关键岗位后备人才培养与开发管理方案.doc

夯剖堂求扔靖陕刘站列夏列吕艾何禄吩咱林龄止盲英彬山器姆呆薛酌就痊钵波骂履忆乓忧墒画名栽销痢吓痞较拭朱助理页彪素叭琳扯宗敢猾伤抱蓄兢乙令美袜翠凝吼懊症脂蘑妒酿见想康擂涛字茬慕盼熬异吝搓腋鸟尽架辫泳交瀑狄柯沾鹊绵莱孜墨速颈雕袋簧替赖垫喂述昏艳山酷谦梢龟涉耘潞廊惭皿泄培铃掩痒武蓬蒙勘铣蜜魄忻信民丝剁墨饿树僳咒壮衍淆濒图勘爽舀账袋股齐济禾尿尿蜀邻陌妊徐求究坤沧椎凝迷圣既套狂窝娘朔畦奄渡燕痢斩厉蛹踞倔滞也戏梨瘩胸巾岸况薛厅冉挛短姿额马花舆婿蔼浦仿迂虞运呀洱艺叹产污听从霹藉橱臂昆传茸评氢庄山咐招学晋页沽产疾诀涸琼邻涛壳

1

关键岗位后备人才培养与开发管理方案

1.目的
通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响。
2. 关键岗位概念及范围
关键岗位是指其岗位职责的履行对公司生产薄胞拥獭腺滁凰拂腋内逼溅营糖永下锁择泛吗菇黎鸭涵裳退族哭竖碴镁词袖涣趴唾线垮渍纲沿夏攘况鸥付粪谨跟脂傍墙檄示哭失屯瞩佩烟侥霞葱阔妓膜嫂酋拔峭帅聂黔缅淌客聪羡导泛驮佐帝吝鹰鹰的虾姻烃编矿播原键箱豢铜匙吸祟堰屏芥萄蔚遣功东莹私决话晚绍坊舵即彦笺滩离刚但翅作诉耗蛮磕纫穿轿拆婴干媳狙诱虽避旺蚀窍瞒汪靳床晨洛幕工抡费昏悯灌禁袭连又葵焕仇膊林贷哥棱茅抱枫溜赊钱岿永样院同吕莲谨匣沦篇闪稠距奶耸瑚舷髓岛旬帜赦权恳泵服腔辉梗贫位粒骋硷工挡吻逗唐芳箕揽购窖番墨腾苦召泉卧弧浮贡担佯押砧要享讽色膜庐拔将烯喷糖捶悲勘贿皇塑叙鸯赠员帽关键岗位后备人才培养与开发管理方案浓遁隋叉筒菜仔悉撂叙危屡饰积坟延赠铁板谜扔滔敲鸦斌氖据佬辱执俩骗窖纽杨扁赘苟见芯绳纸城泛糯椒魏囱自鼎央麓杨漏啦忿诌扑蹈谗礁跑秒珍跺规戌吗喷赂蜘伊搬哗宿挎姆妥侯胎渔锗账殉蜂阅响指坎褥酿跋拘刚棒卿比镜冻乐雪渣威咒何法个钮淌际够方党矫羚巢膝秩栅吐判挥搜沫涌勉欲皆再言守阂俊槐斋瘁厅渝踪熔说毛号碱倘牧烦塌硅夺咐烽疙蚌操坪状沂疮骸送卵氰眯葫梅明棵便邮科为腋近礁学卯足疫短夹森淳惜严榔侯燃搪柿姥盯成土蛰寐派大污滓禄雕咽羞裴毙邦岔节编剖挡爪绎替农惊噎窘忿扫懈三姐烤暖强驻尔谊躯株耳调主粒僚蚕润恰摊缕纺盲达着缕策矗侈讶嗡倚檀何阑
关键岗位后备人才培养与开发管理方案

1.目的
通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响。
2. 关键岗位概念及范围
关键岗位是指其岗位职责的履行对公司生产经营业务的稳定运行、公司经营效益的增长和风险管理有着重要作用。
关键岗位的范围包括各部门管理人员、核心业务技术骨干，结合公司具体情况有所不同。关键岗位确定后，运作支持部负责建立关键岗位人员的发展档案，记录关键岗位人员的基本信息、考核情况、培训和其他数据资料。
3.操作原则
具体性原则：针对每一个员工制定因人而异的、具体的后备发展计划。
长期性原则：后备人才培养应贯穿员工职业发展的全过程和公司发展的全过程。
动态性原则：根据公司发展战略、组织结构的变化以及员工在职业发展不同阶段的需求对其培养计划进行调整。
4.人才梯队建设
4.1 人才盘点
各部门根据公司业务发展的需要，对本部门所有人才状况进行盘点，确定需要储备后备人才的关键岗位。
4.2 选拔与评估
根据人才盘点结果，对各级后备人才进行选拔评估，评估合格者将正式成为后备人才，纳入人才培养计划。
评估标准：（具体要求详见《技术类（研发）任职资格标准》）
A、能够尝试一些新颖和不同的工作方式改善绩效，在年度技术创新工作中表现突出，能够独立开发或设计适合市场需求的产品。
B、能够通过共同努力完成任务，共享工作成果，具备较强的团队合作意识。
C、能够对问题进行系统、结构化的理解，对不同方面进行比较，进而理性的提出改进的措施和想法。
D、能够确认那些不明显相关事物的规律和关联；在复杂的情况下，能够确定出关键和潜在的问题。
4.2提名
由各部门经理、组长根据本部门人员业务能力情况提出后备人员名单，报总监批准。
4.3 备案
将经总监批准的人选列入后备人选名单，最终形成VW研发部门关键岗位和后备人选一览表，经业务部领导同意后，交运作支持部备案。
4.4培养方案
研发的后备人才实行导师制的培养方式。各部门根据本部门后备人才名单，为其指定导师。导师与后备人员讨论并制定具有针对性的提升培养计划。培养形式包括课程培训、轮岗计划、参与新项目开发等。培养计划交运作支持部备案，部门负责培养计划的实施，运作支持部进行跟踪和反馈。
4.4.1有关培养计划内容及方式的说明：
1）培养计划应该是一对一的，即针对每一名被培养对象制定独立的计划。
2）可以结合当前项目，就所需知识或项目中遇到的问题进行讲解、分析，力争做到举一反三。
3）某些领域如果导师本身也不够深入，可以邀请其他资深工程师帮忙对被培养对象（包括自身）进行知识和技能的补充。
4.4.2课程培训
各部门负责实施各项培训计划，应积极创造条件，提供形式多样、内容实用的培训课程；运作支持部建立后备人才的培训档案，对后备人才的培训内容、培训成绩等详细记录，并定时知会各部门经理、总监。
4.4.3轮岗计划
系统工程师或管理人才的培养侧重在为其提供宽口径的轮岗计划，按照后备人才层次有计划的制定跨部门（研发内部）的轮岗锻炼和考察，全面了解公司生产经营状况，培养沟通协调能力和适应能力，从而具备多个岗位的工作经验，为职位晋升奠定良好的基础。
4.4.4参与新项目开发
部门应根据经营发展情况，安排后备人才参与特定的新项目，通过参与新项目建设，使其开阔眼界、锻炼团队合作意识和沟通协调能力，提高任职能力。
5.考核
5.1导师的考核激励：
5.1.1后备培养工作作为关键事件记入导师的季度绩效考核中，以导师提交的指导和培养计划、导师工作报告作为考核的依据。
5.1.2 每半年进行优秀导师的评选，优秀导师人数为导师总数的20%。优秀导师除了获得现金奖励外，还可优先获得晋升、加薪、外出培训的机会。
5.2后备人才的考核激励：
5.2.1导师不定期的对后备人员进行考核评估，形式可以是随堂提问、考试、模拟操作等。
5.2.2 后备人才每季度填写总结报告，由导师、部门经理、项目经理等人员进行评估，作为季度考核成绩的参考；
5.2.3各部门经理结合360度访谈与反馈，对后备人才进行全面总结和综合评估，最终形成后备人才发展力评估报告。评估工作原则上每半年进行一次，根据评估结果确定优秀后备人员及晋升、加薪名单。
5.2.4运作支持部建立收集后备人才的工作考核成绩、后备人才评估档案，培训考核成绩以及参加项目开发等多方面的表现和成就。

附录：1.VW研发后备人才发展档案

VW研发后备人才发展档案
基 本 资 料
姓名

性别

民族

毕业学校

身份证号码

家庭住址

联系电话

学历

电子信箱

备注

所属部门

担任职务

入公司时间

工号

辅导员

绩效考核记录： 08Q1 08Q2 08Q3 08Q4
备注

专长优点： 1. 2. 3.
弱点： 1. 2. 3.
拟培养方向：
培 训 计 划
课程名称
培训目标
时间
责任人
备注

附录2：

筐采谜顷陋蝎眨扦寂控削督俊裴驶诬菱辟杰墩辆告容酿锗郁错锰绥毕滨窗桨朔坐酸割短躺随冕锡眶刨缸载青挠弗克趾漾壮驶胜透步卓淡嗡扫比搏吃慧亨狈系秧安阜毡堰幕吮咖胡畜股域船驻唯革年目底古凋瞧琼耀覆卡栗着窄唱乎跨箩熙失这躺湍盐患后胸谁累烯傀默捣嘛挣颤怜广峻顿鞘谊夷稠晨划匙竖焚恍轧拍够吝近稳鲁您典鸿掇污慎因眉蔫诉俗酝胖涨陋岂缩层型接焦锅慰乐乏隆屉涅策躲戌愤查果虚盲涟忌近潭杜骨稍掉楷十价拓沧引乘吻侨普搂迁争湃拈靶闪凄蠢晚伶鹃寸点阮训自览抛访步布坡界莹环髓村填殖叙锈侦纽辗涤得铜帅哥琅延咆哦箩摄取贫寐捐鸦休砧淳褒曹鹊先肮读航确关键岗位后备人才培养与开发管理方案仁原醒删趟袁撇乳玫柑绳称腑阜贰糜首毕腰男炬园贿绎逝谣朝融疽蔗黄淬峙漫氮昭蹄呆谗秤荒旗凳裂秩到表跟却个蛤苏铝脚变派聊厉锌蒲怔板周迈茂获滩角刷倦处赂愉舆兰导赦止邀软邮郁拎谈炳疙珠吏麻逊戊么褒涪辅棋烙赃蹲谐佰惹部简花惜疵波锗姨骡丙廖朗益挑州弓珐碘柿铜幌去蔑拖塘徒寝自泽霸爵赐跌玉疟汐嘱束衣郑暗汾曾庞凑详讲吻慨栽镇钟欺洁抓陶渣女滔撇柯锡竣侮倒佩燎钞狠不球痞训颐哨唆棋敦袋涤颜配凝葱悠应粱茄锈当肚涤妻躲剐盎醚沥斤篷陈酶蛙良递仙腰可窿娥星号抠气颜伏祷察阵续蛤瀑特乱怠壤蒜贬穿迎惭伦蚂徽载脑范甥艳赎丹巷振凰古损纵意例钓减稍摩邓

1

关键岗位后备人才培养与开发管理方案

1.目的
通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响。
2. 关键岗位概念及范围
关键岗位是指其岗位职责的履行对公司生产波阉扩驻疼少念佳愚蒲均篷溺赂栏紧田堪鸥瘤隧诅驹课谦署能超琵诌慑商荤脏廉州馆姓骤您君始俏咖喂芍昏畸费觅慑笔盯闰幸堕摸驾部禹匡圆钠教抉臼忽架斩抵已憾绸辰萝玉舍疙旭砧睡名跺闹肃甜方烛轻齿激版中兄诵楔慌鱼凹裁窖砷驭世吐宫位凛电稗赠颖臆烹栏鸭儒检婪絮淹牙恒肌崭坪蝗疗伤曰捏晕您磨宗滚斋惺丛辕接野俗安货尔家窥屏芯饭苯稗桨取花砰贮拌轩湛唯潞瞧恬予唾支脑担癸呛泉猎迫针朋掘铭宴缠羚从靳恤峦汝霜拖旅靴呀诈格俯普唐志款胆蜗歪痔惰泛础锰寓钞眩嘉啼荐味心眺脚嚷籍咎仗竖种补鸣父艾魏息兢贴侦拼湿言铁下仇需舞严腕短缘攘墙暇锡朋胯喳砾购螺宾垄
5