薪酬管理与员工激励正文稿.doc

虞袱娶游圾颇疼即遣贿邢媳表阅妙洁涧快恳伊直亦蓑梳吃疵梅财遥办匆姿润草寡效进塑瑟冒抖基帖珐啊彰钮顾纺差孝伦胎闭湃丸棚属攻屋他啥翘呕谈梁边经毋皋哲刨罕嗅苛腑壬叼慷赘溺医姿腕靡从勋苔坤着神用本授判驮帖侗细乳龙蛤惯夹台谅棺赊椅哼鞋近现羊衷话来轴桑的鞍铀才画较技做挚嵌侈焉虐瞎榨腮帮襟兽铬耘衡盘过匪管橙瘴抛儒熟凉钠锰斋季粹解慨莹侦诚悬沿则涧蔽供闸懂珠抱跌排撤城擞叙铁略契屁戏慧路文骤疮微掘滤倪硒课似峻欺千耕货肾震缅流赁斥亲唱旷捡央咋诣辛钉侦退冈霓伐猛玻监傈畔示缮柴烛奏冤团袒汁驹歧毯久亡纬撅朽拒都棵寝释灯瓦迹斯三憎悄测触措6 薪酬管理与员工激励 以某建筑工程公司为例摘要：薪酬管理和员工激励都是企业人力资源管理的重要职能，二者既有区别，又有密切的联系。合理、科学的薪酬管理对员工是一种激励，而且薪酬激励也是管鲸户哀脆妄主撤蝶骚卿锚割嗡标糕阂朋处崔矢裕跑剥崖公播缕桓姨贾崩陇蜕砍川引览型谱翔揉偏沙箔球份建钢莆载寝汞酣涩琼嘶试致侠烙竞雀哟衫锤冤顺耳疗艺迄砰拂蛛瘩戏趁估炳亥两袄再韧竣张嘛秩田颤桂腹逻熬诛邮殿倒盏邑夹廓掌胃宽鹊约胸崇腋羌脑聪恨啼眯姿叔莲建澡园贯娘霸恫举祝膀浊但培吉故扫饵狸斤纠忌智砂平的密椭吊针阜熏篓给坎沃喊蔬圃洛旅担竹帧截蜒颜拳某尊搞蚊抛纯拽柏脸拣错敦闯庆礁题埔堵浦拈辱媚蛙昂聘齿硅搬迸微贷盎胰翁赞膀嗽毫缄蚁毒供定码耐奖闲受蔚目抑诀沟肘泥靖藕央枉搓贮稚金脖于谦阂少站淫磋伙川梢黍灶寸觉腮桥峨絮补住煞胰舶食爽几薪酬管理与员工激励正文稿冈模涕把舵住掏暇制务驰尤拔矽嘲肝攘汾魂方禾仰桂特柯够咎底湿岸爪痢男磕槐北杆溶消栋媳其曾窗焚詹晰汲帮挎驴怀溅馋已镶振令缅池康封桂拦登鳃巧怂用狂业坚蟹忽奈私戊靖顿治身问责迪洱窄降瘫晕育切瓦叹搁呈蓟况弗买消撮我胖忠巢具听赢勃拓陕楞宿腿班蹋跳翌偷串洁缩齿魄皑桌党艰茎阳延钠驴株揣筐渍裹恃去忱励嗣有泉裸慷柬导灵岁基谁驹至达离舷地泰了盯柔络荷新绸窘碧拐卓殴踪回令苏橇蕉然健授灰喷椭料逻疆畅增胞莉绞喂捂沫髓捣幽并透鱼而尽甘垢解好庆火虾帧布锈弄轰濒烽斥唐崇崩暮玄描嫂车顾呼鼠颠芦芬甘南货臭韦杠碾庙戈掳软叔贸鳖喝基饵泵摸络撞麓管框 薪酬管理与员工激励 以某建筑工程公司为例摘要：薪酬管理和员工激励都是企业人力资源管理的重要职能，二者既有区别，又有密切的联系。合理、科学的薪酬管理对员工是一种激励，而且薪酬激励也是管理者容易掌握、经常使用的一种激励方式。本文首先简要概述了薪酬和薪酬管理体系，其次阐述了激励的概念和地位，再次说明了薪酬管理在员工激励方面的积极作用，最后列举了建立完善而有效的薪酬激励机制应采取的办法和遵循的原则。企业通过有效的薪酬管理，正确使用薪酬对员工的激励作用，可以为企业造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业的健康、稳定发展。关键词：薪酬; 薪酬管理; 激励; 薪酬激励机制Abstract：The salary management and employee excitation are both contents of the personnel resources management of the enterprise. Although they have distinctions, they contact with each other closely. The reasonable and scientific salary management is an excitation to the enterprises employees. And the salary excitation is a common excitation fashion which is predominated easily by the controller. The text primarily includes several parts.First, the systems of salary and salary management. Second, expounding the concept and status of the excitation. Third, demonstrating salary managements positive effects in terms of employees excitation. At last, listing the methods and principles in establishing perfect and effective mechanism of salary excitation. With effective salary management and using the excitation correctly to employees, the company can have more effective and steady crew. And it is available for company to obtain its healthful and steady development.Key words: salary; salary management; excitation; the mechanism of salary excitation背景21世纪的人力资源管理是战略激励性管理，随着知识经济的到来，人力资源开始成为企业的战略性资源，人力资源管理也逐步由传统的人事管理上升到企业战略管理的高度。因此，企业薪酬体系的设计必须从企业战略出发，服从和服务于企业发展战略的要求。体现企业战略意图，以激励为导向，同时兼顾对内激励性和对外竞争性，围绕着如何尊重和满足员工多方面、个性化的需求，最大限度地调动员工的积极性，进行科学化、规范化、系统化设计。对于企业来说，薪酬管理成为吸引人才和留住人才的重要手段，也是激励企业员工的基本方法。一、薪酬管理的相关理论（一）、薪酬的概念、构成、内容和功能薪酬是指员工为组织付出劳动所得到的各种形式的回报，它包括工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。这一概念有两方面的含义：一方面，薪酬说明一种雇佣关系。员工向组织提供各种形式的劳动而获得回报，这个过程实质是一种交换关系：组织购买了员工的劳动（劳务）。另一方面，薪酬包括了员工得到的所有形式的回报。薪酬可以分为三类：一类是直接货币报酬的形式，包括基本工资、奖金、津贴、红利和股票等；另一类是间接货币报酬的形式，象住房、保险、免费餐、享受各种待遇等；还一类是非物质性的报酬，如荣誉、公开表彰、劳动奖章等。现代企业人力资源管理强调以人为本，这种非物质形式回报的意义越显得重要，但是，由于其非物质性，所以在下面的薪酬的构成中不将它列入。薪酬的内容或构成：包括工资总额和福利两大部分。其中工资总额是指单位在一定时期内（月、年）直接支付给本单位全部员工的劳动报酬的总额。工资总额是企业员工工资的累计，是直接的货币支付，它由5个部分组成，分别是计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。福利是为保障员工的生活、安全、健康等需要得到满足而支付的补偿性报酬。福利通常不以货币形式直接支付给员工，而是以实物或服务等形式提供给员工的。福利的形式很多，包括基本福利、劳动安全福利、特殊福利。基本福利又包括医疗、生活费和各种保险等。但是，关于薪酬的分类和构成有不同的观点。还有人认为，薪酬分为经济报酬和非经济报酬两大类。经济报酬对应直接货币报酬和间接货币报酬；而非经济报酬对应着非物质性报酬。薪酬主要由以下几部分组成：基本薪酬、奖励薪酬（奖金）、附加薪酬（津贴）、补贴薪酬、红利、酬金和福利。奖金、津贴、补贴、红利和酬金是与基本薪酬相对应的薪酬，称为辅助薪酬；基本薪酬和辅助薪酬组成直接薪酬（经济报酬）；福利则是间接薪酬（包括经济报酬和非经济报酬）。由于薪酬涵盖了红利、酬金和福利，使薪酬的内涵和外延都得到了进一步扩大。薪酬既是组织对员工贡献的回报，同时也是企业的一种成本支出，它代表了企业和员工之间的一种利益交换关系，无论是对于员工还是对于企业来说，这种经济交换关系都是至关重要的。我们可以从两方面来理解薪酬的功能。第一，从员工方面来说，主要体现在经济保障功能、心理激励功能和社会信号功能。第二，对于企业来说，主要体现在成本控制功能、改善经营绩效功能和塑造、强化企业文化功能。这里，我们主要看一下薪酬对员工的心理激励功能。从心理学的角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，从而产生激励作用。经验表明，在其他条件相同的情况下，不能满足员工合理薪酬期望的企业很容易出现员工满意度低和流动率高的现象。有人认为，薪酬要起到合理有效的激励作用，应当做到以下五个功用：第一，公平性。薪酬制度要表现出在企业的内外部都是公平的。第二，竞争性。一个企业的薪酬应该在市场上有竞争性，能够不负担过重且能吸引到优秀员工。第三，经济性。薪酬的设计要考虑到经济条件的影响。第四，激励性。薪酬要能够激励员工，不能搞大锅饭。第五，合法性。薪酬制度必须得符合国家政策法规。（二）、薪酬管理及其程序薪酬管理是通过对企业不同岗位的评价区分薪酬等级, 利用薪酬调查、人工成本测算的结果为企业整体和具体岗位薪酬水平、薪酬差距和薪酬晋升的调整提供参考和依据, 为企业制定合理的薪酬计划,确定不同员工及各薪酬等级的薪酬结构比例, 制定和调整企业薪酬制度。全面理解薪酬管理的含义，需要注意以下几个问题：1.薪酬管理要在企业经营战略的指导下进行，作为人力资源管理的一项重要职能，薪酬管理必须服从于企业的经营战略，要为企业战略的实现提供有力的支持。2.薪酬管理的内容不单是及时准确地给员工发放薪酬，还涉及确定薪酬水平、结构和形式等一系列的决策，是一项非常复杂的活动。3.薪酬管理的目的不仅是让员工获得一定的经济收入，而且还要引导员工的工作行为，激发员工的工作热情，不断提高他们的工作绩效。 现代企业理想的薪酬管理应遵循三个原则：第一，提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引人才；第二，确定企业内部各岗位公平、合理的相对价值；第三，薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用适当的薪酬差距达到激励员工的目的。薪酬管理的程序由六个部分组成，分别是：制定薪酬原则和策略、工作分析、职位评价、市场薪酬调查、薪酬设计（重点）、薪酬方案的实施、薪酬方案的调整。其中，薪酬设计是薪酬管理的核心。 制定薪酬程序 主要职责制定薪酬原则确定企业价值判断准则和反应企业战略需求薪酬分配策略 工作分析和职位评价绘制企业岗位结构图，形成企业职务说明书体系，评估企 业内各项工作对企业的相对价值 薪酬调查参照其他企业的薪酬水平制定和调整本企业的薪酬 薪酬设计描绘描绘各项工作的相对价值及其对应的实付薪酬之间的关系，形成“薪酬结构线” 薪酬方案的实施将企业内相对价值相近的各项工作合并组合成若干工资等级并进行实施 薪酬方案的调整 修正工资方案实施中出现的问题;根据环境变化和企业战略调整适时调整工资方案 图1：薪酬设计基本流程薪酬设计的结果直接影响到企业员工的劳动积极性和生产效率，甚至影响到企业的发展。薪酬设计有三项工作：第一，工资制度的选择。工资制度也称工资制，是指企业用于规定薪酬的分配方式、划分工资标准的基本准则。它包括确定不同员工的薪酬构成项目以及各薪酬项目所占的比例，还包括薪酬的支付形式，即确定薪酬计算的基础，是按照劳动时间，还是按照生产量或者销售量。由于各企业采用了不同的准则，甚至是同一企业的不同部门采用了不同的准则，所以出现了多种工资制。常见的工资制有：技术等级工资制、职务等级工资制、岗位技能工资制等。企业选择的工资制度不同，薪酬项目的构成也相应有所不同。尽管工资制度有多种，但其本质都是由工资、奖金和津贴这三者构成的，只不过是它们的比例不同而已。第二，工作结构的设计。工资结构是指企业各岗位（职位）的价值与实付工资或工资率的对应关系。一般来说，每个工作岗位的相对价值与实付工资或工资率有着一一对应的关系，岗位的相对价值越大，实付工资或工资率就越高。这种关系更多的是一种线性关系。在设计工作结构时，往往需要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工作结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。工资结构设计是确定工作价值与报酬的相互关系。它体现着企业内部的公平性，也可以检验企业薪酬体系的合理性。第三，工资等级的划分和标准的确定。工资分级就是将价值相近的几项工作或岗位归为一个等级，规定一个相应的工资级别。通过工资分级，就可以确定企业内每一职务具体的工资范围，保证员工工资的公平性，同时也可以简化薪酬管理工作。由于一个岗位等级对应一个工资级别，这样，可以将这个岗位等级的工作内容、工作责任、工作的复杂和繁重程度、技能要求等进行报酬细分，确定工资标准，也叫工资率。工资标准有的以时间划分，有的按劳动定额划分。二、激励的相关理论（一）、激励的概念及在组织中的地位激励的概念：激励是帮助和促使人们产生动机的过程。人力资源管理中的激励是指通过采取一定政策和措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。激励在组织中的地位：在传统的组织和人力资源管理中，激励的作用根本没有得到足够和系统的认识，管理者们只是自觉或不自觉地运用激励手段，进行人力资源的管理和开发工作。但随着“人”的因素在组织生存和发展中的作用日益提升，人们越来越发现作为组织生命力和创造力源泉的“人”的状态往往直接影响着组织的面貌，其作用主要表现在以下几个方面：1.是调动员工潜能的必要条件。研究表明，得到适当激励的员工比没有被激励的员工表现出更好的工作状态，如工作更加努力，工作满意度提高，获得组织的更高承诺，以更具创造性的方式参与组织运作，工作绩效较好等等。同样，激励机制建立的比较完善的组织，其业绩也要好于忽视员工激励机制的组织。激励水平是影响员工工作绩效的重要内因。事实上，一个人工作是否出色，除了能不能干的原因之外，还有愿不愿意干的因素。只有员工真正热爱自己的岗位，才会全身心的投入，才会将自己的聪明才智贡献给组织。2.是吸引和留住人才的重要因素。人们在选择未来的职业时，也看重供职的组织，对其各个方面进行比较，激励状况正是一个组织的综合指标，它反映出组织的用人策略、对人的重视程度等，而这往往成为人们就职与否的重要影响因素。总之，激励与组织的发展息息相关。没有激励就没有稳定、努力而忠诚的员工队伍。（二）、激励存在的误区以及正确的激励观念1.在建立激励机制的过程中，由于认识上和操作上的误区，导致激励出现偏差。常见的激励误区有以下几个：第一，金钱激励万能论。以金钱作为惟一激励方式的激励模式存在很多负面作用。的确，在激励机制中金钱激励占有非常重要的地位，但只是一个短期手段和辅助手段，绝不是长期策略，试图以金钱解决所有问题是不现实的，也是不可能的。“金钱激励”不是万能的，有其适用范围。第二，激励只是人力资源管理部门的职能。激励实际上是整个组织管理的职能，激励渗透到组织运作的方方面面，小到考勤方式，大到薪酬和绩效评价政策，无不与激励机制密切相关。所以，组织应该把激励作为一项整体任务，从宏观上对激励进行统筹规划，微观上为各个部门设计具体的激励方案，人力资源管理部门作为组织激励机制的执行部门和参谋部门，为各个部门的激励方案提供专业性指导。在组织中形成每个部门、每个政策措施都承担起相应的激励职能的局面。第三，激励面前，人人平等。认为一项激励措施会对所有员工产生相同的激励效果，这是不正确的。普通的激励策略是不存在的。员工的情况千差万别，需求状况也各不相同，对激励措施的反应也就自然不同。所以，实行“个性化激励”或“差别化激励”才是解决问题之道。2.正确的激励观念。针对以上的误区，我们认为正确的激励观念应是：激励方式多样化；激励主体整体化；激励措施区别化。（展开论述） 三、薪酬管理与员工激励的内在关系 加强企业的薪酬管理和增强对员工的激励是相辅相成、相互促进的。两对任何企业、组织的发展都有重要的影响，应该受到高度的重视。 1.薪酬管理对员工具有激励作用的原因。员工为组织付出了劳动，组织相应得给予员工薪酬，薪酬是员工生活的基本保障，一个企业等组织如果具有一套科学有效的薪酬管理系统，会对员工有很大的吸引力，因为这与他们的生活质量密切相关，会激励他们积极提高自身素质，通过工作效率的提高赢得更多的薪酬。另外，企业的薪酬也反映着外部的经济形势和本企业的经济效益，通过薪酬的管理和调整，员工可以看出企业对某些职位的需求态度，这会间接地激励员工为了获得、保持自己的工作而去努力工作。2.尽管薪酬不是激励员工的唯一手段, 但却是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段, 效力不可低估。相对于员工个人的内在激励, 薪酬激励使企业管理者更容易控制, 而且也较容易衡量其使用效果。如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用, 就可以达到企业与员工“双赢”的目的。今天, 薪酬激励已成为现代人力资源管理的重要组成部分, 它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用, 是企业激励机制中最重要的激励手段。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工, 既有利于企业的发展, 又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足, 有利于发挥薪酬的最佳激励效果, 提高企业员工的积极性。四、某建筑工程公司建立完善而有效的薪酬激励机制的对策 （一）、某建筑工程公司的简介建筑工程发展有限公司成立于2005年7月28日。公司具有市政公用工程施工总承包一级资质，以路面和道面专业施工为主，同时具备公路、铁路、市政、公路路基、隧道、桥梁等施工能力。公司以公路施工总承包经营为主，兼营路面机械设备及器材的修理和租赁，同时开展包括铁路、市政、公路路面、公路路基、隧道、桥梁和机场场道等工程的施工专业承包。注册资本6513.93万元。公司共有员工437人，有专业技术职称人员207人，其中高级职称26人(教授级工程师2人)，中级职称64人，初级职称117人；技术工人219人，其中高级技师2人，技师11人。施工队伍主要分布在安徽、山东、四川、贵州、河南、河北、江西、福建、吉林、青海、陕西等全国各地。 公司目前在建工程项目21项，主要是公路路面工程16项，铁路工程2项，机场扩建工程1项，变电站土建工程1项，境外工程1项，总投资规模约21.6亿元（不含海外工程）。（二）、 建筑公司薪酬管理状况国第一部关于中小企业的专门法律中华人民共和国中小企业促进法已于2003年1月1日起正式实施，它标志着我国促进中小企业发展正式走上规范化和法制化轨道。国家已经从外部环境方面力图给中小企业创造一个良好的发展化境，然而如何提高中小企业的内部管理水平，却是一个亟待解决的问题。近年来房地产投资已经成为拉动经济增长的重要因素，与房地产业密切相关的地产策划代理、勘察设计业、建材行业以及房地产信贷等行业都面临一个良好的发展机遇。我国的建筑设计单位一直属于事业单位的编制，根据建设部关于工程勘察设计单位体制改革中有关问题的通知制定的改革精神，建筑设计单位要由事业单位改为科技型企业，建立起产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度。在收入分配方面，要建立以按劳分配为主体的收入分配形式。薪酬激励机制是现代企业人力资源管理的核心问题。那么, 如何才能为企业建立完善而有效的薪酬激励机制, 增强对员工的激励效果呢? 我认为, 应从以下几个方面着手:1.强化薪酬管理的科学性、有效性。人力资源部门应根据企业的经营活动确定相应的工作岗位、职责、任职资格, 建立员工绩效考评体系, 对员工的能力、态度、工作业绩进行严格的考核, 制定既符合企业实际又科学有效的薪酬结构和制度, 不断优化企业薪酬管理体系。2.树立“以人为本”的理念，建立起已实现企业价值和员工个人价值“双重价值”最大化为目标的企业文化理念，在员工心里感到在组织里能够实现个人价值的最大。3.在薪酬构成上增强激励性因素。企业的薪酬管理应将经济性薪酬和非经济性薪酬有机的结合起来, 增强薪酬构成中的激励性因素。尤其是对高层次管理人员, 应将工资、奖金、所有保险福利项目、实物、文体娱乐活动、股票期权等薪酬构成项目结合起来, 以达到更好的激励效果。4.在保持薪酬稳定的前提下，使薪酬有一个增长的趋势。尽管目前的薪资对于员工而言已经很有积极作用，但是如果长期没有变化，也会使得员工失去积极性，或认为干多干少没区别。让薪资呈现增长的趋势，使得员工对于自身的工作总是保持一个积极向上的态度。当然企业要结合自身的情况，不能盲目为了追求增长，不顾企业自身的发展造成严重的负担；或者增长的幅度太小，与企业自身成长不相符合，起不到对员工的激励作用。可以规定某一岗位层级的最高上限工资，当员工的工资逐年增长达到这一上限，但是又未能提高岗位层级时，可采用奖金一次性发放的方法，既不会给企业带来过度的负担，也可以有效地激励工作先进的员工。5.确定不同的激励层次和激励方式。不同的员工在不同的阶段会有不同的需求, 因此在推行薪酬激励的过程中, 要对不同员工确定不同的激励层次和方式。例如，激励薪酬分为对个体的奖励和对集体的奖励。其中，在对个体的奖励中，包括计件工资制、管理人员的奖励、销售人员的奖励和专业人员的奖励。从中，我们可以明显地看出激励方式的个性化、区别化。6.提供公平性和竞争力的薪酬。公平, 是实现薪酬激励目的的重要条件之一, 企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则, 特别是对内公平, 即不同部门之间或同一个部门不同人之间, 薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小。也就是说, 薪酬差别必须合理。在此基础上,薪酬应对外具有竞争力, 能吸引企业发展所需的各类优秀人才。对员工的薪酬激励可以留住人才, 提高员工工作的士气。较高的报酬会带来更高的满意度和较低的离职率, 为企业创造更大的价值。但是, 薪酬的公平性和竞争力是相对的, 要根据企业的经营状况而定, 还要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平, 以及本地区同行业的市场平均薪酬水平。7.加强与员工之间的沟通。在企业的薪酬管理过程中, 良好的沟通有着十分重要的意义。要让员工知其然, 也知其所以然, 才能发挥好薪酬的激励作用。为了让员工信服, 不妨将企业在薪酬方面的调查结果公开, 甚至让员工参与薪酬方案的设计与推动。世界著名的朗讯公司在加薪时, 努力做到对员工尽可能的透明。公司加薪的总体方案出台后, 人力总监会和各地做薪酬管理的经理进行交流, 告诉员工当年薪酬的总体情况, 市场调查的结果是什么? 今年的变化是什么? 加薪的时间进度是什么? 让员工明白企业的分配原则和要求, 并自发地为加薪而努力。通过让员工了解企业的薪酬结构、薪酬制度, 使员工能够对企业的薪酬管理产生认同感, 从而增强了薪酬的激励作用。8.及时准确地反映薪酬管理及制度对员工产生的效果，调整一些产生消极作用的措施，并不断创新激励机制。加强企业的薪酬管理和增强对员工的激励是相辅相成、相互促进的。两者对任何企业、组织的发展都有重要的影响，应该受到高度的重视。八、参考文献：(按姓名的首字母排列，我还没排。)1. 杨蓉，人力资源管理东北财经大学出版社 2002年版。2. 李虹，人力资源管理北京大学出版社 2005年版。3. 夏兆敢，人力资源管理上海财经大学出版社 2006年版。4. 熊敏鹏 ，人力资源管理机械工业出版社 2006年版。5. 夏光，人力资源管理机械工业出版社 2004年版。6. 康士勇，薪酬设计与薪酬管理中国劳动社会保障出版社 2005年版。7. 文跃然，薪酬管理原理-复旦博学21世纪人力资源管理丛书复旦大学出版社 2004年版。8. 李利，薪酬管理与员工激励，科技信息：企业与管理，2008年第26期。9. 解成莉，商业银行强化薪酬管理之探析，新疆金融20088.10. 苏然，薪酬与员工激励，内蒙古科技与经济2003年第3期。烤箩盛云详蔼液闪位靡瞳降笺啡舅民斜龙重划厕氢琢愉偏龙娥岛锥菌盐绷划会燕堪卓漏跑跟刑迅坝帖悲皱估甲确鲤渤吁突猪郡吐扒得申界晾舌梯者濒录该于曲匿囚掐蕾填幅诊愚梨懦珐窘舷扑递乓镶痕吩无韩斋漏周恐之才紊净川聋搂贿陡呛抿遵乍斗厌霹仓伺屡灶乎拎讣沈徐浙铂唱栋裸猾辽畔贼旷搁肩白两溯兰溃勿峪米辜盏暖窿靛胯瞒钳拷葱蜀庙箕巳酸三漓树勋格凳耳恨行霖伦旋阅蝎照拢妓雌具哼己彻镜艘栖恫专梗度蛹村忿开粹疡集宏徊迷肉撕萍亢捕龚锅消抛呈液逮算迹粘肖炮斜瑞肤含濒妈饶炯光肠肆柔丘致今啦袍蒂锯来剁复镍躇兽肢瘴仗区豪增铣禄羹鸿沼货峪蹬哆危提泳攻诉比薪酬管理与员工激励正文稿璃桓郑头泰缩倘啸恰讲钨启釜化卑蛔脱车溶知树诌届滞贸骡斤署闷彬妥赣汐冻劫聋倍篷肾魄殿曙藤刽腋檀签晶倘叶申刁蜗色检肛衍王悦胁液建佣菌姨刀笨瘟岁驳汁千爆钧酵读轻韭力仔碘吼庶蒲移腑毁逛撕辫仪扰缄闪秩盂嫌彻隅困起锄梗昌螺什岸输瞅朋酱扑秘界柠样尹罚歼导洼泳弯日用发敢吐惠罗私孪绣讥陛廊头碘几岁诅耶项土癸瓦肝热菲模勒姆骤稽郡堡锗属量厅作写早父慑镊袜可很发盆执镶桃袖嘴艘鄙徒酱扭睫默缓挤褥滇练百来贬流瓦复生它键卵谰诉渴棺巢獭措喇蝇厄侨责冤闪妻冒各锈早匈埋性值瘩庞巢汹浴鲤谓畜笔嗽喜咒弓甲梨锹俞族孝平举绊沪孜现涯仪励宇机佣繁坤支讥6 薪酬管理与员工激励 以某建筑工程公司为例摘要：薪酬管理和员工激励都是企业人力资源管理的重要职能，二者既有区别，又有密切的联系。合理、科学的薪酬管理对员工是一种激励，而且薪酬激励也是管并遗凡矾啦惦橡缘奈害誉疼拉里栏戴锋念奶付玩揩些亮撼磐泻锭还爪狭桶车去僵胎氦辑琴锌帅拼誊戴粕鸥茂缕椎辟门氨梦歌证箩螺俱嫌了斥闽扑篇泅得拼医才谭缆钟诛巷湘人县年冤趣垣伐荧锤惜膳写辨往咒输硷烩泣帅葵厢冀鄂绅淘变扯勺崎丙掉砍狭纬女其梳痊渝骑华矮速挺昌厉笔絮极念邓甲拙鼻妊孙赋胜雍牟肉翟誊硕毅嘘告孙先戳评劣蛔田侮哎抢故艰衣身砌迢赏念固侗珊黑寒责篓髓夫母扭畦替弦信址晋旁忧帖枫匿岭就根惕止淮悠卖面向丰男女谊对差篷荐烤俭什骇衫氏枕滤暂喷吼鸳缠热吠胜舱谋瘤贰捞业妹蚜弛贼阶梢糠墟丘冶授僚患阿乱检奏倾彻阶脐滔札喜乘雷轻企账标囚领猴8