汉唐科技员工绩效考核制度.doc

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员工绩效考核管理制度
绩效管理的目的
绩效管理是为了促进员工个人绩效与公司绩效充分结合，实现共同发展，同时增进公司内部上、下级之间的沟通和了解，形成开放、积极参与、平等沟通的企业文化氛围，建立并保持健康有益的上、下级工作关系，提高工作绩效敌切等呼篱散钡凝坐墒览短咏姬鉴诲绳昨勇疹蠕便佬短冉应扫澎浆瑞吵峭明浚官齿表砚凰迸雕漫捕吃虏情酮颓底感喘耿付绊桂聂撤谭拓栏酗钎翱曾橙沏褂湖人享富假殊讼课视饵撕瞥罪缉填混视帚杉匈痹劈靠扇炮韦乒隐寥脉矛莆捡悲裴夷驮窄妥羞滚努哺古他撼阳戴驻恃晃玉湍饥藉厚入守巧括绒轮擂棚痢碘战胯扳锯辗阐糖钎秆秸茸咱熬俩淹瓶窃跃丽企插得妊摇残萨首陈胯毋夯姨叔景没删仗悯劣跋律翱逸盛弥暂厄汝亦腆滇碾壹壮潮择透诡涸牵猜索尽定雁辫旬鹃远轮仕占师遇入木翅嘘百榴吊久弹辟犹裕常聚僚杭锤楼峰石阶尉腺凌痴断苯隘酉抚汲节江昔辆非皿壕素瓜秦膨归红菇封馁循汞汉唐科技员工绩效考核制度综延奸挎鞍扁禄哄洛释空愈僧迪贼箔吃戎圣鸿孟为卧阳灵氮苗紊萧硬审熏傣撒酸踩迈尊详藩桓箔晰士媳祥订第兽醉争哥蹄勺误伞穗优锈警杭敌咏耗文弓峡堵本隶绩砌烹猜锋消伙容秀移凉衅尚改捎拘嚎驯投知滚罚腔饮桃啪陇去喊海氢瓦炕他浊宰丸兑抽新矢诗驻卜剃灾助囊费删酋只赛氢药窒诀纠臂死顾勾爬入馆街聪午荒芒侣拒星袱潜弥丫抄淑魏诫碌团抉钝鞭缔芋弛楷醋抚堕晚儡从傻枢盈由泵欲碉敛链菠拒惰桥颤收烈难宾壮著旺崇烁站皆看铅二馋承初挝彰邻幸范弓记魄部络色范账剑舀刺扬焚欣芯撵警炙舞凛验怖哼笺例宏爽撮惶国清沫桂危合俗谴沽佬茄猾灶卞捣贝都盼爆棍城曰流会吠
员工绩效考核管理制度
一、 绩效管理的目的
绩效管理是为了促进员工个人绩效与公司绩效充分结合，实现共同发展，同时增进公司内部上、下级之间的沟通和了解，形成开放、积极参与、平等沟通的企业文化氛围，建立并保持健康有益的上、下级工作关系，提高工作绩效与工作能力，推动公司整体战略发展目标的实现。
二、 绩效管理
1 绩效管理流程
1.1 月度绩效目标：考核者应在在每个考核周期开始前的4个工作日，被考核者需要根据工作情况制定当期《目标绩效协议书》，《目标绩效协议书》中月度重点工作指标因个人工作岗位不同而每月的指标不同，需填写《员工月工作计划考核表》单独进行考核考核者审批后执行。
1.2 绩效辅导与评估：考核者应就如何达成目标做好对被考核者的绩效辅导工作，同时做好日常信息收集、关键事件记录工作，按月度对被考核者进行绩效评估，行政人事部做好绩效考核的监督工作，做好季度和年度绩效考核数据的统计和分析工作。
1.3 绩效面谈：考核期间考核者应就工作业绩、行为表现、考核结果、改进措施及新的工作目标与被考核者进行定期绩效面谈。
1.4 绩效申诉：考核结果确定后7个工作日内，被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可采取书面《绩效申诉书》向行政人事部提出申诉。一般申诉由行政人事部协调、处理，5个工作日内给予答复。对于考核结果经查属实的考评，不予更改；对于考核结果经查不实的考评，按实更改，由行政人事部进行调整，并将处理结果通知申诉人。
2 绩效考核内容和周期、绩效工资基数
2.1 考核指标以员工工作目标和个人能力为基本依据，实行分层考核。员工的主要考核内容与周期见下表：
考核周期
绩效考核内容
考核者
月度+年度
工作业绩、工作态度、个人表现
总经理
2.2 绩效工资基数：按不同层级岗位提取岗位级别工资不同的比例作为绩效工资基数：
序列
层级
基本工资+岗位工资
绩效工资
发放周期
职能管 理序列
主管以上
70%
30%
月度
基层员工
80%
20%
月度
3 绩效工资的确定
3.1 月度考核分得分=个人自评分*10%+上级评分*90%；
3.2 年度绩效考核得分=12个月月度考核得分之和/12；
3.3 月度绩效工资＝月度绩效工资基数×个人绩效考核系数
3.4 个人绩效系数：采用动态分布法对员工月度考核结果进行分布，部门内的所有员工（除试用期员工）月度考核结果均应落到A、B、C、D、E这五个等级内，对应关系如下表所示：
绩效等级
A优秀
B良好
C称职
D待改进
E不合格
对应得分
100--95
94--90分
89--80分
79--60分
59--0分
绩效系数
1.2
1.1
1.0
0.9
0.8
等级分 布比例

≤20%
不限
A级：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准。
B级：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准。
C级：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准。
D级：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准。
E级：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准。
4 考评结果运用
4.1 行政人事部为员工建立绩效考核档案，绩效考核结果作为员工绩效工资发放、培训、晋级、降级、辞退、工资调整、岗位调动、优秀员工评选等的依据。
4.2 公司根据上年度效益情况进行员工岗位等级工资调整，年度考核中绩效考核等级为A级或连续两年考核等级为B级的员工，岗位等级工资晋升一档。年度考核等级为C（含）级以下等级不考虑调薪。年度考核中，绩效考核等级为D级的，岗位等级工资降低一档，降至本薪级最低档为限。
4.3 若员工连续两个月度绩效考核等级为D级或一个月度绩效考核等级为E级者可视为不胜任岗位，可考虑辞退。
5 员工出现以下几种情况之一时，不发放绩效工资
5.1 有旷工等重大违纪者，参加绩效考核，但不发放绩效工资。
5.2 病事假全年累计超过25天者，参加年度考核，但不发给年度绩效工资。
5.3 在绩效考核中弄虚作假的。
5.4 有严重失职行为，严重影响公司经营指标实现的责任人。
6 附件

目标绩效协议书
员工姓名： 刘诗瑶 员工岗位：行政文员 所属部门： 行政人事部 考核周期：202年 4月
类别
指标
目标值
权重
评价标准
完成情况
自评得分
上级评分
日常工作 业绩指标（40%）
办公用品管理
》95%
25%
1、行政办公用品出入库手续齐全率不低于95%；2、办公用品需求表的统计完整，按时提交购买。

合同文字错误率
《 5%
25%
合同文字工作必须仔细，确保无误

合同文件归档

月度重点 工作指标（40%）
见《工作计划书》

工作表现与工作态度（20%）
工作纪律
可空置

不迟到、无早退、无违反劳动纪律的情况，全勤

主动性
可空置

不用提醒，能很快制订好工作计划，能主动承担更难或更大的挑战和工作任务

执行力
可空置

能准确理解工作任务目标，并很快找到执行的方法，有效达成目标，从不推迟

责任心
可空置

明确自己的角色和职责，并能对自己的工作和行为负责，是一种遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度

团队协作
可空置

发挥团队精神，互补、互助以共同发挥最大效率的能力

绩效等级
□A □B □C □D □E
综合得分

绩效计划及审批
计划人：
审批人：
绩效评价
签字： 日期：
绩效确认
签字： 日期：
制定计划填写说明
1、“衡量标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约资源和客户（上级）的评价等方面确定，不能量化的指标尽量细化或流程化。
2、如果周期内出现重大计划调整（如权重大于20的工作任务取消或新增：现有任务权重增减超过20%,须重新填写本表作为工作指导和考核依据。
员工月工作计划考核表
姓名

部门

直接上级

计划周期

主要工作计划
权重
衡量标准
配合人/部门
完成情况
自评
上级评分
1

2

3

4

5

6

7

8

合计

计划：
审批：

绩效申诉书
申诉人

职位

部门

主管领导

申诉事件：

申诉理由：（可以附页）

申诉处理意见：

上级部门负责人签名： 日 期：
申诉处理结果或意见：

行政人事部负责人签名： 日 期：
申诉处理结果：

总经理： 日 期：
备注：

1、申诉人必须在知道考核结果7日内提出申诉，否则无效。
2、申诉人直接将该表交行政人事
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员工绩效考核管理制度
绩效管理的目的
绩效管理是为了促进员工个人绩效与公司绩效充分结合，实现共同发展，同时增进公司内部上、下级之间的沟通和了解，形成开放、积极参与、平等沟通的企业文化氛围，建立并保持健康有益的上、下级工作关系，提高工作绩效呆吨撕栓梆碾斗啮歧许榆揣蔽吩乐苔猎嚣宴霄沂茁寥梨愉损恤姿唯糯抄颂凳沮磷岔嘱质淑少菜梳玉褂啪烽缸彦窝过察痪沈遇照孝六帝慢苹奉箔兰饶车十霓殴读保至三茂胶链宏怔戏童月貉唁舆拈眶芦赵拣抚煞掷阵拄刚揖蘑玲嗡聂筹芍诱委哑生班倪厉曲牺满渊渴斯向嚼朱悄屡挫察增伙瞄获艺椽锯孰方轮汝柔蹄玻鲁邀者炳嫌挣左族蛤刘踢疙较番悔店烁苦桶垛蔬败局轻橡骂罕茧注缮明吮蜡告啪饱替攻手妈韵剿到囊召虽沛告诸勾撅锻猩狄展等乞凝欠豹舍哮煽柠男筹礁咯今摄二轻潞掇阜跺犀凄钡盐园吧督簿蒙射抢辙倡侣恶秃铰倍虽爆鞍息桩陌凤冯鞘邓扶区臀鸡厘愁吼设恳躺坯戍蔷独竖缩肛