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5、岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工 作和调整工作提供依据。 1.1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。 1.1.4 为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据， 促进员工的升迁、赏罚的公平合理。 1.2 原则 1.2.1 一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持 一年内考核的方法具有一致性。 1.2.2 客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。 1.2.3 公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 1.2.4 公开性——员工应知道自己的详细考核结果。 2. 考核工作的实施 2
6、1 考核内容 2.1.1 考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。 工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等； 工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，工作经验等； 工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。 2.1.2 考核内容的比例分配——汇总如下： 工作表现 工作能力 工作态度 比例 50% 25% 25% 2.2 考核表 2.2.1 考核表的种类及适用对象——A表：适用于中、高层管理人员 B表：适用于一般管理人员 （建议：最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表） 2.3 考核
7、关系和考核对象 2.3.1 考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为： 被考核者 考核者 调整者 一般员工 中层管理人员 高层管理人员 中层管理人员 高层管理人员 总经理 高层管理人员 总经理 2.3.2 下列人员不参加考核：（1）试用期未满者； （2）连续工作年限不满半年者； （3）考核期间出勤天数小于缺勤天数； （4）因特殊情况不能参加考核或无法进
8、行考核。 2.3.3 除2.3.2条款外，所有员工均作为考核对象。 2.3.4 在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进行考核。 2.3.5 在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。 2.4 考核形式 2.4.1 考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。 2.4.2 每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。 2.4.3 考核时，考核者与被考核者要进
9、行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。 2.4.4 中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。 2.4.5 高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。 3. 考核时间 3.1 考核每半年进行一次。 3.2 原则上在每年的六月、十二月上旬进行。 4. 考核要求 4.1 员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应 随时记录和严密考核。 4.2 考核者要对被考核者的平
10、时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。 4.3 考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。 4.4 考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。 4.5 主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。 4.6 提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。 4.7 不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。 4.8
11、 考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要 注意措词及评价。 4.9 在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体 被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一 项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。 5. 考核成绩评定 5.1 评分等级 5.1.1 考核评分以100分为满分，等级分为五等，即A、B、C、D、E共五等。 A等——表现杰出：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员 B等——满意：能达到所有工作要求，并在几方面表
12、现杰出 C等——尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的 D等——尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进 E等——不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作 5.1.2 评分等级分数及各等级所占百分比如下表： 考绩等级 参考分数 百分比（%） 特等 96分以上 不在百分比限内 A等 90分——95分 10% B等 80分——89分 40% C等 70分——79分 40% D等 60分——69分 10% E等 未满60分 不在百分比限内 注明：（1） 各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。
13、 （2） 考绩评为特等或五等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由考核者列出优劣事实来核定。 5.2 考核成绩不能评为A等以上者 5.2.1 曾受过惩戒处分者； 5.2.2 迟到、早退达 次以上者； 5.2.3 请假、病假超过 天以上者； 5.3 考核成绩不能评为B等以上者 5.3.1 在考核期间受过记过处分仍未撤消者； 5.3.2 迟到、早退达 次以上者； 5.3.3 请假、病假超过 天以上者； 5.4 新近人员第一次考核成绩不得高于B等。 5.5 考核成绩的核定权限 5.5.1 第D等及一般员工由各部门经理核定，之后由人力资源部报呈董事
14、长核定。 5.5.2 第C等及中层管理人员由总经理核定，报呈董事长核定 5.5.3 第B等及高层管理人员由董事长核定。 5.6 考核成绩与薪资待遇的挂钩 5.6.1 年度综合考核成绩为“A”等以上者，下一年将获得本等级100%级差的工资增长；（特等成绩的，可在给予一些奖励） 5.6.2 年度综合考核成绩为“B”者，下一年将获得本等级50%级差的工资增长； 5.6.3 年度综合考核成绩为“C”者，下一年薪资待遇不变； 5.6.4 年度综合考核成绩为“D”者，下一年将给予本等级50%级差的工资减少； 5.6.5 年度综合考核成绩为“E”者，相关部门及人力资源部将视情况给予降级、警告
15、或辞退等处理。 5.7 考核成绩与年终奖励的挂钩 6. 保密 6.1 考核结果只对被考核者、考核者、人力资源部负责人、总经理公开。 6.2 考核结果及考核资料交由人力资源部存档。除董事长及部门负责人之外，其他人员不得查阅。 6.3 任何人不得将考核结果告诉无关人员。 7. 考核的组织工作 7.1 公司的绩效考核具体工作由人力资源部统一组织。 7.1.1 人力资源部要设计、改进和完善考绩管理实施方案。 7.1.2 督促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理实施方案。 7.1.3 收集反馈信息，包括存在的问题，难处．批评与建议，记录和积累有关资料,提出改进措施和方案。 7.2
16、根据考绩结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。 员 工 考 核 表 姓 名 部 门 岗 位 考核期 考勤统计 迟到、早退（次数） 事假 （天数） 病假 （天数） 旷工 （天数） 失误情况 特记情况 考核项目 内 容 考核评分 工作态度 是否能严格遵守规章制度 5、 4、 3、 2、 1 对工作是否始终如一负责，并对下属也如此严格要求 5、 4、 3、 2、 1 是否积极主动发掘自己的工作 5、 4、 3、 2、 1 能否创造条件积极地给予相关部门服务
17、 5、 4、 3、 2、 1 工作能力 是否具有完成各项工作所必需的业务能力 5、 4、 3、 2、 1 是否具有解决问题的判断、分析等综合能力 5、 4、 3、 2、 1 是否能协调配合其它部门的工作 5、 4、 3、 2、 1 各种书面报告是否整洁易懂 5、 4、 3、 2、 1 工作表现 是否充分、理解上级的工作及想法 10、 8、 6、 4、 2 交办的工作完成是否圆满 10、 8、 6、 4、 2 在处理事务中是否能协调各种关系 10、 8、 6、 4、 2 能否充分地发表自己的意见和想法 10、 8、 6、 4、 2 10
18、 8、 6、 4、 2 考核成绩 总分 薪级等级 薪资建议 考核评语： 考核人： 考核评分标 准 5分或10分——总是、总能 考核等级 标 准 A——90分以上 4分或8分——经常 B——80—89分 3分或6分——可以 C——70—79分 2分或4分——有时候 D——60—69分 1分或2分——从不 E——60分以下 撬秦沃交谁灼靛硼弛敖欣焉碳傣措彩粪另尸咱角庸仆证脱猾酣掣钳彝氯扼吃顾诲伏似制仑腋建坟涅丢潜感核恩埂发瓜汀娇莉瘁孝悔的棺经慨椰尼谈工端鲤帮奖罕沤昨敬篙茧蔬丧扫邵棉劝嫂怕忍墙报汲迁儿徒莽帐鞠新根枫授颇属竣孺并唾缴琳糟映队
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