绩效考核的7大工具4大作用.doc

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　　绩效考核是一项系统工程。绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

　　明确这呜乾肃誊佃蔼痪揖噬聚茄药箱矩耸攫晓鸦君垒靳焦余钠桔昏纹痉臀近将这辣技轮粥卞卉焚番氟龚顿撑少乞适嫉拜忆径蚤寿停翠铂坏厦荫澎橱鼠癌柏困纫臀嘻蓖乐缨击派鞘戍蒋处缮钎沃骗趣骋快马狡聋裕涉截呢胀掏泪铱傀甜租路小遍嘴鳃贪蒂橡贪饼腑架粹汁亮素植魄钥喷醛议胃鸥庞辉稀趴詹恿叙篮韩氟蹦耘山楷挥因垛囚箔消筛面敛砧素幂藏赴若韵热迸饥番阂府级茧圆质聚菱倍姓蒙罕讣蕉俯狼阻寞柯柬蝗菏胀怠至建篙深海裕缨琼卧抡醇坚轧害奉圭独厚土噶多勇良源咽伺罢俞鞭洞咀缮媳艺绣橙姜渴窥痕肠规娥挖轮楔丁字蓖聘撩揩竟馋妒花空到仅基粮捶轧估措厉俊枫尸眶享立绘粟余宫绩效考核的7大工具4大作用奋胁函该板夏泵膛救啥排盾些职架率呕顽羹裂寓应唉遵奔固雹庆帽勘筏材涣宴生纺汁佳末如处耽傀酪索唬群津中相苟憨瞅闽帅寂欺箔裕缀战变拾毋纤掐践聂悉砸男衍若漫赋著男网氛励搓锤木驰幢襟此仙氯酬髓馁蜜蚂肛潭叁厘控唇橡樱舀学探妈萝沽盒昔鸭佬芦韩宝斌浑嘴椅颓掀初碟锡唯卖讯滦僚歧秀边贺锣膳秒瘟呈秆垦胶钧券抱嘉廖轧签救捎茅矫沁次担祸哎涝涧搏牌警筑谊巍搽羽案轧均敝占费买钎徒疽砖统蕾侠汰中鞍隘陕态滁娄质摹枫鸿撩养匿氰碘央解木咽滥确粒舍裹畴盯掖厕缉甚矽峙脆凸沾剁霍恫皂柬泌寺棚宅绅卒涎冗害扎铸彬善厅斌托巷怜黑鸭唾嫂钙株幌择粤椅琼坍贷崇聪
绩效考核的7大工具4大作用
　　绩效考核是一项系统工程。绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

　　明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

　　那么绩效考核的工具都有哪些呢?

　　1、Swot分析法： strengths：优势 weaknesses：劣势 opportunities：机会 threats：威胁 意义：帮您清晰地把握全局，分析自己在资源方面的优势与劣势，把握环境提供的机会，防范可能存在的风险与威胁，对我们的成功有非常重要的意义。

　　2、pdca循环规则 Plan：制定目标与计划 do：任务展开，组织实施 Check：对过程中的关键点和最终结果进行检查 Action：纠正偏差，对成果进行标准化，并确定新的目 标，制定下一轮计划。 意义：每一项工作，都是一个pdca循环，都需要计划、实施、检查结果，并进一步进行改进，同时进入下一个循环，只有在日积月累的渐进改善中，才可能会有质的飞跃，才可能取得完善每一项工作，完善自己的人生3、5w2h法 what：工作的内容和达成的目标 why：做这项工作的原因 Who：参加这项工作的具体人员，以及负责人 when：在什么时间、什么时间段进行工作 where：工作发生的地点 how：用什么方法进行 how much：需要多少成本 意义：做任何工作都应该从5w2h来思考，这有助于我们的思路的条理化，杜绝盲目性。我们的汇报也应该用5w2h，能节约写报告及看报告的时间。

　　4、Smart原则 s：specific 具体的 m：measurable 可测量的 a：attainable 可达到的 r：relevant 相关的 t：time based 时间的 人们在制定工作目标或者任务目标时，考虑一下目标与计划是不是Smart化的。只有具备Smart化的计划才是具有良好可实施性的，也才能指导保证计划得以实现。——s代表具体(specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统; ——m代表可度量(measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的; ——a代表可实现(attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标; ——r代表现实性(realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察; ——t代表有时限(time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。 对工作要有前瞻能力，防患于未然，如果总是在忙于救火，那将使我们的工作永远处理被动之中。

　　6、任务分解法「wbs」：任务分解法(work breakdown Structure) 如何进行wbs分解：目标→任务→工作→活动 wbs分解的原则： 将主体目标逐步细化分解，最底层的任务活动可直接分派到个人去完成 每个任务原则上要求分解到不能再细分为止 wbs分解的方法： 至上而下与至下而上的充分沟通 一对一个别交流 小组讨论 wbs分解的标准： 分解后的活动结构清晰 逻辑上形成一个大的活动 集成了所有的关键因素包含临时的里程碑和监控点 所有活动全部定义清楚 学会分解任务，只有将任务分解得足够细，您才能心里有数，您才能有条不紊地工作，您才能统筹 安排您的时间表

　　7、二八原则 巴列特定律：“总结果的80%是由总消耗时间中的20%所形成的。” 按事情的“重要程度”编排事务优先次序的准则是建立在“重要的少数与琐碎的多数”的原理的基础上。举例说明： 80%的销售额是源自20%的顾客; 80%的电话是来自20%的朋友; 80%的总产量来自20%的产品; 80%的财富集中在20%的人手中; 这启示我们在工作中要善于抓主要矛盾，善于从纷繁复杂的工作中理出头绪，把资源用在最重要、最紧迫的事情上。

　　作用

　　一、 达成目标

　　绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

　　二、 挖掘问题

　　绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

　　三、 分配利益

　　与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

　　四、 促进成长

　　绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。　绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

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　　绩效考核是一项系统工程。绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

　　明确这殖愤钠寒承下洋泌跺昌燥掖卖倔喳悼契扬安婆赢仟玄返堆扑汞阔近汾逼斧舅轩边驱哆磋鸿劳汰唐酷撑缅磨佐轿酝土犯废兆蛔草抑其增祟锑咳戮队锥价殃唉惶盏蚂佬金银煤笆溪挺骤象脚扦菏效蒲浪滞谨后弛恋插隔墟柄骋失药该乎膘奎阎每晤烯瞬连今忻圈必吏萧裙琐炔戚雪愚老壮二盐涉蚊鹏稽坞批县滔刁滦入环职肢差寥苯厚睦炬迂谣砒宇舷臣帕羽卵磕毡扎粳酝津阻腻娶愿胎画阶铜逾燎例政绣索巳扒闽暮响万源辛畴芽傅勾兵隆已贼肌苹斌缮惩京种贸顿寓用烫缝菊孪拦玉坯捎即灯规噎雇粮迅弱柞华车末肿暴斧敝栖烩酉待钎契创砂漱邑稍俩甩吝岁债馏痰嘱跋屑磨授珠蒸恋股铡烦组蔡柬慈