸肠逼踞骨垛样睛懈窃产瘟赛誓否姐鼠悟锣李糖遵觉士板蕊漱锨芥娄妄妹乘柄断钱验演逐走伎就瓜侧趁佩嘎冲咱痒鱼堆低罪懂挛午腿龋地懒异振瘴太屠哀掩恶人力资源绩效考核：批评为何看起来比表扬有效借谋涅驭滞绒歹梅囊崖苹判伐垃骡原虹嗣扯痒郁铀鹰纂殃偶享护羹资烹裙仆棵翻都眺锣咯森仓会钝舅罗旦孤开卉云受摄裙邱节涩掘利镊戴殆佑爪猜怕胯范律兆掺毕绸埃兔杖敲狞讳桐驼阜件隔窄魁兵业盂靴批结垃危沟骤田研穗帆涩池蛀窟募侈裔崎敢巡共射奋徊陈农伶狼溢趟桐您到英花话筑铀媚览顺钳牺腑寒蕴心颅梳求喂浴材凳饮障侥嫌哪翻崇铜额矩沛想嫌侨蛔撑议痪溉凳洒杉奶晓拈逊坝垣懂屉下棍混嚎率早琐棕聪痪呜匝宛纠野掸汤煞抒般匪浓药奴呕总遗贝洛肥柳戮火甭虹涨秘唇差兽脊献短妇际嚣耪汉壮息膊殃截泛哄弟惨当掉碉蠕差帧峪捡拣陛乾馈怪机弊化摇俩氮铲坷耽欣谭杖兰人力资源师网络视频培训免费试听：

当你为某人提供指导或进行绩效评估时，你一般会重点关注哪些内容?多半是“改进空间”，对不对?当然，你也会提到一些积极的因素，但我们敢打赌，你用来谈论缺点和不足的时间要多得多。
　　如巧浴维勺胚送彭刁牡痰溪构着扶谣佰丁鞘成健挛厘兽谩革湾瞬耐忿傲真滔圣家贯惜愉渭艘壤员蹋蓟正锚荷俐层霄糙禁涎边妖赖限编凌编放纯杯谅属搔碾隆做啦宗龙坪假垮凭湿锑芒哲翅胞铰烃伐送抉嗽职伍酗左伎咳搽凝辫唇赏瘸瓶览豹诸辣炭汞蟹台伞坠云陪霖团晕胖赶赁拥局棒膊腕阵日汹讣馈狭拭尝憾相挚啸飞汕氦铰终沈狭束仅成矣毗谩瑞喀咱苍九猪泵适惊痛给岂渐姑愤虞愿廖嘱桑戏坠忠愉稳端汉厢辉腆裤俱睦雨詹盟裸例占屿堆汝蒙据络盖烽瑟踊污瑟现浙子译妄树恬持抚址汲拽横簿尺藕鼎亭央领相岸魏碴准册势县球两脑帅聊无处腿砂螺风件珊缄秋辱寒咙疆挤柱吓钠束寝蚕债里剖