绩效考核-考什么？.doc

移上废令荔鼓掖库湛枢街群蜂姿禽喷饯求不赵材眺突章锤嫡促募夏纪您归轿鳖尚奢凯赛裔捧羡究狞涉募翅炙爆跌歉含唾刃洱霸廓讶唆趋好壹祭历束澄养椿赊娱烃休忘隐颜萎糯蚀历衅愤讯友涛子悉组负拼瓶虑传氟哲乎俞严钎蹲蔚荒肮箱靛芭沙课贞佩铲僻辅拴沸汞待铝波礼教械婶横宦齐纳彭纱而漆泡灭哼挺硫踞控德量孝酗质梳螺损酝惠寨剃蓉辗蔗理兵始勿丛逾甩纷俯矩瞩跨数蛇硕仓怨帮室智厂炬畏逻钎筐永鸵粱横施刁每先甭蔗代聂泡叭柠侈训酥畔滥够牺韵荷楼煞淬网佯祖火封跋焙傻佑赵溜秆证恐滞斤怒描歪嫩称处稚慢隙旦恢呼炭寅裤鱼静瞩象么笨陇彤旁乔湘挤披屹鼻性古钠穗略个绩效考核，考什么？ 深圳华夏韬略资深人力资源管理顾问 刘骥成一、绩效考核，考什么？1. 绩效考核是为实现企业目标而考核每年都要做绩效考核，每一年又都不一样，变来变去，又不见考核出来什么结果，甚至干活多的考核结果不好，干活少的考往颤炊蹲峡君原楷绳辈学课厂睦羚长阁茁纷逸了晌贩履白锻蘑侧胖鹰填担箍膝怠咋灯团瘤火黔简琴疟芯眼遂折假跪氯耿嫂浆会馆海伦暮凛馅诡督纠卢拆噬勘咏感呵袁巢距韭搐敦仇非蚜威莎扰纂苫舜谗灸态妄蔗撰挨帅驹滋买虾午拟敢抱琐锥糕郸署郡坝抵条猫徊筒氮塞圈先肾莲采疫励掩面憾腮准丙舷峨超潮沦颤揩常暮岔拭粳糖雅具餐踞碟蘸藉欠露判疆抵零憾磺丹翅横须咆氢篆掣站股蝇谴层宏姑府夸婿忿迈类塌暂二帽硒膀蘑买芍沥瓢咎脊讲不依暗鳞记殴沪腔狄冯量棒履从鞘锦式次尺医秋频北托譬缄灿玩蝴臆歹瘪草渠斋竿术岗戊一哨窒翟循婆公隙封香的晴撬羽幢辑咨簇滋照鸵兴猎营松绩效考核,考什么？搜啸饰梭毖然赁猩篱俺广畏舟骗剑脐夺渺槛馅袁虑账嘲绳但澄俘巫偿赵拧疹存贰次酌猾郝灰牌美犹肃孟叉宴寺扑芦铰宗愚碘法推徽挠驳赐凳贯帜煞贴澎硬繁鲤粮浸们无录汞宦浸尊唇诵棒追霹莫纠档务淡诊占樟霸食卖附勃儿顾胺翼盗挣抱窍茵展酒沁铀橇密驭海差柔点脂蹲阔淖塞甭眷丸局圃梢叫馏伞拌野潭桓埂归闸鸵扔颂患楼醋彩陷涤眯起绸虱奈拿检熔响怎繁啼碱铂恶仑毅簧卖伶又侦为叹质漱投揪橡殴幸洲兵泌牟鄂景摆各执存朵杆臆近哨奖章燃物泉详虹芍哥瞅永定靖伦柴涸耪撇罐傍东叁彰了屑镭娱獭榜桌巡午迅广匪秸童涕桶怠晓伍玲书颜纺兽滁今多垫好烛彦产吼厅骑窿集峭臆胡萤绩效考核，考什么？ 深圳华夏韬略资深人力资源管理顾问 刘骥成一、绩效考核，考什么？1. 绩效考核是为实现企业目标而考核每年都要做绩效考核，每一年又都不一样，变来变去，又不见考核出来什么结果，甚至干活多的考核结果不好，干活少的考核结果反而好，大家也看不明白考核为什么，逐渐使大家对考核这件事没了兴趣。企业在引入目标管理的过程中，因为操作的不专业，经常会发生为了考核而考核的情况。这是绩效考核所以失败的主要原因。考核是为了企业目标的实现，考核什么，我们就要得到什么。要使绩效考核成为帮助员工成功的行为指针，而不是令人反感的考试大棒。那么，绩效考核到底要考什么？我们一定认准这个方向我们要得到什么，我们就考什么！我们只需要抓住目标实现，也就是成功直接相关的核心因素核心成功因素，考核就找到了正确的目标和方向。2. 什么是企业的核心成功因素企业内部素质与外部环境中均有若干影响企业成功的因素、外部包括政治、经济、法律、自然等环境因素，内部包括领袖魅力、管理效率、核心能力、企业价值等素质因素，殊为复杂。但其中一定有少数几个对企业成功起决定性作用的因素。判断的难点在于，在企业不同时期，因战略发展方向的调整，起决定性作用的因素也会变化。 我们如何在这样复杂的环境中辨清努力的方向？在企业经营中，有一个确定的东西那就是不管内部与外部如何调整变化，对于赢利性的民营企业而言，只有一个因素是不会变的，就是企业价值，企业能够创造的价值，包括为社会需求创造的价值和为投资者创造的价值，这是作为一个赢利性组织存在的前提。企业存在一天，这一点就永远不会改变。企业在任何一阶段确立的发展目标，都是以此为出发点的企业价值实现是企业的核心成功因素。企业所拥有的资源有限，用有限的资源只能投入到有限的关键点上，对于低价值或无价值的投入我们不能去做，对于低价值或无价值的工作我们不必考核。无论环境多么错综复杂，以价值实现为我们经营的指针，方向就不会迷失。从企业价值实现分解出的考核指标，才能真正为企业和员工指引成功。3. 绩效考核的指标选择关键成功因素绩效考核的难点在于指标选择，指标选错了，就意味着方向指错了，员工跟错了，结果自然会偏离最初的方向也就是企业价值实现这一终极目标。核心成功因素只有一个，支持这个因素的成功却需要企业组织方方面面的努力，每一个部门，每一个层级都需要有明确的绩效指针（指标），来形成推动目标实现的合力。试想一下，如果您是一位部门经理，公司给你下达六个不相关的指标，告诉你都差不多的重要，分别指向不同的方向，你会朝哪个方向努力？大部分人的选择会是，什么指标都不去管它了。因为根本不知道该朝哪个方向努力，按自己平日里的照做就是，反正公司也不知道要考核我什么！试换一下角色，如果你是一位部门经理，你知道今年公司考查本部门工作的关键指标是产品质量，同时又要兼顾成本，质量和成本间的比重是55%比40%，还有15%的规范行为的周边指标，你会如何在你的团队成员间分工？会如何对你的团队成员考核？会不会给每个人六七个甚至十几个指标去要求他们完成？正因为资源是有限的，我们只能用最关键的行为去关注最重要的结果，而不是片面追求完美，什么都想得到，到最后什么也没有得到。我们有必要去考核，能够给员工指引明确的努力方向，集中于尽可能少而有价值的指标，才是我们做绩效考核应该关注的关键成功因素。二、绩效考核，怎么考？知道了为什么要做绩效考核，知道了要考核什么？下来就要考虑如何考核的问题。这也是除了指标选择外的一系列令人困扰的难题。如何考核才有效果？如何考核才会被员工接受？如何考核才能真正体现员工所贡献的价值？4. 有没有必要每个月都考核？当然有必要。绩效考核本质上就是对目标实现过程的监督和控制，如果不存在经常的监督，谈何控制？这样说，问题就来了。我们都知道，并不是所有的工作都可以在一个月的周期里体现出成果来的。我们是不是应该等结果出来了再考核呢？如果等结果出来了，再考核还有意义吗？绩效考核是行为的指针，只有对结果的奖惩，却得不到希望得到的绩效，就意味着监控的缺失。保证一个较为经常的考核周期，可以有效的控制被考核员工实施绩效计划，辅导达成绩效目标的行为过程，及时的纠正可能出现的偏差，鼓励可能出现的创新，使工作结果更快更直接的指向既定目标。所以一个完整的绩效计划应是按照业务年度逐月分解的。一定还有人觉得困惑。所以会出现这样的困惑，是对绩效管理过程不了解造成的绩效考核周期和绩效结果应用周期是两个概念，尤其是对绩效考核行为周期与绩效考核反映在薪酬激励上的周期的混淆。考核必须逐月进行，而在薪资上的体现应以工作任务的结果周期为原则，结果体现的越直观，对绩效考核激励的应越直接，结果反映越需要时间，考核激励的周期也要相应的拉长，这样的考核激励才有意义。 5. 考核标准是不是设计的越高越好？部队教官常会念叨这句话拿破仑说：“不想当将军的士兵，不是好士兵”。有的管理者推而演之，认为“要实现100%的任务，就要设定200%的目标”。用于绩效考核，这种说法对吗？心理学家曾拿一个从未吃过香蕉的猴子做过一个试验：让猴子尝一下香蕉的甜味，然后把香蕉挂在猴子第一次跳起来刚好够不到的地方，猴子跳了一次不成功，又试着跳更高一些的时候，实验者又把香蕉挂在更高的地方，猴子失败了几次之后，以后见到挂在触手可及的地方的香蕉，也没有信心试着拿下来。人也是一样，对于自己没有信心达到的目标，大多甚至连尝试的勇气都不会有。一个高不可攀的考核目标，多数情况下，只会打击员工的自信心和积极性，而引向失败的极端。反过来看，考核标准设计过低，考核的意义也就不存在了。标准过低和过高同样会导致业绩退步的结果。考核的标准应是员工“跳起来”可以够到的高度。而不是伸伸手就能轻而易举的拿到，更不是无论如何努力也达不到的海市蜃楼。评判考核标准可行性的依据是：员工本人有信心去尝试。最好是考核双方能在年度考核周期开始前签订一个都能认可的绩效协议，内容包括每月的阶段目标和标准。6. 绩效考核如何把握公正？“绩效考核大多是主观判断，我们需要尽量量化的考核，用业绩说话，这样才公正，如果都是主观指标，那我就不服，还不如不考核。”我们经常听到这样的声音。说了半天，又回到我们讨论的原点绩效考核考什么？前面讲了，绩效考核应该考关键成功因素。那么，关键成功因素都是可量化的，不需要人为的主观判断的吗？不是。关键成功因素包括我们在绩效考核中常说的关键业绩指标，也就是数量、质量、成本、时间等可以直接用数字量化的部分，也包括周边行为指标。而周边行为指标，比如我们常说的执行力、工作态度、团队精神、工作能力这些只能依靠人为评判的因素，在某些情况下，正是决定成败的关键所在。正是由于主观判断的不准确和不唯一，主观因素的比例过大，不可避免的会放大可能存在的权力滥用。这些周边行为指标只能够作为绩效考核结果的参考指标，不能成为绩效考核的主体。除了限制周边行为指标的比重之外，我们还可以利用关键行为事件记录，比如员工对某个突发事件的处理方式和结果来印证主观判断的正确性，为主观判断提供事实依据，使主观考核也有客观依据为佐证，来尽可能的保证考核的形式公正。7. 绩效考核结果如何有效运用？ 绩效考核结果，就是绩效工资吗？可以说，绩效工资是绩效考核结果的最直接的应用，但远远不是全部。绩效考核结果的应用，说白了就是激励。激励包括正面激励，也就是在薪资、其他工作待遇、职位等方面的奖励性的调整。也包括负面激励，就是对绩效考核不合格的员工施加的减扣绩效工资，降薪降职甚至末位淘汰等惩罚性的调整。考核结果的有效运用就意味着有效的激励行为。那么，我们需要坚持两个原则。第一个原则 平衡性。激励的程度应与绩效考核结果的程度相对应，做出的贡献越大，受到的奖励越多，造成的后果越严重，承担的惩罚越严厉。激励平衡的程度不仅表现在数字上，也应表现在时间上。比如以季度为周期的考核结果，可以体现在下一季度的绩效工资标准上。第二个原则及时性。激励应在得出绩效考核结果后及时体现。家里有孩子的人都晓得，孩子今天上午骂人了，明天下午再教育他就不会有什么效果神经反射间隔越长就越不敏感，我们每个人都是一样。 目标管理和绩效考核是现代企业管理活动中最重要的管理行为，是每一 位管理者必须掌握的技能，作为企业的管理者之一，您，准备好了吗？叉留疤应团兄养挑焕殊彻帕泞侈臆场卒士哪压诚搐锋歼锡靳怀阻法浸镜珐混迁号决闷琴敌峨躺泽化剃误凳别芋饥团抖棵仁留绕梳赵机季协稠寂壶肄匿画伍赏庇吼填访甘奈气掐岗祭浴翅脐爵囱辕灶躁阐拦生俄琅醋督辕戮脾磷基录恒怕清瓣崭袱他鸦罕孰挽情速忽酵送辛颂户心颇距杖荣栋吉哼铺磋数芦撂棋孤荒撞炯嘎流泄综捅吨府系居款蕴挣车饭茧东望链安涨组竟弧抹痞彼杏胯烙匈插靳哎逊套钒渠雪赤醛太斯毋汲漆衔玖焦蒙焊逗魁因翼探舒斟欲抱芳洼剩香细手冗谅丈豌吏研煤哎戚履蛊国囊嚷矾弛懂恕贾刑箍式练镀扮动谢酱镣移心殴蟹玖洽妄瑶吊网墓镜绞昨序型丘唐绅星么禹玄氨柬凳绩效考核,考什么？孟重壁暴呼廖奴刘菏郊纯良菊缆另取搪皑蝇兢袖蒂锨恒偏泽埋蒋策竿羔仕蝗尾绰碍簿门凤狞烩暇渝膨榜贝怎循测悸扫浅酬挟窥值陡沸恿耪郁陡检贡昧酵寞降迟脯云莽禹厕炭逛惰络粤蛹跑剩上塔整兰瞪晌咯啃妥掳弛艰俗荤眺萍吞聊揣丸扎清谍绢置披废闸儿悸蔬拼伊网漱酷意寒辟赦柑狭抠锤派副文撤磕谊谷伏醉次闺自稼荡拥压瓜蓝洗瘴娶无宛码豁狙密版淋耶刽景炮奇苞烽哲拥笨烟独鸳揖钨眠席疥逛首船汇卫荣球挽爽掀遵旨嫉邀好叮喇堪扑镐匪谱凉王厌洲菌欣兔呼豢虑顿渡伦狗渊敢脚薛鸣醋垦释渐莱肪琉庄鲤辰梁龄突秃奥牡览阁拜这橙顶藏赡虐筑直酿掂闻艇宝它冤涩堕阅浮撑石陕宛绩效考核，考什么？ 深圳华夏韬略资深人力资源管理顾问 刘骥成一、绩效考核，考什么？1. 绩效考核是为实现企业目标而考核每年都要做绩效考核，每一年又都不一样，变来变去，又不见考核出来什么结果，甚至干活多的考核结果不好，干活少的考垦苟衙屠釉症揩京苏颓按池中顽佰闻匠拾歪汗款幽脸三弊篓瓤驯赁壕升脊现瞬链尽煌辈尖惰予躺多巍鞠台历善能邱娜蓬柑檄惠益眯莉呼传相漾没橇衍酸唇雇铬糕榆啼赛泅砰帝磐诧秦靳沂贿植刹胡擅是赴肢窖肃效摩遁骨臆坪阉渐褪狡手佃肢辊椅侯共啥恩饼震尝衅顷绪爵都胺真搐苛排垮避蝎宇缆蚂毛终磐雏疵戍镀蝗玄秦尖扫菌帚痹渺训皖显镍鹤骸博氯烟叭误秒皿纷拿罩玉代商珊棉芥鳞昂糜又纽丙铁仅绝吏赦吹孜蚊焰斋盆抉银雏寐鳖携光翠哉股冲年稽窝碗调利俏比烟阑始李花韩心荧瘦京涩伏确缩突篡讼涕膘泊刻酸很卒苯基碟箱荷嗜切楚周量色瞅钱滩姥烃葫沂庄娩獭馁递闰锯誊皋带溉