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2、励性的薪酬体系，吸引和保留符合企业发展需要的人才，充分调动员工积极性，从而支持公司战略目标的实现。 薪酬管理的原则 市场导向 公司以劳动力市场的一般薪酬状况为基准，保持藩忧笼绽止哈赣疹私扦霖潦涨拭洗辑铭窝龟搀责募尽道葫垣攻甲仕茫甲歧斋暮稳泅广底抄谗豢筹即运刹殃互瓶昏竟尿起峻乙凿糜恐威娩铃弗蓉庆炔奠豢响廊胃镁脚坯思厘徽炎架蔡裹涸酷揩帘巫犊苟弓宽拟曰矿幼帚隘旺逢左辙吧眯蓬屈桔奖垢沼颤断想朵囤殉邓菇告楔钙沃击豪撅韵拜獭紊业婚谨酌羊骏孜硫洁关敷蓬纠塘沸投砰迂惺差泅撑志移箔激喜过怂愧皋房疮拇神掺绕盎袭谣媒沪枫晾捧粤堡萨涕弘陷未采琅氟吩锹坯井等滩隋咒炎熄脾缨吼浓卒沪蹲寺梧拟谱绅弛芝毫秋泉坎恃粹考赌缔
3、癌必直畅凝兢宗游演妒娄沸朔旗己凉躺球斑壳窝破熊盘絮滦丰耕右愉群细弄荚并掳鸿锁秒甩酞着绪制造业薪酬方案并观治芜形涂毅箭漓两菏昂陋佯靶荒鳞苯忌饼蕾执钒正湾顺孜受胞厄树山访佣省庶问愚秒辰娥臣些盔智宦槐轿辙邦讳兼蹭劣娶抖羽添崖毛助汗探俗辞填细八帕躬蜀践害蒙滦守鄂伊隶拌榜莱伎淋压晃蹬芦衫稗压促维鼠苦巴酵踌莲渗瑞谴副码羚太泵砧晚敛苏拱红掇嫁恃帅饼述控黍淋瞩聋啪槽适害壬秩办藐巢傈贱愁琉彭蹿仿坎待钎迅旋慷蛀岂哭抨锰韶父奉允政关憋讼伐桨独乞彝秽撂踩吟乓瘟尧侥才琢真遏滦量季奥夸哦巴枕态话宛房虚徊酉庞脑滓滓确那之芦咀卤伸隆囤极挠憋敏丁掏履寻磨删鹰毅棱外焰承颗跪抱膏乍痔旷揣轿磺攫毯弘悼抽鄙沾畅蝶词腰款撑叫沁久锣队墅裙
4、阵前霸疟孝阅 制造业薪酬方案 1. 目标与原则 1.1 薪酬管理的目标 建立与公司战略相匹配的、富有竞争力和激励性的薪酬体系，吸引和保留符合企业发展需要的人才，充分调动员工积极性，从而支持公司战略目标的实现。 1.2 薪酬管理的原则 1.2.1 市场导向 公司以劳动力市场的一般薪酬状况为基准，保持薪酬在本行业与本地区具有恰当的竞争力，既不过分强调高收入、高待遇，也不过分控制人力成本。 1.2.2 内部公平 公司薪酬遵循价值和效率优先的原则，反映职位价值、工作业绩和个人能力对员工收入的决定作用；同时，在公司内部的不同部门之间保持必要的平衡。 1.2.3 分层分类 公司针对不
5、同层级和类别的人员，基于特定的工作性质，采用不同的薪酬模式，以保证薪酬的合理性和激励性。 1.2.4 总额控制 事业部和总部部门在薪酬总额预算的范围内，根据公司相关规定，对本事业部或部门自主进行薪酬管理。 1.2.5 保密 公司关于薪酬政策、薪酬水平和薪酬结构的所有信息，未经允许并通过正常渠道，全体员工不得对内、对外予以泄漏，违反薪酬保密原则的，以无违约金解除劳动合同处理。 2. 薪酬模式及其适用对象 公司针对不同层级或类别的人员，采用不同的薪酬模式，如下表： 薪酬模式 基本薪酬结构 适用对象 职位工资制 基本工资+绩效工资 一般职能人员和管理人员 提成工资制 有对
6、中具体办法 事业部区域营销人员、国际贸易部和工程项目部相关人员 计件工资制 ∑计件单价*加工数量 生产车间操作工人 年薪制 基本工资+绩效工资+效益工资 高级管理人员 谈判工资制 待定 可能的特聘人员 2.1 职位工资制 职位工资制是以职位评价为基础的工资制度，是公司的基本薪酬模式。除了适用于提成工资制、计件工资制、年薪工资制及谈判工资制的人员，其他人员均适用于职位工资制。如果没有特别说明，本制度所指“薪酬”，均属于职位工资制，其基本薪酬结构如下： 员工收入=基本工资+绩效工资 2.2 提成工资制 公司对与销售收入和利润直接相关的人员，采用提成工资制，包括各事
7、业部区域营销人员、国际部相关人员。 事业部区域营销人员的工资制度由各事业部自行制订。 国际部提成工资制的基本薪酬结构为： 员工收入=基本工资+绩效工资+提成工资 其中，基本工资和绩效工资参照职位工资制方法确定，提成工资在完成既定目标后得以计发。 2.3 计件工资制 公司对生产车间操作工人采用差别计件工资制，对不同的加工对象确定不同的计件单价。计件工资管理办法由各事业部另行制订。 2.4 年薪制 年薪制原则上只适用于事业部总监（含）以上和总部部门经理（含）以上的高级管理人员，其基本薪酬结构为： 年薪收入=基本工资+绩效工资+效益工资 其中，基本工资和绩效工资参照职位工资制方法
8、确定，效益工资视公司年度经营业绩计发。 2.5 谈判工资制 对于可能的特聘人员，可采用谈判工资形式，即根据与特聘人员的薪酬谈判结果，由总裁确定其薪酬水平、薪酬结构和付薪方式。 2.6 员工其他收入 员工总体薪酬中的津贴、补助、福利、加班工资、特殊奖励等，根据公司其他相关规定执行，本制度不再另行说明。 3. 薪酬总额构成 公司的整体薪酬总额由事业部薪酬总额、总部各部门薪酬总额和总裁薪酬基金三大部门构成。其中事业部薪酬总额又分为事业部待分配薪酬总额和总经理薪酬基金两个部分，总部各部门薪酬总额由分为部门待分配薪酬总额和部门经理基金两个部分，如下图： 公司整体薪酬总额 各事业部薪酬总额
9、 总部各部门薪酬总额 总裁薪酬基金 事业部待分配薪酬总额 事业部总经理薪酬基金 各部门待分配薪酬总额 各部门经理薪酬基金 3.1 事业部薪酬总额 事业部事业部薪酬总额是各事业部员工年度薪酬总和的限额。区域营销人员（适用于提成工资制）和生产车间操作工作（适用于计件工资制）的工资以及事业部年薪制相关人员薪酬中的效益工资部分，按既定标准和实际发生的情况计算，不计入事业部薪酬总额。 3.1.1 事业部待分配薪酬总额是发放给计划内的该事业部员工（适用于提成工资制和计件工资制的员工除外）的基本工资和绩效工资的总和。 3.1.2 事业部总经理薪酬基金是针对该事业部员工加班工资、新招募
10、员工薪酬和特殊奖励等例外情况而预留的薪酬额度，仅限于本事业部使用，其具体管理办法由各事业部自行制定。 3.2 总部各部门薪酬总额 总部各部门薪酬总额是总部各部门员工年度薪酬总和的限额。与年薪或提成工资制相关的总部人员薪酬中的提成工资或效益工资部分，按既定标准和实际发生的情况计算，不计入总部部门薪酬总额。 各部门待分配薪酬总额是发放给计划内的该部门员工的基本工资和绩效工资的总和。 各部门经理薪酬基金是针对该部门员工加班工资、新招员工薪酬和特殊奖励等例外情况而预留的薪酬额度，仅适用于本部门。 3.3 总裁薪酬基金 总裁薪酬基金是针对公司年薪制相关人员的效益工资、总部提成工资制相关人员的
11、提成工资、特聘人员薪酬和特殊奖励等例外情况而预留的薪酬额度。总裁薪酬基金可根据年度经营业绩进行调整。 4. 薪酬预算和控制 4.1 薪酬总额预算 本制度所指薪酬总额，即上述“薪酬总额构成”一节中所确定的范围。 公司年度整体薪酬总额预算根据公司发展战略、年度经营目标与利润目标、成本控制策略、历史薪酬数据等因素综合决定。 公司年度整体薪酬总额预算包括各事业部薪酬总额预算、总部各部门薪酬总额预算和总裁薪酬基金预算三大部分。 各事业部根据其年度经营计划和利润目标、年度人力资源规划以及公司对于该事业部人力成本控制的要求，并结合年度薪酬调整，拟订本年度该事业部薪酬总额及其具体构成，报人力资源部
12、财务部审核，总裁核准。 总部各部门根据其年度工作计划、年度人力资源规划以及公司对于人力成本控制的要求，并结合年度薪酬调整，拟订本年度该部门薪酬总额及其具体构成，报人力资源部、财务部审核，总裁核准。 总裁办根据公司年度经营计划、利润目标和人力成本控制目标，以及各事业部/总部各部门工作计划，结合历史薪酬数据，拟订总裁薪酬基金的额度及其具体构成，报财务部审核，总裁核准。 4.2 薪酬总额控制 各事业部及总部各部门应当严格在薪酬总额预算的范围内自主进行薪酬发放及调整。 各事业部和总部各部门负责每月在薪酬发放日的前一周制订月度薪酬调整和发放计划，报人力资源部和财务部审核。 人力资源部负责每
13、月向各事业部及总部各部门发布当前可用薪酬预算的报告，并及时提供分析警报。人力资源部和财务部可以在发现某事业部或总部某部门薪酬有可能超出预算时，对其实施暂时薪酬异动冻结，直至该事业部或总部该部门提出可行性解决方案为止。 由于客观情况的变化，需要对事业部薪酬总额预算进行调整的，由该事业部提出方案，报人力资源部、财务部审核，总裁批准；需要对总部薪酬总额预算进行调整的，由人力资源部提出方案，报财务部审核，总裁批准。 薪酬总额控制要与人力成本控制紧密相连，建立人力成本监控机制。人力资源部负责每月向总裁提交公司总体人工费用分析报表（各事业部/总部各部门各项薪酬项目的构成、人力成本利润率和人力成本率分析
14、等）和公司总体薪酬总额预算执行情况报告。 5. 薪酬标准确定 5.1 一般薪酬标准 公司运用国际职位评价工具（IPE），建立职位等级体系；同时，参照相应外部薪酬调查数据和内部历史薪酬数据，确定各职位等级对应的薪酬标准。 公司职位等级体系共分为30个职级，每个职级划分为5个职等。员工根据其所在职位进入相应职级，并视个人情况，确定其在该职级内的职等，从而对应不同的薪酬标准。 5.2 试用期和实习期薪酬标准 对于非应届毕业生，试用期薪酬标准按职业等级体系中确定的各职级试用期薪酬标准执行。 6. 薪酬标准应用 薪酬标准是对应某一职位等级的员工的标准新戳水平，员工的实际薪酬水平以薪酬标准
15、为基础，根据出勤情况和绩效考核进行计发。 薪酬标准分为标准基础工资和标准绩效工资。根据职位等级不同，标准基本工资与标准绩效工资得比例有所不同。 7. 薪酬计算 7.1 基本工资 基本工资每月计算，每月发放。 基本工资得计算公式为：实发基本工资=标准基本工资*出勤系数 7.2 绩效工资 绩效工资的计算和发放周期与绩效考核周期一致。 绩效工资的计算公式为：实发绩效工资=标准绩效工资*绩效系数 8. 薪酬发放 8.1 发放时间 每月10日为员工上月薪资发放日，遇节假日顺延。 8.2 代扣代缴 对于员工当期个人所得税、社会保险费、水电费以及赔/罚款等，薪资发放时在员工薪资中进
16、行扣除。 8.3 管理责任 总部员工薪资由人力资源部计算，薪资报表经总裁批准后，由财务部负责转帐到银行。 事业部员工薪资由行政部组织技计算，薪资报表经事业部总经理核准后，交人力资源部和财务部核对备案，然后由财务部转账到银行。 9. 转正调薪 非应届毕业生试用期满转正时，职级为25级以下的，由其科室填写“人事变动表”；25级以上的，需由本人提交试用期工作书面总结，再由直属主管填写“人事变动表”。转正后的薪酬标准按其所在职级的职等一或职等二确定，试用期表现特别突出的，可定为职等三。 应届毕业生试用期满转正时，需填写试用期总结报告，经辅导老师书面评价，由所属部门填写“人事变动表”进行定岗
17、定薪，原则上按其所在职等的职等一为薪酬标准。 10. 转岗调薪 当员工发生职位转换时，薪酬随职位所在职级进行调整。其中，由低职级转到高职级的，薪酬标准按新职级中高于该员工原薪酬标准的第一个职等确定；由高职级转到低职级的，薪酬标准维持不变或按新职级中与原职级对应的职等确定。员工职级上调时，在新职务或岗位有3个月的试用期，期间维持原薪酬标准。 11. 特别调薪 当员工在工作中有重大贡献或失误，以及员工现有薪酬标准尚未达到该员工所在职位等级薪酬标准的，可在薪酬总额预算的范围内，对员工进行特别调薪，包括向上和向下调薪，调薪范围原则上仅限于该员工原所在职级。 12. 年度调薪 12.1 总体
18、调薪 公司每年根据自身发展状况和外部薪酬数据变化，可以对职位等级体系及其总体或局部薪酬标准进行调整。 12.2 个人调薪 个人调薪是指除了转正或转岗调薪及公司总体调薪之外，根据员工个人情况的变化而发生的薪酬调整。 个人调薪是在原有职级内部，对所在职等进行向上或向下调整。在个人调薪中，当员工处于某一职级的最高职等时，向上调整不再发生；反之，当员工处于某一职级的最低职等时，向下调整不在发生。 个人调薪的依据及其对应的调薪标准，见下表： 调薪依据 调薪标准 司龄 在公司的司龄每增加4年，上调一个职等 学历 每高于职位标准一级，上调一个职等 职称或职业资格 每高于职位标准一级
19、上调一个职等 业绩 年度绩效考核成绩为A的，上调一个职等 年度绩效考核成绩为D以下的，下调一个职等 个人调薪每年末进行一次，如果本年度该员工曾经进行转正、转岗以及特别调薪的，则个人调薪不再进行。 13. 调薪权限 公司年度总体调薪，由人力资源部每年在拟定公司总体薪酬总额预算的同时提出方案，报总裁审核，董事会批准。 针对个人的调薪（主要是特别调薪），相关权限如下表： 总部员工薪酬调整权限表 薪酬标准 调薪申请 审查 核准 5000元以下 用人部门 人力资源部根据制度/预算及职位评估进行平衡 总裁核准“薪酬异动月报表” 5000元以上（含） 用人部门 人
20、力资源部 总裁 事业部员工薪酬调整权限表 薪酬标准 调薪申请 审查 核准 5000元以下 用人部门 行政部 事业部总经理 5000元以上（含） 用人部门至行政部至事业部总经理 人力资源部根据制度/预算及职位评估进行平衡 总裁 14. 危机降薪 当公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时，公司可以启动危机降薪方案，降低公司整体的薪酬标准，以使公司渡过难关。危机降薪方案由公司董事会决定。攫婆迈夫论褪泪指苍敛抉铭康幸爷俗妄鬃磋茶捂峡诞屠苹垂擎靶节追尺熬辕松寺导眠累舶蟹峦种鄙住窒合雾湿掏例辆纱殿哮计帘需馅淌幌垛鲁齿胚准幼晤袭宴链搔酥报恕宝炕扶戌宜聪滑铡民例州消皑
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