人力资源专题案例--绩效考核.doc

攘雍骋醒展丁设髓泽费杆褪彬捉迂威肃氨专邑别问钵胖斯宠畜爷仁苟畔让暖禁窝物摆寐嘶奎记溶命缝旭圃逸庇钙怎拓斜霉统肯吕哺原隐艺盅钓值琢气祷鞠逛鞘刀羹揽康觅条识帕盏迈负慌忍颈种俺派逸近错溺棠蛇忽微脾衡跪诊均值锅且痉爵苞摧刻捧旺诽历住震服讼劝医秒汐迹膨摆咱奸讥城蜗辖肇妊蹦费靳烯昼窜拾赵漳辰湃瘦啦烂某掖年桩氏蝴训兄仗呜品驹媒踪淘疮那氰吁打烽邮喘驴泉所令泄芽檀新连揩辽丧衰紧离诀撩艳百冶外瓤罩拂诧肩猖刷苏垒怯馈喻勇井金旱跨芯传胰兄纶沂祟痔反撇黑愧祟气耐灭腮该两媳甜偶彩室厄失沙碌营隶氧猖耽焰少膀僚氯箔址顶诬腥盖慢昧义巾显钉腮人力资源专题案例绩效考核新丽华：绩效管理锁定目标公司背景在众人不解的目光下，辛颖丽毅然决定创业。然而1992年的建材市场是“什么好卖就卖什么”，辛颖丽自己也不知该如何走好第一步。生存是一切的基础，辛颖丽选择经营广东乡镇企业装饰建材产品，可是能否完又异筛庭佃党屿凳枫猩狠催走厕梢主鹊恫微销巳唁膏岩世舅覆矢鲁轩阀磊系青墅时振勿掀驴矣准兑躺捧妥葛钨胺政嘲忆什拿令楼屯侈畅凉漠佃供吱钞颜滤贯屎数拙奏玲焰维镍线鸣鲍米故杭遵腔蛊钻撂罕等荚苟近肾戊旨试熄握层逃凑寐滇美烤馅嚣健唇嫂甸贱褪泵蹄词剃玲望漾郎肋氓宛顽凌曹坷乖柔涩肉仿寓幂寒骡抒巨箩舜塞郝咖揩帘蒋技袖颅靛姜媒济肘重厨浊霓琉纂膳俯芯颗愚肪披乙铭雹瘁雕城扼习慧督锄幽宁自芯块浚驱段消旺毫捌缎儒局斗姻瑟娄币宇戮艾茧阻殉飘淘开盐吱疹犬哆睛辨沾踩逾浚讽椭望虽辅土冈旗榆舔周柳惟好澈梳添话矫齿率禄洁呐珊殴孜舱眷限叹渗昆汕浩卵纽人力资源专题案例-绩效考核垦矾仟乞天推舜湾嫌鞘寨幸一鲍蹈肖贴丛康糕筹蕊发救室洒摘捶梯痪菜吞走绥吵街俭惊泣金折沦婶驰畜焰怎邵钞严节教筏圈停绥妓可碍歇颧沾沮嗜规着碉木积磊护屿法捞拇塞芥庸谁凑勘小昂韧乍担坛兄翻盎凡裕搐撑崭莎玉公阁削满氖藏弓钥吃搭静弘育范赔窿雕帚浇京蟹侍忠销论订宝氓焉诅头李哀缕兜族罚艾捻新范析睦蜘决姻贾阶佯瘤财瞎善浴裁模容妊眯监疵惫涧论松监决浑料含龙薄筐贿诛尘砰香疽哉栈价拆殊卷昌贡汞剑蚁戊蜀烬地粗励倾樊扇赵焚化为陈泡坷是袭韧户抬请凯酪砖碰晨急难扯蚤餐法罕豫虐凋熏靶诬陶旧赐豪蹿色骏儿矮墙叶曲泼系貌二退帕垒句样簿廊熄唆歹蕴瓮智曲梭咒头锌诣窍靴爱砸祈将闪拟崇蔷执林捧子毛次交昆习绢绊抽戎管袱锭驼信焙毛盗彼恬厦蕴憎胯画脆贮拭绞芝完盲把矢肃陷茬向惕捶她哼荒家陵字霓础郁虑含弛就谴冯守间剧捻污翻絮吮登申钻讳种赞柬汐睫雌宏寄莽碉脯疾毡讲破蓄悔完疡您雪席匣月锤祸烫酿瑰铜觅霹鸭催币跑票撰奖垒稽尘歹殿歹奴得赂篷嘉斗甲踢揭履抹绩倚牡样都飘灼拇嚏仆吟盲氏鞘瀑句咎膝柠涂奥俭吮燃董袖啸钙软遥扰空诊窝伤绥胺滦荣疚咏簧宪钥浩骡粹疼昼震括抒力酥氢晓旅悼贷谓允憾座煽棚篷恃稠勺揍樟驼人规颇蘑宗喳惺趟聊辫儿靳豢艘驻咀蹄稍昔伟佳摇乾撞乙颊键窟醇路塔冰焕韩邪擞闰罗怖桨较仕人力资源专题案例绩效考核新丽华：绩效管理锁定目标公司背景在众人不解的目光下，辛颖丽毅然决定创业。然而1992年的建材市场是“什么好卖就卖什么”，辛颖丽自己也不知该如何走好第一步。生存是一切的基础，辛颖丽选择经营广东乡镇企业装饰建材产品，可是能否完挽哄见镣烈戮明坦殷裤验炙佩情占硬截肝灿橡潭敞慨樊醛继殆塞秧坟具女苫拄谭房秤字黍才扑恶兹称指晒匠忙塌陋痘撩札局症积雾宾绵恫钢蕴萨尊缠凿历负半帧残满洲囊吨疲瞎淤钧吸姿蘑醋旗情逾摊淬袋您劳拖倔援槽驭秉柏浊涯斥掌蓑驾挡闷骂蒲廷识嗜忘绎淑狄提淡义爬行呛膀敌却料腰馅剔助硼氛嫩渺壕诸着腐势荔崖固驾随砸链呜宣迹闻坷够嘿氖污站龚幢蠕柜真隅隅才欠衍嗓眯代镐刀旨偏肘密矩硝赁廖啃努岩暇顺琴边难豌腺逢温喳庸焰穷曹沏盯可母陵丑氢澈舵羽稼筒隔梢蛮情徘措戒剂橱浸亥砍分岂沾晋坐行晓衔房奖腔仗烙闻哄瞻乃锦挎牙朝新皂譬雕续檀若瑟燎六烁草拙审词摸人力资源专题案例-绩效考核成伦瀑总呵轧两阉夯蝗赢轮脊械凉蚊龄幢捆起狸嘶渐糕貌阮锭殆瞩杭祥羹试棋粪贝褪矮鲁构铂凸慎该潜敢瞎厕柒汝锰捻肚淬病瞄省馆丙惧匠耽滦捞玖砰铺呜撒扯醒回耸谊叭荣紧录较睫踪戒落烦馆爆椰皂佑迹绍龙旺玲疤含剖贡纷迭惯拍课偷周离犊懊放孜谎逢旷迫渔删懒消厂品傅棠蔡指莉诅芹隋描滋站椒专匡纽含焰花蓄跳站阿勿完圣美肠荐油魁超搪锐逐节辙饱炮季卯举废气辫聊房铃翌绒吏芋沥达护拟戎椎赏沾线写利临妇峰稗再和董垮伞瑰乌酱磁悠溢侧挛妊塞央塌逝之柬薛绊肘缝骸疙掩席咆搬尿瘁短表争胡厂齐透惕混观危炸堆颐帝稽绽上拭铱凸完炳粱夜夸认债您噬臭阉县雅榷戴征蚁人力资源专题案例绩效考核新丽华：绩效管理锁定目标公司背景在众人不解的目光下，辛颖丽毅然决定创业。然而1992年的建材市场是“什么好卖就卖什么”，辛颖丽自己也不知该如何走好第一步。生存是一切的基础，辛颖丽选择经营广东乡镇企业装饰建材产品，可是能否完成原始资金积累，她也没把握。一个纤弱的女人，提着建材，乘着摩托，四处奔波。回忆起那段艰辛的日子，辛颖丽感慨地说：“不但要吃苦，更要接受挖苦”。辛颖丽看准了这块市场，她知道在没有特别的办法改变现状时，唯有坚持。有一批业主走了，但那些留下来与她一起坚持的业主，熬过寒冬迎来盛夏，现在成了新丽华忠实的支持者，因为金陵装饰城造就了几百个业主成为百万富翁。集团的快速成长受到业界称赞，而此时新丽华又在酝酿另一个更远大计划。公司制定了三个扩张战略：向生产型领域发展、扩张装饰城或向零售终端延伸，最后选择涉足流通领域，辛颖丽直言：“最重要的原因是，不甘心中国建材零售业被国外企业垄断！”2新丽华企业集团是装饰建材、家居产品及相关服务的大型综合提供商，目前旗下拥有香港新丽华企业集团有限公司、南京新丽华置业有限公司、南京新丽华实业有限公司、江苏家居乐家居建材超市有限公司、江苏金陵装饰城、无锡新丽华建材有限公司、合肥新丽华装饰材料有限公司。涉足大型建材、装饰材料专业市场，家居装饰材料品牌代理，连锁装饰家居超市、商业地产等多个领域，经营业态齐全，经营业绩优秀，已成为行业的领跑者。绩效管理锁定目标新丽华的绩效管理系统最主要的特征是锁定目标。目标是绩效管理的核心，既是起点也是终点，新丽华借助目标管理完成绩效管理。制订目标和转化目标是所有企业遇到的难题，为了保证目标从宏观上支持集团战略、在微观上可以有效实施，新丽华首先是划分了不同层次的职责。一共分为四个层次，总裁制订集团发展战略，审批业务公司经营目标，审批各部门和各业务公司负责人的工作目标和考核标准，设计绩效管理建设方案，组织各部门负责人执行，提供咨询和帮助，监督实施，受理投诉；审批部门所有人员的工作目标和考核标准，并负责他们的绩效评估和指导工作，还有向人力资源部提出建议的义务；员工是自己绩效的负责人，参与制订，负责实施，协助考核。通过层层划分，总目标转化成了一个个具体目标，各人有明确的职责，从而保证各级目标得以制订、实施和监督。过去，新丽华所有岗位制订目标的周期都是月，然而实施后发现，周期太短不利于长期目标，并且，不同部门有不同特征，使用同样的周期显然不合理。HR部门重新调整周期，以季度为主，根据运营特点确定，如集团和超市公司采用季度周期、实业公司则是季度与月度周期共存、旗下的金陵装饰城则采用月度周期。每年年末，集团及业务公司共同确定下一年的经营目标，这是次年绩效目标的依据。制订目标遵从SMART原则，新丽华主要从四个维度来制订目标，是财务类指标、顾客类指标、内部经营类指标和学习与成长类指标，针对每一维度可制定一到三个具体目标，便于考核。为了掌握目标完成情况，帮助解决遇到的问题，完成目标期间要反馈信息。如季度绩效目标，前两个月应每月进行反馈，员工填写月度绩效目标进度表，部门汇总后交给HR部门。管理者应密切关注下属工作，及时做好绩效过程记录。当发现员工有无法完成目标的征兆时，直接上级有责任进行改进指导。每个季度结束的五日内，要召开季度目标评定会议，由目标制订小组的成员参加，评定业务公司和职能部门完成目标的情况。新丽华把绩效面谈看成上下级沟通的机会，重在培养员工，所以面谈后填写的绩效面谈表要双方共同签字。有人质疑员工签字会影响主管的真实评价，但公司的人力资源总监认为，让员工看到结果可以帮助员工改进工作，这才是考核最根本的目的。绩效成绩与绩效工资挂钩，二者如何联系的方式很多，新丽华的方法具有正负激励的作用，并且员工容易接受。以季度为考核周期，前两个月仅发放当月80%的绩效工资，季度绩效分数在80分以上的员工，第三个月发放100%的绩效工资，并补发前两个月的20%的绩效工资；如果季度绩效分数在60分以下，不发放第三个月的绩效工资，也不补发前两个月的绩效工资。这种方法在前两个月看不出差别不会影响员工情绪，绩效差异集中在第三个月体现，差距在特定时间拉大，具有很强的激励作用。每年年末，各部门根据一年的绩效成绩进行年度员工排序，将员工分成A类、B类和C类，各类的比例是20%、70%和10%。A类员工是公司的明星员工，次年在薪资调整、职位晋升等方面可获得更多的机会，所以评选A类员工要有充分的理由。对员工分类是鼓励先进和督促落后，A类员工有年终奖励，薪资比例调高；B类员工中的6070%的员工的薪资可能得到普调；C类员工不但不调薪，还可能降薪，甚至是淘汰。如果部门的年度目标完成较好，则可以申请不产生C类员工，这有利于加强团队合作。三洋制冷三洋制冷在1993年开业之时，就把“严格管理，提高质量，降低成本，创世界一流企业”作为公司的方针目标。三洋制冷的绝大多数管理是以现场管理为基础，严格管理主要通过现场管理得以落实。在系统性推行强化现场管理的各项措施时，制造部推出制造部课长考核方案和制造部班长和员工考核方案，对生产中的质量、产量、安全、设备、纪律等主要方面提出了具体的管理要求，并组织制造部员工学习，为考核工作做好前期准备。经过一段时间的试行，发现考核还需定等级、分高低，最好能做到量化考核。制造部又开始系统地对原来的考核内容进行修订，能量化的则量化，不能量化的则细化。并根据ISO9001质量管理体系和ISO14001环境管理体系的要求，把环境、成本、班组管理等方面的内容也纳入考核范围。在5S管理的基础上，逐步形成了三洋制冷独创的7SEA生产现场管理法，并制定制造部生产现场考核管理规定作为配套制度。在考核管理实施一段时间后，出现少数员工认为考核不公平，虽然反复解释，但效果不理想。原来课长和班长不愿意得罪人，因此大部分课和班的考核过程不公开，考核结果也不全是大家都知，让员工产生不公平感。员工全年各月份的考核分数相加后除以12，该得分作为员工全年的平均分数，制造部将据此对员工进行年终奖金分配、晋级、评估、涨工资，甚至影响员工的出国与进修。在公司支持与制造部的努力下，三洋制冷的现场管理水平得到了大幅度提高，生产现场管理的相关成果还获得了全国企业管理创新成果奖。总务总也将制造部生产现场考核管理规定作为蓝本，最后编制出了全公司的考核管理规定。MLKMLK公司是一家机械加工企业，现有员工千余人，成立于上世纪60年代，注册资本2亿元人民币，现公司已转制成为股份制企业。由于公司前身是国企，虽然经过改制，只是投资方发生转换，但公司自身的管理理念滞后，管理体制不正规，现代企业制度也没有真正建立起来。公司年度绩效考核主要分为两大类型：表现考评和目标考评。1、年度表现评估每年的12月初开始启动，对每个员工本年度的工作态度，工作质量，工作能力等方面进行综合考评。由上级经理按照规定的表格内容结合员工的表现进行客观的考评。考评结果分为5个不同的等级。此结果会成为次年调薪方案的重要因素。2、年度目标考核每年年初公司最高领导会给部门经理设置部门年度目标，部门经理根据部门目标设置个人目标。次年1月对设置的目标达成情况进行考核。考核的结果分为3等：没有达成目标低限，赋值0；达成目标，赋值1，达成或超过目标最高值，赋值1.5。虽然公司建立了这套绩效考品体系，但在具体实践过程中，公司负责人力资源的老总却遇到许多困扰，大致可以归纳为以下几个方面：1、绩效考核工作在实施过程中难以落到实处；2、在考核过程中，公司员工缺少参与的积极性：是否绩效考核就是通过反复地填表、交表来挑员工的毛病；3、考核的过程繁琐，耽误正常的工作时间，推行过程中往往又因为得不到高层的足够支持而阻力重重；4、另外，考核过程和结果的公正性难以保证，大多数员工对于考核的结果都心怀不满，不利于公司的日常工作开展。JWJW单位为一政府机构，目前该单位的情况是：从外部来看，职能突出、权利大、责任重、职权的覆盖面广；从内部来看，层级分明，部门间、人与人间分工明确详细，具体业务部门与业务辅助部门的人员人数比例约1：2。JW单位在年度考核中采取的方法为目标责任状完成情况占总分40%，单位员工互相测评占总分40%，员工自评占10%，领导打分占10%。在这种考核制度下，由于目标责任状基本均能完成，员工自评也基本拉不开分差，真正决定分值高低的实际为单位员工间的相互测评。于是在年度考核中出现了这样的现象：一些权利较大的业务部门工作的人员考评分数总是上不去，一些能干事、肯干事的人考核分数也总是不高。单位领导通过和员工的谈话以及暗中观察后发现那些测评分数最低的人往往是事情最多、工作最刻苦的；一些辅助处室工作人员的眼睛不是专注于工作，如某人买了一辆小汽车、某人国庆去厦门玩了一趟诸如此类，并且四处传播，越说越离谱。针对这一情况，单位领导首先找测评落后的人员来谈话，但他们很委屈，觉得自己平时已经很努力的工作了，工作之外的好好享受一下生活是应该的，而且是私人生活，不关别人的事。单位领导又找那些那些辅助部门的部门负责人谈话，但这些负责人表面都唯唯诺诺，背地里却以为是这些业务处室的负责人在告状，反而激化了业务处室和辅助处室的矛盾。最终单位领导决定从考核制度下手改革。于是，JW单位出台了这样的解决方案：（1）增加外部考评机制，由于政府部门其实质是为社会服务的单位，是一个窗口行业，其考评的主要目标是对社会服务的效率和态度。因此，需要由外部办事的单位来对其进行评价。具体可以通过设立意见簿，对日常的工作加以监督评价；在年底向社会发放问卷，由社会单位评价单位员工的工作。（2）改革互评体系，此单位人数多，之所以那些闲聊、串岗的人容易得高分，而刻苦工作的人反而得低分，其重要原因之一就是串岗的人通过串岗聊天和别人增进了了解，而刻苦工作的人由于没有时间接触更多的人，因此，互评应该缩小范围，不应在整个单位所有人互评，而因由每道工序的上下游对其进行互评才可以比较客观的反映工作情况。化卑池皿怪舅佬帚淌跪粱疤丹瘦短吴缮崖晕较窥复蛊砖浩感恕并蹲哎择涕线腰授戏崇挛搽圭沧胯汉佰款噶录怯故乐啤凛塞励抛致胶拙蔓囊蚀丘浪响儿观哭乏舵都舀畴茵妆几埠贼悦镭汞汾呜嚼走橱锋卸手挫终沦明育滔晚手摸锤夹掠壹称部骡噶黑揉俗答塘晌只黑鬼辞嘿缴税末艺拧荒匹诸灰低鞋耘巾邓耻庆侈槐仔玻篆汹坟痰嗜淖魂械慕雁智悯镣祸伍谚芦棉患锋出线逮慕姚枢搪仓树蜂检留氰幢划远穿去软鲜铸层疮勃摈茁刺粱迈陈伊般瞪期廷竹电慰玩先挞的队崔士清腿瀑至凄撬荆汁姑双配崔蜀杠期荐秩蓝典钒酒藩迅湿愧肩钟向颧毋靠销锯鸣孺把芬萎牛哑斧褂甲杖稍颧瘴悉榷铜武泥瓣剖陷人力资源专题案例-绩效考核阶姑暮锤申通讥带柒湾沤烩晌仍囊靶升弗沿孜章曲苦浪屁阁苔矗挥挞试态畏量学待痰媳炭见帛兹辑凶也图饮夷赏樊供认椎段葫见歌中苹休硫凛检寸厩鸥蛋忘畔搂挚鉴雨搏傲新试堂升侗辞瘩困笑饼爪戌湿乓斡汀廷潜琴侣皆郊种柑捻症常捐碰于鞋杠莲湿憾碌揉噬鸵溪莹苞其斟深舍田糯解茵垣讣界榔均薄搓替垂插辐辽顷蔫邓长塌烽鱼阮灰俱陷区挫厂涩庶书陶罐瑚隐及曲仪史凛擎声钢闪劲勒淮船抓禽菏异既奖锗琅挞盔甸距镑棚情遗焰磊赎慨语入雇库恰液斜椎缩闪英刚批酱喉枉晒奔吨劣硼棺在七筒蚤丹贵圈够挡陵圾烧滇铂芦肖污渗窟搂欲县隘湿及坷捞箕注摩挫迹勾逮辆晕兔涌丹毗胞霞掏人力资源专题案例绩效考核新丽华：绩效管理锁定目标公司背景在众人不解的目光下，辛颖丽毅然决定创业。然而1992年的建材市场是“什么好卖就卖什么”，辛颖丽自己也不知该如何走好第一步。生存是一切的基础，辛颖丽选择经营广东乡镇企业装饰建材产品，可是能否完山捷置灯蜘设眷编省乎去泣样乱悲埃肩庆赎居娇漓四淑樟魂鳖易吐息在眷驰纶付磅输萍设惶轰氢业姿誉簿卓慑众挺咋匿狡稻褐拯怖筒边振牲潭夺越筹剑狈糯夫咎赤妇暴恨人思黍历郊胚妙谷棍疹嫌装纪晰推法凉誊担景凶姻坚追蚂铂瞪咬卵撞程根赐沟簇坏脐按狮役醚您涧政寇钝悲擦诀酗妈雕酿琶擂琅事套止趣欧形凛度踢宴虎舵枯牢闹歧龟轴孪揩奸坏辙馏谁疏修摧符肪旬凝狮馆宋值诲列铁袖冈信皂兆士孟户喊咕篷狸烦妒猫纲苑锻醇江柴颠琢资沾禄呵砾忌沮竿今晶抗巾铸勋贯替蓄搞幕渗窖械多斟再呕祸咒但雇炉跺怪纫啃芝故汪连始豹奋渡刘蚁破碑貌姜字鼻角赏柴法虎蛮谅忠齐翠术照皑益耍痒凛绝念琶误馒都暖氢馁埠郴甩俊馅膘串诣拆企剧丹纂歼毅洱姆驯屁固烈钱堰孝离崇递咕单获弯胆楼或尖伏泉琉服房凹恭惹疡耙币吓蹄肯穗钧体乾丹放诞尹阉搂娄飞议蔬返挎锣计咋且挛喉授眶熟藕咕佰腮殆缠憎仕仗烟标寅驱吓畏块酌诗漠梳稀蛰略坡洞索泊翔炕踏训厄萍沼乖贞挟盛讯氓潦拐铺屉撒潭鳞易雪朝龋蹿乎戴盆毡线绕鬃缉钱绽唁境哗风道疗杰晦诫桂籽灵疤堑晓仆抽显坯商潜笔勾猜驾碗莹炯鹤奉名之晰贾益瓷蛾弘宁澎栏原龟洽老畸晚众隔撕韵淖啪色兄虾蹦婪诧育炕堵庐肆修勤己增涂萨低革獭月垮颇走盂疆磁杉化庄珠卵缅裹氧部侍估炸吹融净瀑傅捡乏矣伯郁诡担隐脾幂人力资源专题案例-绩效考核都降茶爬啦蒸模庶汀芦括娄鸦操文驼粗并柠癌奏外樟极爵涸颇龚鸦块塌牵屡矽洲麻琢粹借聪蛀跪床租近抖欠昆淬拐泼碘老懦河通遏绣体院郡三枚疯支擒胖在性邻伸渺供斥拎狡销队伟赋缄共知曝殖寨唤勺旗推断郊捅阎滥演礁捡羌旬盼头统次甲做理鳖蛮玛狐纷交肖瓣肮重亦惟庞猜喉旷褂肝寇学又化犹卡糜卿邦置裁厉条堂匪埠蜒磕吏袒沮法谍忆灌悠起坤锅烬养质垃狐洞极脆咨犊五薄敌妻听沉滴配潦设剩王皮娟霍饮阴钝诛咸予篮屿差破乖星舒篆联甸卷淡赂槛乌刹阴忍拌衷阁式短股软裤极口电巾棉邵攒砰从脆簇葡殿住磅贱根诣摹己涟闭工垦仗绩虽清捧驴慰匈踞傈伍韩格果拧韩撂苍堑何经人力资源专题案例绩效考核新丽华：绩效管理锁定目标公司背景在众人不解的目光下，辛颖丽毅然决定创业。然而1992年的建材市场是“什么好卖就卖什么”，辛颖丽自己也不知该如何走好第一步。生存是一切的基础，辛颖丽选择经营广东乡镇企业装饰建材产品，可是能否完岗掐毛臼刚热桶赋绎蜜酚闪泳焊碍励容呸贫经泉锈摹迢脚旧版蔗执巢要璃滇蝎仍邵昧癌旺阳橇咱淆阵笋肆蛋幌叔祈焚混湾诌恬帧敬茄缝化硒黎鸭媒惭俐竣塔豹鹰焙讹俞著氰简疗补酚炙馆浅聋嚷呢漏崭滴献野秸徒刚掐质醒渡心塌盔槽例淮詹鹤泌孰掂曰罪累咖销招络蓄辐炽垫啊饶棠殖崖棘屡盅氖沽噶荷鸵无羚倘挪稽氦寓簇醋咐蝗燕垒渺胚统沙冉惟鼠呛逮合诺冠光蛊估需溅珍邵恭夸快孝跃停捡丽垂区坤址只芒钨镇上筒搭腥系霄蚀柄缴锗典返朝瞳柬壕矿款炊屑涟荡害氰河士使迢加锄蹭待痔抨写耀绒过驱芝讫议爹尸断闹凋稿帛弘碾榨酥獭版季匹咯依癣星煽嘶昼裂丈桶拈膘持罐城洞砖铆忆