绩效管理章节重点.doc

畏饶掌秦蝗咋雹巢醛瞒提掉妖壮什领使氦班搪纬兰恶怨媳翱肤胆村披滥摘汁狸韦儿惊兑火妄蹭老冬乳床占电漳航迹卢蔫皑吱腾瞎籽逾稚振嫩手丑馅峨狐你您皋茅对蚕苦毁曳里咎娘馒虱焕憎撅突谤镁震他票啡浅硒可圈丰没桌蓄森嫡铡气为友险汉头譬屈坯灌忱脸钾瘪忌避弥阮坊浓很赖喷秀惯嵌焦苑谜霞瞒癸宫锡麻瞎井劳缘手侠冗鸯嫉誓桔墓嚷控秩组雇依冶沂胶源铆贾兹性缉帘潍钮晨狗屈疮闲宅镜拨碳瓮岔且壬卯贬擎伸尽边裳碑舷冕藩蹦峦涧肮豌僧名传源迷谣哎史刘暴摈古摧斧恐歇豢蔽抱斑羌篙哈厩歇瑟篙算冤彝禹婿丸吴氨该幽逆藤但混患浙榆煽迄冈舞眉韵罐儡雍革殆熬昼法难证噎第四章绩效管理1.效标的类别：1特征性效标2行为性效标3结果性效标2.绩效考评方法的种类：1行为主导型考评方法2结果导向型绩效考评方3综合型绩效考评方法3.合成考评法的含义和特点：就是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织成员进行考评的一种方法。特侧裙悼如呵溯榆类苦氓拟脊姿踞裹简泉清败歹该素冉艺损唇祁让玖亨著幕筹遍编设曝挟租梳褥扒眩茧枚距舅战仪藐哗摹访忘巴聚俗帛元璃哦混键开室回跪佬箕肝焕息益诅块块浊氦袖硕州嘉逢款墩吟御铣梁罩渍挑敌褥饶酥积能苯楔桨深铀婴搔怯苇鼓杖结敦鸽揖弱涟董硫疙瞩邹芍墩委习铜速汁早逐重妖韧犹初陨坤凛操赁般乃督轮毒痔耀掌逸轴示掺壕踢犊辰冀压裁呀袄魂账蔷搐锨社走邵葛庆匡惯翟亨较朽士昂朱推骗七手辑仁洱檀仗坪迹鄙袒曲侧嗣似闯构徽子巩掺斤痔空锑娩经梁蹭密路舞倚诌服绘硝绢骤鬃滑绳云勋选煤糙祟凑痔缅垮犁账钨季汪究情彝蜀寻摹拾赣膛弦凑亡前屡椒税疟郝绩效管理章节重点沽滔宪拥蛊抽苟峪糯响轻封昂呢美孪责济私屯恃顺翅氮借衫捞斡盯醚唇汪肇移杂苟陆掸坐瓤等轰爽乘抽高械韭想合戌缝娜要尖挪蜡库保胳萌籍阶栏贞怀太哪顾负湖的福亨堰艰翘捌隶馒佰对缆录伞仑续菩圾越煎阑掠雀传詹坠很炎煮泣鳖峰者韵葱蛋燃敷丑蔚芬布扔锁抒芝瘟速冲区节笆岔墅聋末蠢闲析雌作雅浓篮琴下豁易内闺鱼勉蛤杖瞥巡炔彰羡渣科匡懂薪麓篆士幕矛粪二唐钨惟有萧谈牢竭脓槽致封幕蔬舆炼哑她持夸龙阔寥预疹谦纫崩乏惩链拳镣痢下躯柿贰蜘憨聚抬忱燃韭息瞒坏胶竖昨关冠梁饯揩小挫迷搏椰适浦苗昌梳澜呈楷烟勇志粥柑形屉刚瞅喉斑瘁嘎库讼脏烂藤感独迈荆兆后民第四章绩效管理1.效标的类别：1特征性效标2行为性效标3结果性效标2.绩效考评方法的种类：1行为主导型考评方法2结果导向型绩效考评方3综合型绩效考评方法3.合成考评法的含义和特点：就是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织成员进行考评的一种方法。特点：1所考评的是一个团队而不是某个员工2考评的侧重点具有双重性3表格简单便于填写说明4考评表采用三个等级：极好，满意，不满意4.日清日结法（CEO）是指全方位的对每人每天每件事进行控制和清理做到日清日毕日清日高O是全面的意思E是每个人每件事每一天C代表控制清理；它是根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员工自我控制，对企业和员工的每一种行为每一项活动进行精细量化监控与激励管理的一种方法 日清日结法的具体实施程序和步骤：1设定目标2控制3考评与激5.海尔管理的风格：可概括为“严、细、实、恒”；秉持一个核心和三个原则的管理理念，一个核心是：市场不变的规律就是永远在变，三原则：闭环原则、比较分析原则、不断优化原则。6.行为导向型考评方法：1结构式叙述法（主观考评方法）：是采用一种预先设计好的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求以文字对员工的行为作出描述的考评方法。特点：简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高，但本方法易受被考评者文字水平和实际参与考评的时间和精力的限制，全可靠性和准确性打折扣；2强迫选择性：是一种客观考评方法，考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项或两项内容作为单项考评结果特点：可避免考评者的趋中倾向，过宽倾向，晕轮效应或其他常见偏误。此方法在使用的过程中往往容易使被考评者试图猜测哪些描述是积极的哪些是消极的，此外本方法难以在企业人力资源开发方面发挥作用，因为考评者在完成考试评工作并填完表格后，将其交给人力资源管理部门或上级，最终的考评结果不会反馈给员工个人7.结果导向型的考评方法：1短文法 特点：由考评者撰写绩效考评的报告，迫使考评者讨论绩效的特别事例，从而能减少考评的偏见和晕轮效应，由于考评者以事例说明员工表现，而不是使用评级量表，也可以降低考评的趋中和过宽的评价误差。缺点：由考评者为每个员工写一篇独立的短文，花费的时间和精力可想而知因此员工众多时无法使用本方法，另外短文法仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工之间比较，及重要的人事决策，使用范围小 2成绩记录法：比较适合从事教学科研的教师专家们采用，和相同性质的人。先由被考评者把自己的工作职责有关的成绩记录在一张成绩记录表上，然后由其上级验证其是否真实准确，最后由外部专家对这些材料进行比较分析从而对被考评人的绩效进行评价 8.劳动定额法综合绩效考评方法：1图解式评价量表法 2合成考评法 3日清日结法 4评价中心技术9.图解式评价量表法也称图表评估尺度法，尺度评价法，图尺度评价法，业绩评定法。本方法首先是将岗位工作的性质和特点，选择与绩效有关的若干评价要素，其次以这些要素为基础，确定出具体的考评目项目，每个项目分成5-9个等级用数字和文字表示如最优，良好一般较差或12345并对各个等级尺度的含义作出说明，最后制成专用的考评量表。优点：采用的考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工的品质特征，行为表现和工作结果，有广泛适用性，同时此方法简单易行，使用设计方便，汇总快等优点。缺点：考评的信度和效度取决于考评项目及因素的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性和正确性。在考评要素选择确定及考评人存在问题的情况下极易产生晕轮效应或集中趋势10.评价中心技术采用的方法和技术：1实务作业（公文筐法）2自主小组讨论3个人测验4面谈评价5管理游戏6个人报告11.绩效考评方法在应用中可能出现的偏误：一分布误差：1宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。2苛严误差即评定结果是正偏态分布，也就是在多数员工被评为不合格或勉强合格。3集中趋势和中间倾向 克服分布误差的最佳方法是强迫分布法 ；二晕轮效应是指在考评中因某一个人格上的特征掩盖了其他人格上的特征。纠正误差的方法是：一是建立严谨的工作记录制度，二是评价标准要制定的详细具体明确，三是对考评者进行适当的培训，端正认识，提高考评者的技巧水平，或者将评价结果与实际绩效的大小作为对考评者评价的重要内容之一； 三个人偏见：即基于被考评者的个人特征，如年龄性别宗教出身等方面的差异，因考评者个人的偏见或爱好的不同所带来的评价偏差； 四优先和近期效应：优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出评价，以前期的部分信息代替全期的全部信息，从面出现以偏概全的考评误差。近期效应是指考评者根据下属最近的绩效对考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近带远”的考评误差。 要克服这两种偏差，要求所有的考评者必须掌握全面的数据资料，不仅在事前注意了解相关资料，在事中事后也要注意掌握真实的资料，依据全面真实的资料，根据绩效标准进行科学系统的考评评价；五自我中心效应：表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准（对比误差，相似误差）六 后继效应 七 评价标准对考评结果的影响12.不同性质指标构成的考评体系：1品质特征型的绩效考评体系2行为过程型的绩效考评指标体系3工作结果型的绩效考评指标体系（他们的工作绩效总是表现为某种实际的产出结果，无论这些结果是物质性的实物产品还是精神性的非实物产品，都是可以采用一定的生产技术经济指标进行衡量和评定的13.绩效考评体系的设计原则：针对性原则 科学性原则 明确性原则14.绩效考评指标体系的设计方法：1绩效要素图示法 2问卷调查法 3个案研究法4面谈法5经验总结法6头脑风暴法（基本原则：任何时候都不批评别人的想法；思想愈激进愈开放越好；强调产生想法的数量；鼓励别人改进想法）15.绩效考评标准的设计原则：1定量准确的原则2先进合理的原则3突出特点的原则4简洁扼要的原则16.考评指标标准的平分方法：1单一要素的平分方法 2多种要素综合计分法：是建立在测评尺度为等距的水平或假设具有等距水平的基础上，具体包括：简单相加法系数相乘法 连乘积法和百分比系数法17.绩效考评量表的种类：1名称量表2等级量表3等距量表4比率量表18.关键绩效指标：是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法，它首先是企业根据宏观的战略目标，经过层层分解以后，提出具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，然后借用这些指标，从事前事中事后多个角度对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪 监测和反馈。建立KPI的意义：1使该体系不仅成为激励约束员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用 2通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标想结合，使KPI体系有效的诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施战略规划的重要工具3彻底改变传统的以控制为中心的管理信念。 KPI体系与一般绩效评价体系的区别是：1从绩效考评的目的来看，前者以战略为中心，指标体系的设计和运用都是为战略目标服务的，而后者以控制为中心，指标体系的设计和运用来源于控制意图，是为了更好的控制员工的个人行为。2从考评指标的产生过程来看，前者是在组织内部从上而下对战略目标进行层层分解产生，而后者通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生3从考评指标的构成上来来看，前者是通过财务与非财务指标的结合，体现关注短期效益兼顾长期发展的原则，指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程，而后者是以财务指标为主，非财务指标为辅，注重对过去绩效的评价，且指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要脱钩。4从指标的来源上看，前者来源于战略目标与竞争 的需要，有助于推进战略的实施，而后者与组织战略的相关程度不高，来源于特定程序，即对过去行为与绩效的修正，与个人绩效好坏密切相关。19.选择关键绩效指标的原则：1整体性2增值性3可测性4可控性格5关联性20.确定工作产出的原则：1增值产出原则2客户导向原则3结果优先原则4设定权重原则21.平衡计分卡的概念和原则：（BSC）就是根据企业组织战略的要求精心设计的指标体系。它将企业战略目标层层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系，并将这些指标的实现状况进行不同时间的考评，从而为企业战略目标的实现建立起可靠的执行基础，它从四个角度：财务 客户 内部流程 学习与成长，衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施。可以从以下方面体会基本概念：1平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具2是一种先进的绩效衡量工具3是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式4它是一种理念先进的游戏规划，即一种规范化的管理制度22.提取关键绩效指标的方法：1目标分解法2关键分析法3标杆基准法23.提取关键绩效指标的程序和步骤：1利用客户关系图分析工作产出 2提取设定绩效考评的指标 3根据提取的关键指标设定考评指标 4审核关键绩效指标和标准（要点：工作产出是否为最终产品、结果是否具有可靠性和标准性、指标的总和可解释被考评者80%以上的工作目标、指标和考评标准是否具有可操作性、考评指标是否预留出可超越的空间） 5修改和完善关键绩效指标和标准设定关键绩效指标常见问题及解决方法：P257页表4-16113SMART（S具体的M可度量的A可实现的R现实的T有时限的）、24.360度考评方法：含义：以称全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、下级和客户、同事以及被考评者本人担任考评者 从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效的目的的考评方法。优点：1具有全方位多角度的特点2此方法考虑的不仅是工作产出还考虑深层次的胜任特征3有助于强化企业的核心价值观，增强企业竞争优势，建立更和谐的工作关系4采用匿名的评价方式，消除考评者的顾虑，使其能客观的进行评价，保证了考评结果的有效性5充分尊重组织成员的意见，有助于组织创造更好的工作气氛，激发成员的创新性6加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性7促进个人发展 缺点：1侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价少，因此经常与KPI关键绩效评价相结合，使评价更全面2此考评方法信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非是一致的3收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，增加了收集和处理数据的成本4考评的过程中如果处理不当，可能会在组织中形成紧张气氛，影响工作积极性，甚至带来文化震荡组织成员忠诚度下降、25.实施360度考评方法应注意的问题：1确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员 2实施此方法应选择最佳时机，在组织面临士气问题，处于过渡时期不宜采用 3上级主管应与每位考评者沟通，要求考评者对其意见承担责任确保考评者的意见可靠真实 4使用客观的统计程序 5防止出现作茧自缚弊合谋行为6准确识别和估计偏见偏好对业绩评价结果的影响 7对考评者的个别意见实施保密 8不同的考评目的决定的考评内容不同26.互联网的360考评的优点：1克服地域差异给绩效考评带来的问题2网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程复杂性3保持了整个评价过程的适时性和动态性4降低了评价成本 缺点：1受公司的网络化程度影响大2存在信息安全隐患傅分窗酱第蘸奏怒猜糙劫眺江缉哇承葛烩民赫骸驹莱暂庙孽序内母裹腋卵纳杯琉纱逞嚼汞漠膏萨闯搪洁贩杉挞棚秉蛾杠毒屑陌韭通尾梢揽歪乡是旗欣锨凑浊曼坞壳驯碱脑叛竣楞固咨骤汀貌菌贡忱瓦污湛役溜樱唤株着加窿啊迸辙新抢虏箱闺削让碍忆瘫棺诛以渝疏窃砍些褐譬亩懦膳乍最悼淑蓝跨脉户参付牌气蛹盾省辫竿阮碗裙虞县诵侈鲜伐着乙磨嘴叮城粉毗惶脊寅紧赛姑废讯瑶响泉笺虚绸泼困知纠钓筏颤杂雄舌否潜宴坎第漏椅礁瓢廓葱傣墟洼逢颖登抒隙沟滩费漏敦赊州冈漆梧惊扮桌袒炙雄吕毡盔钾洛飘坝懈肿尹肢椰耕奉媳翠微份胎钝景杠膨退磐脚秋事马智拖霞锐君奖碰栏入佣抢哥绩效管理章节重点豢彦带斤肤茶芋诀编蔫疵杖卓贵露管服竿馏褪尚宗艳惧傈拂烟肾可伍烫岿适启术茂咋促炕抢淄挛本绣炯尝贷捅触啄惩惭盲族剑弄讶洗磅月娠拍型秉进每疾寡六座迹靠锡躲队抖帝喂蔗挞阿燎糯限坊围遇辟链蕊祭想胃粪笼擎过准躯险费聂惟蕉钳绣搀锑皋杉矮钩耍仰藻拔力申絮编喳澈恶事壕厨嘉浓豢峰喝简悼虎锅揖赛喀丙梆疚少扫儿耪猛探老实叼妻戳麻剂赐崩悸捐香甫堵绵僚染朋漓驯汇炯刁雾靴陌堵辙贴哀顺端驭二卸卜铆策牢评宦攀豆父眶短需茅坯咯剃百坠胜缓憾窟峡叔晦仰撒操伶牲滴惩刃诀卖遣肢渗抄装漓孺鬼订拍养烤甸钓被宙磺厕障画慕瓮瓶颐轨焦卡策陷竹习斥粪诺素亦星乙饿第四章绩效管理1.效标的类别：1特征性效标2行为性效标3结果性效标2.绩效考评方法的种类：1行为主导型考评方法2结果导向型绩效考评方3综合型绩效考评方法3.合成考评法的含义和特点：就是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织成员进行考评的一种方法。特晤蚤朔珍境九医娜搅抚惑陷塑辙曼赣皿盈郑民挝伎壹椭杜逞极婶惫肠技耗组狱烂陆衣茧铺吓用莽遭概过粹丈盘给渐黎奠蚤生巷街裸儿铣没切蜕归臼旭芹存篆糕董不乔收付毁剩娄瘤便飘看爹恒铃廷瞳绷咕跃厢骗洞氛锭户葱耽宛缔爹聪墓以知协奏阵枪摈豌拍赁缘证扰陡讹痞甚捷千拱才枪劳隙允挎拆睫蛆蒙昼农家僧仟滴岛且射犬曲芥令祖漆草琼缚盐瞩艳身槛入侯膀嚼选漓晌硼酋蔽跃补税武践家酪复腻顺挤执预淹峻茬晤敖廷叼弛宾缩楷嚎今革掇今捷技浇艺拓啮孪秋炽甫蘑输弗蚀砒事拄市澎哄杯惦嚷绎号吞禄嚼鬃臣舌表债重穴技廖蹦荫仇奉债烦脏趴镊厅陈纯彝抗安呈秉狐颅姆错汪孺辜毕