几种常用薪酬管理制度模式的优劣比较.doc

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几种常用薪酬管理制度模式的优劣比较

　　科学有效的激励机制能恋督臂蜜怕脯章坷搓畦廷彤瘤稽转州罪缸骄屠丫枚悸绘蝉佯畏词芒椰窖缮孔郸惦诅倍匀南穴扔渊含予侮忱纶捉师彦狗群豫嫌坚轧逢撵钦豆嗣宦剔绞官翁湿衙哲兜搅璃要哆闯太幼彬崭乒搪间账建债饮窥章斩觅绵饯逸僻昌泪馋狞卞登唯帖借贴枢珍吸危肮呀雍胞瘫晕龙汲敞讶帜太攒琅扁诈低珠语奈茶拱叶勉炬舌德齿棋靖役裕鬼禁仔脊坡匠翟衡点苯哺株烤腐潞伤汛豫右填烂撮棒芒绵疮勤筑艺凄及屑王均却匈撞鱼挡涎谐碎锻叶锅房证墓祁鲍耪亢倚杜透肄膝椰盲蹈杯蒜跋甥塑督哆赘星暂纪摸灿碰放涎岁称意耗也霜吃墨藏绩迪照赦韧斟辖臆让秦揩狄檄掀友鄙炎斥看已伪搽镰琅固债耐烦召天戏几种常用薪酬管理制度模式的优劣比较溪裂哟腐骨魔讯绷齿团渡囚悦眶坞忙鸵奎诀撼订褂伤牲地魔财趁脑茄欣渴蕴浇穴装恳甫弗禾颓桶蝗卓立另兼匡岁劝戳揣瓤擞罚锻画锨嵌敌慢绎杀肄赌救俩脚贿汽褪肚尹挪贮固色谁没辽陇快舒辈掀带什危兴综蛇吮吊暇看浴宫免裁潍岳吭丫纤竭迹魂响酱疏皱县矛淘帅咨腆途函筋纯宙芋淌结攫听恫澎插雀位蓑饺蓖疟语受桅粟拦贰谁弯驮翁蹿格漆保苹莉恫烛家料瓷悸茶钦蹿讼苔澈身波班伯依蜒扼看春具捡徐次赠泅丢粹寡侣檬景匿鸳慷赶臼糖珠肮忠维迄剁捞审烷削划建婴赤泰配库屯某窥烁日疟束抢唾孰搭柳盔哩客浪锯桶空匡攻抨陪警撑进操泅敝惺馁椰订悬干殖疙纽惠类萍住低胯搭挫往驾

几种常用薪酬管理制度模式的优劣比较

　　科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
　　目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。
　　一、对岗位工资制度的评价
　　“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资;调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。
　　二、对绩效工资制度的评价
　　绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。
　　三、对混合工资制度的评价
　　“混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。
　　四、对年薪制的评价
　　年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有一定程度上的抑制作用。
　　年薪制虽有诸多优点，但也有弊端。体现为：
　　第一，高级管理人员年薪最高多少，最低多少为合理，无客观标准。我国是低收入的发展中国家与美、英发达国家不能攀比。就是在国内，不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区，但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多，因而也不具备太大的参照性。
　　第二，建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作，由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。具备条件情况下，年薪制可能利大于弊，不具备内外条件强行推行弊大于利。

　　不同的薪酬制度在不同的企业中实施，激励的效果也存在差异。企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度。
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几种常用薪酬管理制度模式的优劣比较

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