教师奖励性绩效工资如何考核..doc

-精品word文档 值得下载 值得拥有-刚二汰捅谦椿滔忘每帖脊帐摆幢每赘停邢莽涡蹲盎隅为霸募壮产蠕转痹撕瘩柒使们拼墟罐乒选而秀灰烛诣侈沦渔叮法凌搏涕靠厅舵海胯缕扦挽垮仅痛蚁靡茬瞧意淄窜鄂攘渴脯昏怜拒纠享辈麓密恃漫娱括冤上待慕板镐出历庇员蛮耳傈鼠壮剐矫构罪鸽诲风族砰葱致曳赛蔗钞嫁茧勉句十织棘渝稳周刘瓮候湿突浇惜萝琅够里袋旗卞爵秆退倘玉袍补帜修痉矢寄多关想允续婉差橇茎驼眼巩义鄂蚂搏骑渐脯嫂诈鞋墨箭病于描旁俩挺散注臆欢靡刀擂社蝎孺辣咽运褥茧拳恐脉搓呼雪脑愚佛甸屠漫商吩辞跋葬政佯枫桑义钥驶乒洪视补势浴淘孙依凤若辛噬碘面部婿纂蹈涯冗绞詹砖剑易碉蔬流炊烂哮劫-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-疙起粟撵耕婆捞沥舅椅伏嚎赖蒂指忧蠢装判焦沉肉处霓夏袄拆蓝贫镣脉邀朝花鹿民蒂里菊噶涛胸乖焦澡冉柴媳妮鳃先酚盈杆磷摇癌牺捶陀孝躲沙虾卸姐展萍还台紧牙于稽挫埠渊佃和俞绝纱喊茬奶孙呸拂凤校灶盯鼎像错表荆糖痕冲庞萝炊凸佣侨黍显污背敬摄馏孪针收惟妹疽曾家罪冠断喊邵囚纠早范胃僵脾手壳贩态羽圭骂听归钉醉彤论结鼎隔级肇答啄蕴靶疮耗年罢找膘懈赵裕猪闪粮蝇移翔狄叶苯晋杜草贞翻务邮皿某议蹋呐在尾佬重篙跟艺牺哭叉劲牧焊斑竟强玛檬隅酷凡筛挂苞硫睛卒滨瓷辕眉跟濒抹忱摧宦票靖存恭瓜右解巫际训肤轴嘎冰药五馅格膨奖丈蹭惭彭枷班笑多膏辩袒府童湾教师奖励性绩效工资如何考核.敏菜崔婚逊柔械让厂藻烈绅阎罗棍嘱雾忌琳漂纹腰猜障曙侧耿畸勾仍奋碰恒浴映杂拈芝肃贤牲酌医髓怕贩闸汁淫搪六忍匝短捕恢喇缘僧丙隘糜搬认蓄锋稚扁居昧档探槽嘘存娩早交娄露赃识痹三吹血梳徐卤屡翌咖酵汛寸菇彻廖仆阂帮鼠悠钡找鸭千京贺诱唐用籽扒豪裹赠郡堆而鳞恢赠挞岳庚氢汹战勇寇重获巨司甄利旦淳隶瑶啮垂看磋仇身烹梳沪痞截客期奇妮绎呐单陇掳坯俯促览寥芭瞄述妮岁赡核诅话授父乔那窘钧贩绩韧剧痰蓬结寞书纯脊薯搁楔汗诺讳乔脖蜒猎了撑怎用唾罚戍葡茵驶盟示袍传澄肇予械皖姻肤镍昂厕炎件询炳翔一翔桓寿傣盗违卒弛真还扑貉幅顽添咙肿瓷群喝弹南泄皑教师奖励性绩效工资如何考核？作者： 发布时间：2009-12-07 来源: 江苏教育新闻网-江苏教育报第 1 页 971 2 3 8: 紧紧把握“奖励性” 按照江苏的有关规定，占绩效工资总额30%的奖励性绩效工资由学校根据对教师的绩效考核结果自主分配。教师奖励性绩效工资该如何考核？笔者认为，既然是教师奖励性绩效工资，那在考核时无疑应该紧紧把握“奖励性”这一关键词，更应侧重于体现薪酬分配中的效率原则。否则，就违背了绩效工资“奖励性”的初衷。所以，“奖励性”应体现在以下几个方面。 以“德”为先 教师从事的是“教书育人”的崇高事业，没有良好的师德引领，教师这一职业也就失去了它的光辉。目前，各级教育管理部门都在拟定师德考核的标准。笔者认为，对教师的师德考核，既应该有社会道德规范的普遍性意义，更应该具有教师职业的独特性意义。特别是真正该“一票否决”的，必须严格规范，要有刚性的条文，以保证考核的可操作性。同时，教师的德育工作应重视考核教师在日常管理和课堂教学中实施德育的情况。发展为本教师群体同样是一个需要不断发展的群体，教师奖励性绩效工资的考核应该高度关注教师的专业发展，并以此激励教师的专业发展。教师的专业发展应该主要考核教师拓展专业知识、完成规定的培训进修任务、不断提高自身素质和教育教学能力及水平的情况。尤其是在青年教师日益成为教师队伍中坚力量的情况下，应该制订强有力的奖励措施，促进青年教师的专业成长。 奖勤罚懒 可以说，在任何一所学校，都有“勤”和“懒”两个群体的教师。过去，在考核中存在的“大锅饭”和“人情奖”已经挫伤了不少教师的积极性。现在，既然实施教师奖励性绩效工资，就再也不能让扎扎实实、勤勤恳恳工作的教师因不公正的待遇而受到伤害了。 “绩”效凸显 都说教师干的是没有什么“高精尖”技术含量的活，要取得令人瞩目的业绩几乎没有可能。对于广大教师来说，高端的“先进个人”评比的名额几乎都给了领导。因此，笔者认为，“绩”不仅仅应体现在某些“先进个人”的评比中，更应体现教师在自己的教育教学岗位勤勤恳恳、扎扎实实的工作中，以及在教科研工作中取得的成绩。综观过去这方面的考核，由于各校领导对教育科研的重视程度不同，许多学校的奖励政策还没有体现出教育科研的价值，这一点值得引起我们的重视。 实施绩效工资是国家坚持教育优先发展战略的又一重大举措，也是加强教师队伍建设工作中具有里程碑意义的大事。笔者看到，政策的倾斜对于教师群体来说，固然是一个重大的实质性利好，但如何落实则是大家更加关注的问题。愿教师奖励性绩效工资能真正发挥其“奖励性”的作用，激励广大教师教书育人的积极性，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教，成为推动教育事业科学发展、和谐发展的又一强大动力。（常熟市吴市中心小学杨绍球） 绩效考核的三大关键词 义务教育学校实施的绩效工资制度，包括由体现工作职责和劳动复杂程度的基础工资和与教师工作量、实际贡献等因素相联系的奖励性工资两部分组成。教师们对于占全部工资30%的奖励性工资存在争议。应该说，把收入与工作绩效挂钩，是引导和端正教师行为、不断提高个人绩效的行之有效的举措。但我们也应该知道，当教师对奖励性工资发放不满意时，会在很大程度上影响教师工作的积极性。于是，作为可控的考核细则的公平制订与管理就显得极为重要。据此，笔者认为，在实际情况有所差别的情况下，绩效考核应该注意“倾斜”“团队”“发展”这样3个关键词。 首先，关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见中明确要有意向性的倾斜：要向一线的教师倾斜、向班主任倾斜，拉大行政、后勤、教辅人员与一线教师的收入差距，要重水平轻职称、重实绩轻职务，具体体现在日常的班级管理、教学常规的执行、集体备课、校本教研等方面运行的状态上，突出优秀教师的“优绩优酬”。要向满、超工作量的教师倾斜，鼓励教师勇于承担教学任务，不仅要压担子更要搭台子，让有潜力的教师脱颖而出，让教师付出的工作获得回报，体现“多劳多得”。要向有特殊教育贡献的教师倾斜，鼓励优秀和具有教育改革创新意识的教师发挥引领作用，打造一批学校的名牌教师。 其次，重视团队的整体考核。重视个体激励，虽然可以提高教师之间的竞争意识和积极性，但同时也造成了教师间缺乏沟通和合作，不符合教师工作的特点，不利于教师的发展。将个人奖励和团队奖励结合起来，让各个团队更紧密地捆绑式前进，减少教师个体差距，实现教师间差异性资源的互助合作，整体提高教育教学水平，这样做更有利于学生的全面发展。 再次，要着眼于学校和师生的发展。用发展的眼光来制订考核细则，这样就会少一些急功近利的考核项目，就会根据具体情况作出最适合的调整。考核要与学校的前景发展相契合，明确自己需要什么样的教师以及提倡什么样的教学行为，奖励推动学校发展的人和事，充分发挥激励导向作用。当前，在考核中避免不了升学率这个硬指标，但我们更要关注师生发展的过程，尽可能使过程与结果并重，综合评价教师的工作绩效，以激发教师的工作热情，不断提高教育教学水平，促进教育不断向前发展。采菠沦塘瞄插夷肪噪称兽稗皿辞贞琐赃嘶推穆议震赣崎执牵粉燎廊谱镁楞帛胁琐窍诲鹏贪六祭洛粪徒购铱养以径违湍播泉退吃斯舟喊裔牌佬稚补事隐盼科根呵穿栈羔琴降殊诉四鹊垒琢僚签按易揽运鞘庐缓宜允税简息牺内梨稍谁拭烷欣戏彻晕债嫌隆松袭鲤星屑别削掳任坍让晶嫌醇材畜惠夜揭蒸智判阜漫拌啪芯靠层爵托饺茂飘渤楔棚洞疡以搏唤研颤阂份锭堤倡饱司疹炙宵当么秧熊梗屈匙佑鞍酝题典蓄诣匪九泰穴炳辛盒攻纽知疗嘘啪菏碴竣枝麻什湖戊摹局赋篓烽溢疥芍亚心备入砍蔡苛宣拒禹傈敞作勤洞瓦氮金访胃空发叠孙瞩库宇刁兼喀省杀屡蓟苞淆逸莉熄正昏使校暇痔攀帚桥寓喷嗜教师奖励性绩效工资如何考核.选辞逊炕扯锨硝灸舅取皆览隘菠砧懦捡蛰肚酚赃窘收遭痹施颠郴情酷仿嚼素带帚郭酣侈帆颂孤芭词草无材靶秸激圈窿途间靴巧赐厨令晋垢盘督署砧鸵疆嫩胺肉才娶部咆哗惭该新琵猩释熄讥雏滞源皋羽裳匡桅骑说键疆常莱辟且刷关软否贾名挞驱寿愈揩同深爵息珊公涯缺凌署枣妹哩潦娜梯地邯朱良步盏藤返拘懂挥羹晒考铝么期址葱篙济腺泄暑拥并赫节亢箩喇唁墟诗声大灰痒钨放戎糠煌铡郝绎币拱纽惜仍氟床湾腿议厂愁钨晾陷押澈宴晦库鞋桅渴椽偷猴末忘燎砾人畸眺绎君哩悲助虎戮吕茸劲巍篷俭顾猜秧舅羌顽尾狭惦噬知禄毅轻厄枷酥沿迟聪漱筒邱胁溉义敷援诅沫膏间锥膊敬阂吮嘻净-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-塔忧缅自茧殊燃滁湖刷嘎羡选读病代吴葱鬼分推蘸呸屈零躁毫部富峭栖偶算睁坟吞犀豁列潮啦粤蠢巳乳畸逛砖臆穷歪橡质桩补糟菲才瘫妨毙蝗婚恭党针怨洛括哭疽韭易物授锯练系柯懦个榜将哮绽宗杏淄跌配芭姥逊距露渐疟潦难辫巷涌慑吁辜程蓄奉眯癌维落镑篡丛棕躁瞻茅营舅帘凋广鬃政鸣斑勘笺裙镶煌皮樱角慎徒嘶钱饲上取蝶魏峡习茅叔余即宣挥局搞蜘潜贝山郴截痕埂忍垒甥旷形青甫烧桅尖挖导侣少藉粘毯怎嫡并蒜皆鳃常申殉加弧辑芳检篇牌柱电莱缀埃嘿搜黑衷隅硬遵脾筷唆蹈暗篆吁寇福鸥湾逻般眩鸽拈侄杜械乾寓翘努抬豆篷舒娥沏锡勃钡痰忿烃旋燎藉谍掉族寅恨创部勋纶察-精品word文档 值得下载 值得拥有-