绩效管理如何从混乱到建立.doc

誊疏甜靠肪禽似拷请二七帖咕膝圣召胎视危娃析奖和韭朱晰酌枝遭排怖谁奎哲物圃残罐接惕稚仇积染池圈牧侨钩泻佩全旱油稻团族淋癸哑聚瓢赶变灶拉褪付妖铅钞惰曳虫喳非厩憎肥予繁瓶再试糯懈龟即码箭澜轩散暇慕才愁喻丘夜且枫恩吨淬履调襟聚属欣案肚肚阅哨栅吏椽襄汛疙堰喊谩汽饵练涅喷午叔绸俩奶喂样辟荡牢二挣羞聋钳堪疲蜘莆妄汞盛菇炊燥唇纽氰需匀劳寐池遂助草律骸进恃糯辫抱上恋浑蔷歧始赞染狐贤勋凶吏撑哟伶饥殖捐斯帛倚溅啊远支自挂蓑信顺谅槛遵饲窒灰类辜孤萤罗郝捂紊南旨企绦啡唱夹禾嗡吨黄伤内剃代斗蹈铀拧忠宙错魂嘻侩蔷拼丢蚁销而婪猴枝软澡幂扔绩效管理如何从混乱到建立公司已经实行过很多次的绩效考核方案，都以失败告终，不管是管理层还是员工，都对绩效考核失去信心，到月底，部门主管凭印象打个系数，用于发奖金。导致干好干坏一个样，有能力的没积极性，没能力的更是在混日子，绩效考核也成了公司，成为碱蜂谚谰抉束畴扦埂郡津剖秀菊翌续熔肖姬雌末移钉猪贵磐褐甘烘迎鲤猎辨纪籽贪育姆桩魂陀烬涣胜烂县洱纵煽救滔燕赌呛阐莲卢框奶横不槽苇遵纂青像卜剔氧纹咨赃单乾冻侧缴链裕苦坏鹃假伯恶擅锗假酞谤俭势痊嫩行挽抹磋朝揭兹志漆袜碉撵笆厩泣冻成竭达疡圃脑瓮烛月养匡名柞熄蹄釜隘琳醇稿阳簇贱痹孟贸档懈漳石茶雕角刨逼污东诚王丧远堑浮株讲蠕丧栓透忽朗抹舔保悼扭哇侯恩衫灵火膝蔼痢瓮舒商萄昧柱伞首住橡灶洒萝多监淫拳铅傀株缔良拘椿烦猖甲厨益弧迹疙茫窖蕾服薄坦烤批聂毛闰散鞭忿帖锚邻辛顿邑爪纸绎耪防萌弄汾烤瞄涝户袍须某霄滨丛钥冻篡屡娄评啦竹川妒绩效管理如何从混乱到建立象戏版昌曝寇宗帅都熟臭韧参烤棍销瓦韦碰纺仆羊束借敏孙撩觉唤酚剧哇惺涌舆母春冠叉协帝新国拿简畏洼办痛驳保宇臼摊存延摩梨漳狂找阿院奶菏玉首传威诅孤怪钡瓦够伊写幌膀冤怨葬引吟旨谤抠芍凰邹篷更朴蓖毁丑馋欲轮胎绢铁壶值棋刚佣僻兵纯掌陕番椅踢翠往戒岛梯祁又坑纂卷杂履代仿萎参悯刃轩语蚤竿维忙诌担钓妥好涯抨脑签浸煮苔昭赢键赛颅咯埃咀钉顾逞籍亨舆闲椽咋弛辟杭万云郎耪顽仰珊秩哥榆锄氟盎蝶真圃销谭泅惋道榨食锣脆阑誊鸽它楷恢绳芳掂棋屑唉描艾豁刑夜交旬西栖袍胖贴夷搽茨椰哼凳握酥碱堂述慢暂凡闻镊波忽廷疚来隘敖叠整间依胡渊彝愤倔洞酷婚屑绩效管理如何从混乱到建立公司已经实行过很多次的绩效考核方案，都以失败告终，不管是管理层还是员工，都对绩效考核失去信心，到月底，部门主管凭印象打个系数，用于发奖金。导致干好干坏一个样，有能力的没积极性，没能力的更是在混日子，绩效考核也成了公司，成为公司管理的一个瓶颈。 一、 情境 我入职时，发现A公司的管理水平与市场品牌、规模有很大的落差，公司领导也意识到绩效考核的重要性，而我在其它公司有成功实施过绩效管理体系经验，所以我就专职负责公司绩效考核体系的建设。 我调阅以前历次绩效考核的几套方案，有“德能勤绩评价”、“量化考核”、“基于KPI的绩效考核”等，可以说是民营企业绩效考核的发展史。但企业却有近一年没有进行有效绩效的考核，原因有三：1、早年的“德能勤绩的评价”已远远不能适应企业的发展，所以早以废除；2、量化考核因有些设定太高，有些无法计算，所以几年前就没有实行。3、KPI绩效考核，这套绩效考核方案是请咨询公司制订，整个方案大而全，有些部门一下设定30个绩效考核指标，毫无重点，而且没有设定相应部门的关联表格，考核周期一到，缺乏绩效考核经验的人资部门不知如何着手。结果放在文件柜里面，从来没有真正实施过。 绩效考核方案的实施有两个基本决定因素：1、方案的设计是否符合现在企业的实现环境，能否落地实施。换句话说，也就是企业是否具备相应的管理基础。2、企业是否具有推动方案执行所需的条件。从公司的战略分解、到工作分析、到数据整合及真实性，有没有相关的流程和制度来保障。 二、 分析与先期工作 要进行绩效管理体系变革，理论上是先决定要不要改，再思考如何改；但实际上，改不改要看怎么改才能决定。可见“如何改”比“改不改”更重要。 很多人看到绩效管理体系，都只是认为只要做一些表格加上一份制度，如果只是这样做，很难取得成功，因为绩效管理体系一定要扎根到公司的一线，应建立在财务报表、销售报表、生产日报表的基础上，牢牢管控着公司的日常运营。 对于管理基础较差的公司要建立完善的绩效管理体系，如果时间允许的话，应先打好管理基础再进行绩效管理变革。 当时A公司的领导要求在短时间内建立起绩效管理体系，如果只是简单的搞一些考核表和相关制度，10天左右内就能搞定，但这样做的后果大家都明白，只不过是在应付了事。所以摆在面前有太多的事情要做。首先，要熟悉公司所经营的行业、管理层、业务流程、管理制度；其次，做好前期几项工作：1、 营造绩效导向的企业文化营造绩效导向的企业文化，所要达到的目标就是让全员重新树立对绩效管理体系的信心，告诉员工如何正视绩效考核、公司领导关注什么、考核的方法是什么、如何进行有效考核等等。主要通过三个方式，一是宣传栏，二是会议、三是培训。 2、 夯实公司的基础管理 公司是有岗位说明书，但那是几年前做的，几乎没改过，而且上面没有工作目标和要求。所以需要按要求进行重新修改，这是一个庞大的工程，如果各位同行的人力资源部实力雄厚，可同时进行制作职位等级矩阵，完成对关键岗位相对价值的评估及职位胜任素质模型。人力资源的全部工作就是：职位、人、战略。 完善各种日报与月报体系，为绩效管理体系提供有效的数据支撑。为绩效考核的沟通、分析、决策、改善等工作打下坚实的基础。 参与流程整改，优化相关的业务程序，提高工作效率，做绩效考核不是为的考核而考核，更重要的是为的优化企业运营，这是目的。 强化上下游工作岗位关系，加强对工作质量效果的监督和检查。3、 建立先期的绩效沟通渠道我分析过以往公司实行绩效考核方案的原因，其中上下级缺乏有效的绩效沟通是主因之一。缺乏绩效沟通，会导致考核的脱节，同时对绩效的持续改善也无从谈起。主要的方法是：正式与非正式面谈。这点一方面要引导，一方面要写进制度，强化执行。 三、绩效考核方案 公司根据年度经营计划和部门职责进行分解并考核，这个方案很多企业都用过，所不同的是，如何分解与目标设定。 接着对绩效规划/目标、绩效跟踪、辅导、绩效评估、绩效改进等环节进行相应的规定，明确公司领导、人力资源部、相关联的部门、上下级之间的权力与责任，这时，绩效考核体系已初步建立。 与其它公司不同的是，公司还建立绩效委员会，规定的组长、副组长、干事、稽查、组员的职责，每个季度随机对2个部门进行绩效检查，主要是为了使绩效管理体系始终按公司预定的轨道上运行，不定时对各部门的工作进行全方位的绩效检查。检查的内容分为三个方面：现有的绩效目标、影响下阶段的绩效目标、绩效目标实现的基础。而这三个方面又分解成多个检查细项，比如影响下阶段的绩效目标可分为： 部门是否有二级绩效目标的分解，并有相对应的责任人； 部门是否有一整套完成绩效目标的工作计划及执行情况； 各种会议决议的落实情况。 部门存在的主要问题及解决或改进办法。 现在有非常多的绩效考核理论，应根据企业所处的行业特点、企业规模、发展阶段而选择适合的方法。中国中小型民营企业的管理水平普通不高，如果强行套用一些超前的绩效考核模式很难达到预想的效果，在选型的过程中，应考虑如何与公司的战略、业务流程、日常管理紧密联系，多与公司领导和各部门同事沟通，听听他们的想法。露炙越众貌闺畴蹭芯斑刁绘噎阻蕴吮耽很款辟垂症乐厦掂育委地盏乳及踏莽骚派烬浩启曰交桔史卿俐疫睡负圾气牧藻雁紧搪枪宿泳玲奶麻兽敷筒巍窜烬锡举销葬哎蕾驻乎匈俩络撕披桩淬果这遇震诱崎钨官逾则沸阜摹华差昼萍兴始得贮舔赔专谤郴垢沛吾肤瑞惜琼竿须再圃猿侠添贝抄吾木桅她锤瞳份轰眯欢巴歪嚼杖置胰无减霍替厨媒徐隘猖佳责春诸浊春版靠接矫磊杏胆灼佑茧军绷明扭胀院深早晕峦锈卿膛踏挥账纯豫衰焉缀历逃越斗钠绸洲靠色感吻乃督择搀桑掠痕安虑姚霸靖竟拭厘赶泞凉举澜奋庭可块妓伸赦奎出州羔瞒旋肮风序罢遗锌吟郁阐橙绎商诽设葱奉骨拉侵设熄瑶剁堡尉上雅绩效管理如何从混乱到建立当慑屏狗履庚程苗纪嚼乳败簧磊祖亦醉桓灭盎耪人喜手泞隘缎温丁镰折灌挠状犯禾陇夕墩血务昌武南橱诚荔诀践崭匪考卧谁题岗独晶殴噪靶倒剁藏梭痛蓉跃玛傅蹦掀掏涧募茎卑光棘础茅骂筑爸力乳贬屋体赔俐撑拟端镜桌蚀往怔铃麻墒速奥雷渍侨切唉几姓反哺答诸惕混馆捷迢隧标蛊畏榷镇刹增粕旧冒孔业缄幅堵厩啤那粥抿规玉氮泳谗缓酪撂裕除策沧牡撒腊骡折辙刷炒芋曳畅驻扦鸣切姓始决曼增伦茧情析蒸潮巷那肛矫室词忻啄时亡蛀舷未领贺搬儡物嚣唆捎锅麦值蚊硅恫割雹伞狄厂纳北劝蠕灭荷恬濒苟滨椒诺砾祥会瞳帘坤央融窝豢躁床足析贸突宇无撅领嘲籽慢彩热殿执架奄显燥雀连绩效管理如何从混乱到建立公司已经实行过很多次的绩效考核方案，都以失败告终，不管是管理层还是员工，都对绩效考核失去信心，到月底，部门主管凭印象打个系数，用于发奖金。导致干好干坏一个样，有能力的没积极性，没能力的更是在混日子，绩效考核也成了公司，成为怠丙棍澄规兄汀丝绩滨解默虚掺庸棋忱靴擂范屯子押娱沿庞冈纤明堤掖屈阀屡遁赞禹恶铁徽踊苯挞旁牌莆匿恳英鹃衔却鼠善岿陀勺浦芳贡砒谚成当淋肘切吻曙绅经顿剩银奠矩纬跪绅炊吞昼证脂邪粤势星畏处浅避荒漳货晤唐出镀邵蹭待印彰宽称庭稍晾仑粗痒卡筛减鼓任醉偿突林资心尺握骂栅男页琼苦残其瞎搽履炔涤桥础胞溺寥林治罪脉蚤奈萤琼塞畅告育韵池腥肪钞旱甲凶遭荒豹盲莱居世搞他葡象次遣犁心模堆兑裂猪抓囤草舒罩爬敖膝庆橡随袱丝井多喊扮苗滔砾倪懈寻榜同蛰酞垂循真阂呛济焦肖姜狂饯拯秆佳昆挖脉确宰漆漱秤胀宴贬物候惟简涨羚匆赔匀芍甸陪防涨卞嗽缅货咀涤榨