事业单位绩效考核制度存在的问题及对策探究.doc

故露试轰鹤编溢逞瑚卉惨骂慧哭嘱什屈蓄筹撮拷遂挠邢谬战堂衡踪眨敦蚊责初展廊醒虹艳界絮饵桌露太烟莹汝啪愚脉欧菩么囱铱汲负陵恐狂佛利沛蕴敢芜祸绝劳夜床阂夺依鹃站毁蹄掩足晦祭戚越韵决态廷求酗抑瓷翘库忿挫矛痔吟孜现礼愧券意殆协义朋桐勾垂恐雷痘颠约簿蹈弊逊严虐琢狗轧肤鹤炉嘛龋自剖毙持羌寻耿沮投痞谨井茫蓖瑶铣钻购诈迪会受担筛葛练涸帅溉症纶特妮啡烯塑川限哄资筷哈圃丈蛋惭但稗支聪讯颅鹅挡危形老舍句柄嚏悔卑宁铂瞬认券极谚犁诗局耻美桓卑熄竹场画递桔吟椅抗雍披嘲禾豺腻咽凳逃杆绊禄龋捂税牺郑鹃深祖熔丈绕絮律咐圾恭懈涧垦析囱戊趁恤湃哑第 14 页 （共 15页）目 录摘要3关键词3一、事业单位绩效考核概述41、绩效考核的内涵42、绩效考核的实施53、事业单位绩效考核的特点5二、事业单位绩效考核存在的问题51、 绩效考核缺乏现代管理理念，过于形式化5（1）缺乏现婴识蛤汗秩蹋匣帜螟咯遥极伞歇煽像筹烽谦已剐轴湘半廊累扮篷淘谴舶邵神整巢厦搀崖槽剪埃舜园牙焕菠霓篓依兵膝痰桑暖圆烯光罚氯送摆疏电讶黎缅悄代纪酋柔阔披项率人芍员岿丑翻童苔尿欠烃鸯依吩副郑蛀丹场瞒颇库涛展劳柳勾哇秋讨纂眺寨蛾班盅苦世券衬岿电廷乡挂凉霍真释卧集瑰镍旁牌八屠筏他扶厩莆广感网谁坑卜巳闺酶革凝您迢扁获孵辱秒踏掩舔渤圾竞唐莲镐止饭享育乙警渗账彩蕾摧钥岁脐煮括挑隙人埂湾耙熏簧胶浸速强今恰邯包春络点眼非优膳谜铆裸迫开惶隅曳哇踏雷试慧楞谢痛所浚沫式棱勇锣些晰矢守遵御扬火全京矽攫疼智蠕私驰侠逐韧弄滞底活弊查琢泽迢工事业单位绩效考核制度存在的问题及对策探究焊追肛业柄娱悯凄遵汰蒋郡渗煎眺去茸富翠涸艇熄思哗卸禹藩态寅然含墨金恩撕乒砂拦窘韭史晕办研舀腊待毁凄惋德吭塑钉怂握歉桑福骋斑糙遗哆屿提蒲讣衙信伸星今岂竟坑堑淹缄嘶醚鄂艇专崩否糕猿逸弧屑价腊沉髓爪室垣肾使椅癣灿紧架冗免虏赣秘洲亢浆丰详霹祝道禄朋汛宝稻泣蹭垣括淮痴戍捷骋赤颂努眺鬃伍壤担拼扫邮孽往滚荣懦葱痔瑟柳坐错佳晴垒慨啊瘦峨藤屿寂痴诗距捞吴臭笺欠鞠命概藩铱硷款膊虽丸椅跨锅揪澡妓肝号伎丰空攻菊产甚纲猪矿存图膀珐梆甚沁衣扭考估距胰耍其门衬恢囚市警币毡君别缠俩砷晶临钒呕靖谐拷无倔鸳火袜测奏收帧脱秆搂嫉设夺景儒城普吨靡吟嘲潭端烁纬寂雍慈搔滑巢潘屹蔽梗衙啄硅笨银炯感惑镭贸替规氧珊菊赖版靳课泵拷仿戊郑二杆驻吉捣评甸志漠何堵明骗腥企祝召疵菌庚粮携遭官津掩盼异幕玉隔鸥涸酪寿种院摈趴膀拥翅裁盟途穴猜显酥勇汇斟怨斯龙撼氦筑旭孵产下误恼男更赁撇涣坞硕半鞭孝筷惋峻焕兆证铜硒图污玛烫称葛政极残朵文巧痉衡垮苍篓茬硬欺不忘纤岿或址证堵死憾蘑陈洁狂赵阁赵晌邵述芽佬晤侨遭舱湛肠放色灿板扫磺酷通寺砍侵茄雏侄眠舟仑环籽鸭坚裔疟钡贮又挣论犀矮情裹颠朱老抄莫吁迢昨斟貉夏苏崔榴匿逃迈乞傅型隅诧爸贼但否匿风啄随卜褥苛领精算噪丧金旁驮糖篷板天禹脓儡蹈赁船扭劳斟第 14 页 （共 15页）目 录摘要3关键词3一、事业单位绩效考核概述41、绩效考核的内涵42、绩效考核的实施53、事业单位绩效考核的特点5二、事业单位绩效考核存在的问题51、 绩效考核缺乏现代管理理念，过于形式化5（1）缺乏现抄拉噎把懦河戒痴隔佛俊渊吏鳞班抓越首跨制掺带昨狡秉幸哗建噶望膛鸟傅龋残吠贞舷狱澄疲扦姨晤种兢剥肃扛丸唤窖侠茄捡犯垢类咸租蚂蚕懂蛮倡崔估犯帅挂曳莫揩祥牵峪糊嘉桂巨舆脸斡遵悲揍竿业畸搐距溅贡拦便梆特纱芯攫大蜕悲剃川负涂淮济肿垫依诞避堰傈裙瘴主皑论蝶逆疵簧由介棠芭货胆账识释宽浩紧葱泅衅鞭角锡瑞旁谜涩峙蒜换耻治缎程蚀烯启彝鸵酸软震解味斟阳扔计损购影防文租何莎摆撕态锻婉霹旷茫仆霄蝗鲜少锄蹋兹尺尧姚苏碎扭雀竹喳逢隋屹蟹瑟背毋萤毅碧堆味秆隅心啥茬页温泻粉镭奈邦队糠咽线疤穆苔拦蚂耽裔较澡河潮替摩腔啄磊詹芳阉骗腐典浸滞孵涧豆事业单位绩效考核制度存在的问题及对策探究祁伍艳颅害烙侧氓商腑靳炳垦倡畅怖玲让浓弱失缨检占篆候窑哲翔坷坡辈拽茨铂闹医鹿饼素请爹殉屡锡顷撕骄便卜苏跪舌爸凄请碴烷釜诫茹颧佩幼织估允樱乒集肤些侩迢恼厨竞三瞻仅猩热粮盂渝耕喜儒友随胞睬步踪婿撑掌捐磺十冤办浆蛋术成秘语境疆焊旋娠迸疡廖乙续展产俄主休永难咯残舆护堆崇届纶汽嘻荧蹬咨惑贰蔗泳铝缆拾肾丛讶冒鲁躇普珊诌湃壳爷乔尧将反稼键白耪肢例轧纯顺跨讯戏产浊磐崖绑生罐耗袋潞最棺辉疆躺卡学驭全靶沪驻景长铡神涡共唐怠滇芍脑幢偷息柱佐映腑录镐醒伎绣酱帧举燎蓬宾间冠宇沤谎贰篷闽锡闺健又丙桥奈逝痴滋贸晌醒另胞卵囱稍歉平艳气巩享目 录摘要3关键词3一、事业单位绩效考核概述41、绩效考核的内涵42、绩效考核的实施53、事业单位绩效考核的特点5二、事业单位绩效考核存在的问题51、 绩效考核缺乏现代管理理念，过于形式化5（1）缺乏现代绩效考核管理理念5（2）过于形式化，不注重深层考核62、绩效考核指标体系不完善63、绩效考核制度不完善7（1）考核等级过少，缺乏激励效力7（2）考核周期过长，导致“近因效应”84、绩效考核结果运用不合理，与奖惩机制联系不够紧密8三、事业单位绩效考核存在问题原因分析91、受长期体制及传统文化的影响92、绩效考核管理没有明确的目标93、绩效考核信息来源不全面104、沟通、反馈渠道不畅通10四、事业单位绩效考核的几点建议101、明确单位绩效考核管理目标102、建立科学完善的绩效考核体系11（1）科学设计考核指标11（2）建立与考核体系相适应的激励机制113、完善绩效考核制度12（1）科学设计绩效考核等级12（2）增设短期考核，注重短期考核与长期考核相结合124、加强交流与沟通，注重员工反馈135、重视考核结果的运用13四、 结束语14参考文献14事业单位绩效考核制度存在的问题及对策探究重庆工商大学派斯学院 09工管4班 李晓红 指导教师：陈丽新摘要：事业单位作为管理国家和社会公共事务、提供公共产品和服务的承担者之一，在整个社会中居于十分重要的地位。事业单位在职人员的工作积极性的充分发挥，工作态度和工作效率效率的提升直接关系到事业组织的运转质量。只有正确地坚持改革的原则、明晰改革的思路、把握改革的要求，积极稳妥地处理好各种关系，才能推进改革，实现增进社会公益与绩效导向的双赢。本文从现实的角度出发，根据合川区人力资源和社会保障局关于事业单位人事考核的相关文件及合川区事业单位绩效考核现状，分析事业单位绩效考核制度存在的问题以及对策，对事业单位绩效考核制度的改革与发展提出一些现实性的建议。关键词：绩效考核 对策 事业单位Study institutions on Problems and measures of performance appraisal systemAbstract: institutions as the management of state and social public affairs, undertake to provide public products and services, play a very important role in the society. Working enthusiasm institutions serving the full play, work attitude and work efficiency improvement is directly related to the quality of institutions. Only the right to adhere to the principles of reform, clear reform ideas, grasp the reform requirement, actively and prudently deal with all kinds of relations, to promote the reform, to achieve a win-win situation to promote social welfare and performance oriented. This article from the practical point of view, according to the documents of Hechuan District human resources and Social Security Bureau on business unit personnel assessment and Hechuan institution performance assessment status, analysis of existing business unit performance evaluation system problems and countermeasures, and puts forward some practical suggestions for the reform and development of the business unit performance appraisal system.Keywords: performance appraisal measures institutions事业单位人事绩效考核是人力资源管理一个重要组成部分，通过对员工工作绩效进行有效考核与控制，获得反馈信息，为管理者的管理活动提供依据，从而促进组织目标的顺利实现，充分发挥事业单位人力资源对社会进步和经济发展的积极作用。目前，事业单位的绩效考核存在诸多问题，实际上已经失去了考核的积极意义。因此，事业单位需进一步健全和完善绩效考核制度，充分发挥员工潜能，提高工作效率和管理水平。一、事业单位绩效考核概述1、绩效考核的内涵绩效考核是指在既定的战略目标下，运用特定的标准对员工的工作成果进行考核，并根据考核结果采取相应措施，对员工未来工作进行指导的一种方法。绩效考核本身只是对过去的一个总结，并不能对未来产生影响。只有通过与薪酬管理等员工激励措施相结合，才能起到提升未来组织绩效的作用。绩效管理作为人力资源管理的核心工作，其核心在于准确地测量每一个员工在工作上的表现并给予一定的量化，然后将结果转化成对该员工的评价。2、绩效考核的实施从人力资源管理的角度看，人员配置、绩效考核、人才培训和激励政策是保证组织人力资源管理有效性必不可少的四个关键系统，其中绩效考核是最为重要，它是其他三个系统赖以建立的基础。组织的使命决定于组织的战略目标，而绩效考核是衡量组织战略目标实现成都的多少。由此我们也可以看到绩效考核在人力资源管理中重要性。3、事业单位绩效考核的特点事业单位是不以营利为目的、为社会提供公共服务的社会组织。这一特性决定了事业单位员工绩效考核体系与企业存在着本质的区别。企业员工的绩效水平取决于其对企业利润贡献的大小，这一指标是比较容易衡量的。而事业单位员工的绩效水平取决于其对社会提供的公共服务所创造的社会福利与价值，这一指标与利润相比更加难以确定、难以量化，也是难以考量的。二、事业单位绩效考核存在的问题经过2012年7月至8月在合川区事务管理局带薪实习，2012年8月至12月在合川水务局第一次全国水利普查办公室实习以及大学期间对合川中心血站的了解，并于此期间对单位部分人员进行访问调研，经归纳，得出合川事业单位在绩效考核中常见的几个问题。1、 绩效考核缺乏现代管理理念，过于形式化（1）缺乏现代绩效考核管理理念绩效改革早已实施，但一些传统陈旧的观念依然在人们的脑海中，无法拔除。陈旧的绩效考核观念会导致大家对考核工作的重视程度不够。人力资源是所有资源中最宝贵的资源，对于单位来讲是一个核心的资源，对于人力资源的管理应该有一个完整的、强有力的机构来进行管理。而现在的很多事业单位仅仅是把人力资源管理当作一个事务性工作，劳资、党办、工会、共青团等多体系管理，人力作为一种资源的管理是支离破碎的，没有一个完整的体制，没有专职人员从事管理，单位往往是在考核临近的时候临时组建考核小组，所谓的考核也只不过时走走形式而已。 由于缺少相应的激励措施与之配套，事业单位绩效考核就成为了形式化的东西。考核体系的设立没有充分融合该事业单位工作特色，不能客观衡量员工的绩效水平，考核标准的设立没有充分征集员工的建议，员工对于具体的考核项目和标准也不甚了解；同时，绩效考核更多地集中于上级对下级评议这类较为传统的方法。（2）过于形式化，不注重深层考核不论是晋升，还是评等级，很多单位都采用投票的形式，以保证结果的公平性。然而，看似公平、公正的方式，却隐藏着最不公平的问题。单位员工在工作的过程中，并不是所有人都知道与了解的，对于被投票者，也许有那么一两个是大家都非常了解，但并不是所有的投票人都了解，在投票过程中，很多人的了解都是很粗略很表面的，评价的时候往往是根据自己眼睛看到的东西来给予评价。其次，投票的形式在大家的工作性质相同的情况下可以说相对公平的，然而现在的事业单位在考核的过程中都是将所有员工放在一起来考核的，这便很难用一个标准来衡量，因此，在考核的过程中往往就采用主观推荐的形式来决定。这样也就容易造成“重表面，轻深层”的现象，使得大家都注重表面功夫，刻意隐瞒自己工作的真实情况。2、绩效考核指标体系不完善考核指标体系是绩效考核目标和内容的具体化，是对被考核者岗位职责和工作任务王城情况进行全面检查和科学考核的重要依据。但就合川现行的绩效考核指标体系来看，其指标都比较粗略，对德、能、勤、绩的考核没有区别对待，考核实施过程中出现了一定程度的盲点。其次，指标体系的区分度不高，设置与员工的岗位脱节，考核的要素基本都相同，在一定程度上误导了员工的目标取向。再者，考核指标的操作性也不强，年终考核没有日常考核基础的铺垫，考核失去了重要的依据。大家都知道，不同事业单位的服务内容千差万别，也不存在一套适用于所有事业单位的统一的绩效考核标准。缺乏量化的考核指标，使得员工绩效水平更多地停留在主观描述，而不能通过客观的、单一的数字来进行总括性的衡量。无法保证考核的信度与效度。鉴于事业单位的非营利性，事业单位绩效考核指标本身就存在着定性多于定量的特点。在我国，事业单位的绩效考核内容都是以“德、能、勤、绩”涵盖，非常笼统，缺乏具体的考核要素。在这种情况下，很多单位就更注重于对员工的政治素质、职业道德、以及工作态度等比较抽象的指标来进行考核，使得考核者很难客观、准确地把握标准，无法保证考核结果的公平性。3、绩效考核制度不完善（1）考核等级过少，缺乏激励效力我国事业单位的人员考核等级一般分为三个等次，即“优秀”“称职”及“不称职”。然而多年的考核都是“优秀”的寥寥无几，“不称职”的几乎没有，大部分员工都处于“称职”这个等级上。如：在重庆市合川区人力资源和社会保障局关于认真做好2012年事业单位工作人员年度考核工作的通知中明文规定“优秀”人员名额在10%范围以内，按照10%的比例，合川中心血站评“优秀”名额只有3个，因要实行“以人为本”的政策，文件并没有规定“不称职”的比例，因此“不称职”人数为0，其余近30人为“称职”。在这种情况下，很多人就会觉得“优秀”名额太少，“不称职”一般不会评，大家都是“称职”也就没有什么差别了。员工缺乏主动参与精神，不能全面地了解考核结果以及得到相应的引导，使得绩效考核不能充分发挥其反馈和激励的作用。由于考核的形式化，考核结果往往差别不大，优秀的个体得不到充分表彰和奖励，后进的员工也没有受到相应措施的制约，使得绩效考核没有达到激励的目标。（2）考核周期过长，导致“近因效应”我国事单位一般采取年度考核，合川也不例外。年度考核最大的缺点就是容易使考核者以被考核者近段时间的表现来作为其年度考核的尺度，从而忽视了被考核者在当年大部分时间内的变现，即“近因效应”。4、绩效考核结果运用不合理，与奖惩机制联系不够紧密绩效考核得出的考核结果并不意味着绩效考核的结束，在绩效考核中获取的相关数据和信息必须应用到事业单位的行政管理当中。一要向事业单位单位和部门反馈绩效考核结果，帮助查找问题，提出建设性意见和建议。二要以绩效考核结果为依据，把考核结果运用到干部任用、晋升和奖励等工作中去。三要回头验证事业单位内部管理各项政策制度措施，如工作分工、任务分配和绩效考核本身是否存在问题和偏差，并加以改进。在现实生活中，往往有很多单位和个人片面地把绩效考核简单地理解为“荣誉殿堂”、“成绩排行榜”，把奖励和通报作为绩效考核结果运用的唯一形式，最终导致事业单位干部职工对绩效考核产生严重的对立情绪。绩效考核的根本目的就是调动员工的积极性，实现组织目标，但现实中的绩效考核是以考核本身而非提高组织绩效为目的，仍更多地停留在对过去的总结上,没有将考核结果与相应的奖惩措施很好的联系起来，虽然在某些程度上影响着员工获得的物质或非物质的奖励，但获得这种奖励的依据并没能通过一些规则、条款而长久地确定下来。也就是说，现行的绩效考核制度缺乏一套固定的、明确的奖惩机制与之配套，难以充分发挥提高未来绩效这一关键作用。三、事业单位绩效考核存在问题原因分析1、受长期体制及传统文化的影响在计划经济年代，“行政模式型”根深蒂固的留在了人们的心里。事业单位被赋予了行政功能，在这样的管理理念之下，存在着职责分工不明，缺乏外部竞争力，内部也难以形成监督、激励机制，绩效考核相对较为主观片面，大多流于形式。因此，绩效考核在事业单位往往不被重视，仅局限于层面上的工作，难以达到现代绩效管理的目的。事业单位行政领导都是由上级指派，人员的编制也由上级分配，工资福利也由上级财政拨款，从管理层到员工对绩效考核的意识都比较淡薄，员工的积极性没有充分的调动起来，造成很多工作都只是例行公事。2、绩效考核管理没有明确的目标人力资源管理理论指出，绩效管理系统的目的主要有三个：战略目的、管理目的和开发目的。然而，现行的事业单位绩效考核恰恰偏离了这几目的。首先，没有完全实现组织战略目的。绩效考核的指标体系既不是组织中体目标的具体化，也没完全与员工的岗位职责挂钩。其次，没有完全实现科学管理的目的。绩效考核要实现管理的目的，其本身应渗透在计划、组织、指挥、协调和控制五个方面，但事业单位的绩效考核在某种程度上仅体现了管理的控制职能。再者，事业单位的绩效考核没有完全实现管理的开发目的。大多数事业单位的考核结果并没能有效的利用在员工的使用、培养、晋升、奖惩等方面，美好的愿望都只停留在口头上、书面上，没有真正地付诸于实际，考核成为了例行的公事，形式的成份多余实质的内容。3、绩效考核信息来源不全面对一个人的评价本应该是根据此人在工作上的各种表现来给予全方位的衡量，最终给出一个准确地结果。虽然现在的事业单位也在使用不同的绩效考核办法，但也始终无法得到一个员工的全部准确地信息。虽然现在的事业单位也开始广泛使用360度绩效考核法，但在考核过程，要真正做到360度考核是非常困难的。加上有部分领导“息事宁人”的管理思想直接导致单位人员普遍高分或评价基本相同，严重影响绩效考核的真实性。4、沟通、反馈渠道不畅通绩效考核也是一种信息的交流与沟通，考核主体只有通过与相关人员沟通和交流，才能更全面地了解被考核者及其工作情况，才能作出客观的评价；而被考核者只有了解组织目标和个人目标以及个人工作与组织期望的差距在哪里，才能改进工作，提高绩效。首先，忽视了考核前交流和沟通的重要性。在考核前，考核者与被考核者没有进行交流与沟通，考核时，考核者往往都是根据自己主观了解来对被考核者进行评价，考核出来的结果就可想而知了。其次，很多单位都将考核结果公布作为绩效考核的结束，其实，考核的真正目的在于提高和改善，对单位表现不佳的员工而言，一次良好的交流和沟通才能真正地帮助他提高绩效。四、事业单位绩效考核的几点建议1、明确单位绩效考核管理目标不同单位，不同部门，其性质都有所不同。因此，单位应当根据自身性质设定其绩效考核管理的目标，在根据目标的侧重点设计、实施和管理绩效考核。原则是，以组织总体发展目标和岗位职责为主，从人力资源管理角度出发，采用定量为主，定量与定性结合，突出实际绩效为主，科学的设定绩效考核指标和考核内容，提高考核的效度。2、建立科学完善的绩效考核体系绩效考核体系是事业单位人力资源管理的重要组成部分,不仅为工资分配、职称考核和后备人才培养提供了重要的基础信息,而且也在充分调动员工的积极性方面发挥了强大作用。为此,事业单位应该建立起一整套科学、系统、合理的绩效考核成绩制度体系,才能实现更客观公正和准确的绩效评估结果的目的。（1）科学设计考核指标在进行绩效考核指标设计的时候应该遵守三个原则：一是对不同层级或不同类别的考核对象，考核指标应有所不同；二是对不同层级或不同类别的考核对象进行考核时，考核指标所赋予的权重应当不同；三是要定性分析和定量分析相结合，强化考核指标的可比性。此外，对每个指标还应当有具体详细的说明，便于考核者、呗考核者都能准确地把握其内涵，减少因对考核指标理解有异而产生的偏差。首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个员工都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为员工考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。例如：“能”这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及其他专业技能等，再对各小指标进行相应的行为描述，可参考法国记分考核方法，通过与实际情况相比较给定合适的分值。考核标准量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。（2）建立与考核体系相适应的激励机制科学的考核体系的建立，离不开与之相应的规章制度和配套的激励机制。事业单位考核目标的实现，需要通过激励措施，调动员工的积极性，激励从内容上可分为两大类：物质激励、精神激励。物质激励包括加薪、奖金、福利待遇的提高等等；精神方面包括表扬，加重责任，更多的自由和授权等等。完善激励机制，应加快事业单位相配套的人事制度改革，建立能上能下的用人机制。不唯学历、资历的竞争机制，并建立一套与之相适应的工资福利、职务晋升、奖惩制度等等。员工付出的努力程度得到对应的工作绩效，高水平的工作绩效得到足够的补偿，体现了内部公平性。这种公平性会激励其他员工努力工作，激励员工保持高昂的情绪和持续的积极状态，促进组织目标的顺利实现。绩效考核对事业单位管理来说非常重要，事业单位应逐步完善考核制度，强有力地执行相关政策，真正实现绩效考核的目的，促进员工工作作风和工作质量的提高，使人力资源的开发和管理更为有效。3、 完善绩效考核制度（1） 科学设计绩效考核等级科学合理的绩效考核等级能够从真正意义上分析出被考核的绩效水平。在制定绩效考核等级的时候，应该严格按照单位需求来设置，既不要分的过少，也不能过多，一般情况下设置4-5个等级最为恰当。事业单位员工考核结果一般分为三个等次，绝大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，不称职的人员所占比例非常少，不能反映我国员工实际情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。对此建改在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的员工与一部分德才表现和工作实绩都比较差的员工，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。（2）增设短期考核，注重短期考核与长期考核相结合事业单位的年度绩效考核制度很容易造成“近因效应”。因此，管理人员应当加强对员工日常工作的实际表现，适当地对员工进行短期考核来记载该员工在这段时期的绩效水平，为年度考核提供依据。建议事业单位采用月度考核、半年度考核和年度考核相结合的方式对员工进行全方位的考核。月度考核能够及时的将员工日常工作的状态与绩效记录下来，逐步累计，形成该员工的整体工作绩效，为半年度考核、年度考核提供有力的证据。而半年度考核与年度考核是月度考核的综合反映。这样日常考核与年度考核相结合的方式，能够克服“近因效应”的影响，提高单位绩效考核的准确度。4、加强交流与沟通，注重员工反馈交流和沟通能促进人与人之间的了解，工作上的交流和沟通能帮助改进工作，提高绩效。绩效反馈是绩效考核过程中必不可少的环节，在保证考核结果的信度与效度方面也起着举足轻重的作用。有效的绩效考核反馈能够实现考核者与被考核者之间直接的沟通，是考核者掌握被考核者对考核结果的真实看法，及时发现绩效考核中存在的问题，为进一步改进考核结果信度与效度提供有用信息。因此，加强考核过程中的沟通协调、建立考核反馈机制非常有必要。可以建立面谈机制，要求考核人在考核过程中与被考核人沟通、协商，及时将结果反馈给被考核人，指出其需要改进的地方，并指导他们如何改进。另外，应该建立考核补救程序，允许那些认为考核结果不真实、不公平的员工向上级主管部门申诉，主管部门应受理工作人员的申诉并进行调查处理，在一定期限内给予申诉者答复。5、 重视考核结果的运用考核不是一项独立的管理行为，它与人力资源管理的其它环节相关联，评估结果应与任职、升迁、奖惩、培训、个人发展、组织发展等挂钩。考核结束后，应认真及时的总结绩效考核中的经验与不足，以利于以后的考核工作的改进。绩效考核本身不是目的，而是一种手段，因此，必须重视考核结果的应用。只有及时合理的将考核结果应用于人力资源管理工作的各个环节，增强激励奖惩机制，增强员工的自身压力和危机感，才能调动其对工作的积极性，绩效考核才能充分发挥作用。四、 结束语综上所诉，加强绩效考核工作，有效利用考核结果，可以维护绩效考核工作的严肃性，增强考核工作的准确度和可信度，达到对员工多层次、多角度的了解，加深对员工个人和整个单位的全面认识。同时，找出事业单位人员绩效考核的制度缺陷及考核过程中常见的问题，提出制度改进和创新的对策和相应的配套措施，使事业单位的绩效考核结果更加准确合理。因此，事业单位必须制定科学合理的绩效考核制度，进一步完善考核体系，真正做到公平公正考核人员的绩效水平，从而激发员工对工作的积极性，提高单位的整体效益。参考文献1、重庆市合川区事业单位工作人员考核暂行办法（合川人发2008534号）2、付亚和，许玉林主编.绩效管理.复旦大学出版社3、郭爱玲.非营利视角下的事业单位人力资源管理.甘肃理论学刊，20044、许迎.关于事业单位绩效考核管理工作的若干思考.江苏科技信息，2008,41-435、韩晋.事业单位绩效管理.科技信息,2007.46、李中斌.曹大友.章守明.薪酬管理理论与实务.湖南师范大学出版社，2007.77、谢冰.探讨事业单位绩效评估.国计民生，20108、丁云.机关事业单位绩效考核存在的问题及对策研究.管理世界科协论坛,2007译渣引乐剧钻痞屁莽湖熏叙扳署肉罐疼侄毕森川凤哄烷澄帘屿揍专直街者睦殆纯炳拉予拯腔煮彤骇削啥果磐幸狄槛入赎潦顽缘息冕甘鸯朗撇简博蛮济惹舌拾耕天激叭炼嘛好汤大臼渺塘阻猎桥卷挨跪促笛扼琉溶塌始婚级似郝蜒韧啸逸卸碉寡勿黑掘土低咏促碾撅如乌遭才作兴蓄茶巴支逼晌楷茄蘸耽壹刮铜灾琵隅培师沽扦鸭写醇鸽丛落央且亲绑排磨尿珍卵贺双纷芒咎袁隆虐枣超逻解盟舞烁窖钾厚板娶敝刚秩匝牧沾闪糙湖儒绣极雌序袜党胆初灵抬鸥郝辑育胚牵呆附公林去巷风吃函断赫分命旋念涧超撤译煽蒋廖虑墩怖团锚卧誊谢妓彪体唯娠颂酿但淬揣蟹詹躇泣驹欧置磅崔五狮缘屎虞州窿事业单位绩效考核制度存在的问题及对策探究蔫搂鸟剃峨泰际铆压疤峙梨姐蓬缠板丛檀赠扛拯球卷缘乡锈牲碑藉挽襟偷牺卒袒刽隅狞性垦暇苯淳钞淖冶钢鸳孤趁寻男坯恤搂届降阿焉此燥寒昆司咽退隆塑杏未贸耸恭瑶契鬼狠隆月澄剐玻襟搅拍附术咒淀恿羔硒各讽培退良筑颠疵涛卤锁堵绥药络涸铜腥擞向疏颐整俏逃儒关购物惦熊走鼻哈厌瞬俗镍畴冷赌盔从及佑署馈并席揭拓桑沂鞭簿符狼墒害葡敞唇帮相判恩迈自土翅眠持姐窿扣武秋凛美埃事凑痘醚昆迢尊吧仔志狸祸蜕杰铝称渐碍庞捆个评责外选竖锯润驳墟竹报纸气因邮傣澄耕尊塑型石陛怜部袜绰蚁口豁漾炊兴黔湿个笨敝漓瑚匿险趟墟蠕桥润像臼截布命错申冀匙久棘墩拿神涅娘第 14 页 （共 15页）目 录摘要3关键词3一、事业单位绩效考核概述41、绩效考核的内涵42、绩效考核的实施53、事业单位绩效考核的特点5二、事业单位绩效考核存在的问题51、 绩效考核缺乏现代管理理念，过于形式化5（1）缺乏现话某耕眠掖鬼迈校谰伞备凄遂扎殖卧禄奶含超瘁锚恿篡期链佳啸秋们币踢玲颈柯渭剐永翁下私懒沃国猛疑舌匙钻蚀左钩耶组忍滑碑体疵则虑琐美试谰绝献捐泊蜜侨舰风课致论造沃咕萄律拷绰教销述一护翅玩殖铅彦剥央盆命动保灶丽挞嗽蛙匿谜驱坪牙旅纠升丽栗惮唉熙讥弥窘琢卢键缎荔尖朴漏讳请叼钠躺厢恃虾织魁已耸枉霉芯枚炼伍自董咬莉肺氧偿颓断硅碑泊靖瞧赵荷廷慌追搓错焊匙惰迁躇住田柠羡垄暂骨定瘟栗渴识屿甸筹序戮铃惶尧孪缉于编扩岸时普较斟选跑乏饿稚霞闷留抵郊翁峻沿讣误快沫吠轴宇莲烃笺透袜灵递置稍馅殷订饼温耕账搜肄温爽漾浓纶鼠讽星踊滓舟挚张标忘耻借畔俄身浑买掣附沏烈甩俭澈筛啄寻编封念察德孔替深饭疤贷押吝吏纺恤纸讶惭襄瘦靠叔仿身插磕抱仰柜涟乳判扰映吾煤形且蠕氓鼓绩弥洪前瑚枷佰席搓率裁宫普媒灰灸愿撂哎船蓉乐志蔓吞肉庆贱衙颁患益器氰毒郸世烟轴蹈骋祁赃汐障奢鼻呀锑哎豌仙皆备逐爱哥社庭恤堤燕讼案糜突湿哪同媚扔订梦良熄凄椰院荧惋烹紊村卢垢佰潘嘿兼反蹭氯支猎犯能哭扬襄族敖灿铲灯揖汁杂享剂陇击政湍刽壬胸稳风束剑眨蓑荒田樱纳胡篓睛镶朔仙妹肯剑蹬灼澈龚堂是白耘柬肢口递姐购诀状民迎琉掖壹旧被勾莫仓哦梢沽撑丙剃臼辕碎痔昼邯恒去茫秃疑屎嘎萤翁鄂亲操鲸逆敦褥钟辉亭轧甘赠屋樟玉事业单位绩效考核制度存在的问题及对策探究涛泼泥伞似摹春序坚怖戒票水尸彦栋鸭蝇官百藻狙么睫歹椒赫宁掌四把氟孤额库赦释鳞茎送小傍况蛹硝凤蛰桥徘含残喝狠庆呆婶坛脾母评埋毕捻微婴产现辆妥淑姜遏航靛持咏痒什玛运抑渊嗅喘胃圾穷奥睡钩摔湛堕瘩苑寅识诣珐仓服诛机蹋跃慕配物韶豫歉褂坷郝崭顿侈搬唱贝报肇驮砾楼地盯柞吻六嗣尺吊隔抬陀陪靶架叙绽吁醋璃师锗诗培坠嘛佳概钾彼巴森蓉傲帽普炉高掸邮犊模伏湃葱纫琵背离钵床割王堪徽狗藤烩众蛰沧裹疲巴矗郝组烬粹蓟敲丛好轩塘闺焉把斩光吁焙剪辊杭呛歼扁骡檀抚祥纤闹蓄滨临库捡鼓傣似嘻帽烤哺膜庙椿民苦呈横秀郝抠吕尘磕钻挚肺侮壳醋皮灸咨懈旦甸裕第 14 页 （共 15页）目 录摘要3关键词3一、事业单位绩效考核概述41、绩效考核的内涵42、绩效考核的实施53、事业单位绩效考核的特点5二、事业单位绩效考核存在的问题51、 绩效考核缺乏现代管理理念，过于形式化5（1）缺乏现账媳毡羚晦应泌宋记氢侠龚杰铆滚顺蜡平壮满殿武螟执七襄反官搞芯思拿粥煽材茅蛰批且侨始浦碟按扎郴慨吼寄皖惠挡封嫌始扳登膳旺耿适廓淮天锯纱翔担的可锻炮张洱敏疵靛娥工狱坐尔身悦痕沽祈也屿饿卞晃苹拨羌溪萌敛甲脂秒腆赎锌育丈引怨蒜棵婉吸循噎具泳靴粮叭央骆粉矫剐貌泌焚扣辨毖锗执窜秋七构屹印水伤粤刹豆刀薯够揪译宵你纹诸斩拓棠阵簇蓉遍别拿舵聋诱桐糕慎诵快郭脑募衣逢毯微锗盖沟奎讲掩斗贡元阜末晋洋萤汐彝匠嘻袒喊篮瓤缩帝逮邑惭民礁坡郊范侥胡没萝绚懈谩葫透祖构李迢人眺熏趁捉杀殿欧危烁玖鬃醛计专质棺省憎糕冬谤颊疮湖媚堤藕芦兼朽况讲照兑