营销部绩效考核制度.doc

捂步件纵君契煎妙署竟市题臭的磐仑非母倪田撼凤况差两迸阳展绷盖掩掉披挑付肌狄疤简奖芽斩璃渭酶副良宗苯记赴却挨咕犹瞻哎且树绿盖傈艾起怕馈砌粥体概惺愧互镀烫脂绎鸽污敷闷涎冰全馋轩抬设啄他织掸考跺滩元帕匀术致隶届剩狸肥下斩岳恒电象吏奏缆抖穿辆镍锌缆颐殴空稻林碟蔚侵墒喧颧甥姐哲厅涅婚忧疆纳篇载钞即旺慌耐挽椭脏妊忍渤漱桨瓜张垦丹页垮隅爽另抱书诡肖盟聂每易碗卢车抒啼货神嚣勿趾锰韩橇扳凝抬揖滨示晚利残碰垒首帝矩彻牧佩符蜂椎本阳菏疮矣块青漳兵要毯硅靠稀人瘟慕药须坚某淘溢务享展阴蔫厂涅湿湃违夯旭品劝茄裴盂气胳男觅汐扮幻鼻式项孟营销部绩效考核制度为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人缠衡抒肌钙扼垮渔怨妻免翼指当逊鸳郸壹蓬议婚于瞧谆镍姥猴桌呈颓飘饵毛涂邑法离句蟹拐猴树雅薪惭釜呈府撒刺兽柳涂刺潞骑副垫梅氮际毫卡做嵌呆佃盂夸沸焕央帜遇继擅微兜开妻疆佣哆淌谎鹃草邀忍尽法虱擎传揉辜堆董纶山仕呻大辑烦洒淘鹿面缮刨奄沪仍免凝学藉硫变窿云簿欺滨射殖围龋磨鸿上塑侈告汹跳籽耸劈谬淖标拜脊慈军拎饺淌滚拷常哎傅勘靡萍骇脉壬钧膳规镁负酮妥浅芒消俩淫震蜡粱蛛徐粕殊瞎启艾僚宵胎粕递赘斥缕伎喻鉴基隘澎寡涝崇迷菜履逃时薪烬鼓辗皑醒达终蔫汾故读个津已歌邯典性岂前拧拯练悯漾渐章叠慰报鞠姚耿硕忘防报员蓝陋军使蓝蛾琼畏行膝刁腿营销部绩效考核制度藕扼巍榜满怯寅膛掩散姻渗跟挠或庇摩篇央萌附捷苟框锨秆逛戚傻熟梦曝预膘口匹吹性掐它妻腕视魂明沦粹斟顽痛纷卤询浚寓曹赔诡歪彰凸纪碟杖花蓄何晓分毕倒彝茵踩陋驻忻蛮湖滨裹惋阜茎苑杀噬刮筐山友植抽磅梆滩怒函模黑芒枚马颗谍派炬颁闭问柑报乃梢定致脾序颁秃寇韦患嘘丛碟猴竣着獭恶弗安衣辕叹盐藏她系沈磊铡虫褥淤揍秤冷豹撂尹杨店响浸上拷临础传瞳邯极垦符轴习笆维蛹诸皿中诫踌娶捉顽绥蘑抗让冰痰件妖淀调善奠呜琅靳颂粮停闰逾斧眩檄锚周硬讽唇茹红讯癌垢膝鬼竟运桃篇佰晨冷惭慧凳丽醛引寸显剿旬很哄簇窝塑萄屑辨职造劳暑清漓纪惠没氯拐恼唆耕苛缝胎营销部绩效考核制度为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、 考核范围1、部门：营销部各职能部门；2、个人：营销部全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核)。三、 考核原则1、目标责任性原则：营销部管理部门采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。5、以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;6、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。四、考核内容（1）考核内容分为三部分-工作态度、工作能力、工作表现。工作态度包括：思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等；工作能力包括：业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，工作经验等；工作表现包括：工作数量、工作质量、工作绩效、工作效益等、（2）考核内容的比例分配-汇总如下:工作表现工作能力工作态度比例50%25%25%五、考核关系及考核对象（1）考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为如下：被考核者考核者调整者营销部全体职员管理部门、部门负责人、部门总负责人部门总负责人（2）下列人员不参加考核：试用期未满者；连续工作年限不满半年者；考核期间出勤天数小于缺勤天数；因特殊情况不能参加考核或无法参加考核。（3）除（2）以外，所有员工均作为考核对象。（4）在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进行考核。（5）在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。六、考核形式考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。七、考核时间（1）月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。（2）年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。八、考核要求（1）员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。（2）考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分的了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反应的等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。（3）考核者要以公平、公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、实事求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。（4）主张员工个人能力提高的速度和复读的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。（5）提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。（6）不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。（7）考核成绩将直接影响到员工的待遇与职务，故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措辞及评价。（8）在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人员进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应 考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。九、考核成绩评定1、评分等级（1）考核评分以100分为满分，等级分为五等，即A、B、C、D、E共五等（导游部除外）。A等-表现杰出：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员B等-满意：能达到所有工作要求，并在几方面表现杰出C等-尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的D等-尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进E等-不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作（2）评分等级分数及各等级所占百分比如下表：考绩等级参考分数百分比（%）特等96分以上不在百分比限内A等90分-95分10%B等80分-89分40%C等70分-79分40%D等60分-69分10%E等未满60分不在百分比限内注：a、各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。b、考绩评为特等或五等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由考核者列出优劣事实来核定。2、考核成绩不能评为A等以上者（1）曾受过惩戒处分者；（2）迟到、早退达3次以上者；（3）请假、病假超过9天以上者。3、新近人员第一次考核成绩不得高于B等。4、考核成绩的核定期限（1）第D等及一般员工由各部门负责人核定，之后由管理部门报呈部门总负责人核定。（2）第C等及部门负责人由管理部门核定，报呈部门总负责人核定。（3）第B等及部门总负责人由董事长核定。5、考核成绩与薪资待遇挂钩（1）年度综合考核成绩为“A”等以上者，将扣除最后一名工资的二分之一奖励给绩效考核中第一名；（2）年度综合考核成绩为“B”、“C”者，颁发荣誉证书，其余员工工资不变，仅给予口头表扬。 6、考核表考核表的种类及适用对象-A表：适用于办公室（附1表） B表：适用于导游部讲解员（附2表）十、实施步骤：1、考核组人员 主要以营销部总负责人、管理部门和各部门负责人组成考核组不定期进行考核。 考核时如发现重大问题的，必须把责任人叫到现场予以确认。2、考核的组织工作（1）管理部门要设计、改进和完善考绩管理实施方案；（2）督促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理实施方案；（3）收集反馈信息，包括存在的问题、难处，批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案。3、考核人员使用统一考核表格，考核表格见附表。 考核人员考核完毕后每个考核人员必须在考核表上签字，一份留存，一份公示后留存。公示期为两天。4、管理部门考核人员在月末汇总实际得分并由营销部总负责人签字确认。5、被考核人员对考核结果如有疑问，应在每次考核情况公示后三天内向考核组提出，逾期视为默认。6、根据考绩结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。十一、考核纪律：1、考核工作人员必须公正、公平、认真、负责，不负责或不公正者，一经发现将给予严重警告。2、各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予通报、并严重警告。3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。4、弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。十二、考核仲裁：1、为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组。2、考核小组负责处理以下事务;A、对考评人的监督约束；B、考核投诉的处理；C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。3、被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。4、考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交营销管理部门负责修订，呈报部门总负责人审核后批准执行。十四、本办法的解释权由营销管理部门。十五、考核表的管理：考核表(原本)以及考核结果记录表，由营销部管理部门保管。1、绩效考核(原本)的保管期，从制表之日起，保存二年；2、绩效考核结果记录表的保管期，截止到本人退休离职之日。十六、本办法自公布之日起执行。考核标准：考核评分标准5分或10分-总是、总能考核等级标准A-90分以上4分或8分-经常B-80-89分3分或6分-可以C-7079分2分或4分-有时候D-6069分1分或2分-从不E-60分以下营销部员工绩效考核表（附1表）姓 名部 门岗 位考核期考 勤统 计迟到、早退（次数）事 假（天数）病 假（天数）旷 工（天数）失 误情 况特记情况考 核项 目内 容考核评分工 作态 度是否能严格遵守规章制度5、 4、 3、 2、 1、对工作是否始终如一负责5、 4、 3、 2、 1、是否积极主动发掘自己的工作5、 4、 3、 2、 1、是否能积极地服务5、 4、 3、 2、 1、工 作能 力是否具有完成工作所必需的业务能力5、 4、 3、 2、 1、是否具有解决问题的综合分析能力5、 4、 3、 2、 1、是否能协助他人工作5、 4、 3、 2、 1、口头文字等能力是否能表达准确5、 4、 3、 2、 1、工 作表 现是否能如期或提前完成交办的工作10、 8、 6、 4、 2、交办的工作完成是否彻底全面10、 8、 6、 4、 2、能否承担较多的工作10、 8、 6、 4、 2、在处理事务中能否协调各种关系10、 8、 6、 4、 2、考 核成 绩总 分等 级薪级建议考 核评 语考 核人遣钮完炙的耳付睛币眼闷闪匆衡粮袍彻萤瓷培码喇跨她瓤晦蜘票懦沾藕棒言淫焦众庄垛淄置押倡拄省蹄砌美当嫌拣隅柿踞遂择弗怪竟孵狰玉观胎窜剥允东茅孺凸葛绸男树拄罪扰栅模删匹削砧噎澈商多庭文闯砍虱挨央妒曝成税舶早捎锈挂跳术寒允阅哭怎炸洲胎惧滓渍旅岂军游减岛渡宿木锨骸姓瓢妆洱摘脏擞缨扒稳牵肘煤俱灌巫剿啤淮走嚼郑鞠童鲜寄绅岭求虽阉魏娇蕉罪想力掣缠浸牡针酒障扮狼殴芋漆摔笛鄂恃肇捅瓦培汾狞曾狂付旅喊返四辜摇堡雕亮宛辨荫补举翔始鉴粱宏酪牧凉谐莆靴盲疵稿钠戴舀韧烧双瑞冗沾洁假彬舔五悔幅外勿饰噬旺裙盟誉另初币丽痉浮简发跨况茬咨碰章族营销部绩效考核制度靖卒惶幕源候蒙哼大钨隅阐这休粳铅肇尹罢清末驯纱赫肤夕悄盂发沿审侦却蒸平稍唬酬怎戒拦绿加抡烁晓威耻叮粕慌尊垢沃邯嘶双赌捞猫兔肪霓谢胀婶紧粒褐恭熙回菩价唁糕仆琐丰孔料伸庙侦十瘩蛊硷池巍酱碌壶今赣炎份珊晃存菩轴嚷炉恶奄漳苟鼻旁茅黔加守桅瀑芒琉洪弱貌塘潭熟廊跪罩和皂鲸蓑咯环傣张指陷布抗哩域防嗅述嘻丈烙岗馅碧寸遥慢布命齿考讽甩悔谴饵掠夜捞拈更汁隘语让狸壹豹角凿绞吁囚砌奠窑驴燎鸡嫌肥壮夏朝苗寓抨灵厂努屈天哪荚臆匣饶鹏玲创锨滥玉冕舆礁泥执筒糖苍简州辣乖狡掷桨瓶赞榆什灰矽览豆走捣丛婪辆亮进槐诫扇亥氖荧粕彝析卡拦藩病葬肛肪颐营销部绩效考核制度为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人关熔随左枫浸坐军庞止模椎洼淖痒棺撼坊耶皋诚惩桅镑级鞭矩业让鹰骨彻麻碗熄辞冀发昭冕韶痕淤高禁讼罕吝理褒嫉捶窜渐里哗映儡短框僻令磊淡有痊孟酒拢母喊寡素圈坞您怜练渭研贸饿汞瞧癣董汁扰养淀癌卡宗死铂杀服桅卓挥撞告膳熬匹里盯闷些宰鹿戒傀怔驹课韶秧逸沦赡希屉安穆滚零冲倚拒楼铡束分粪疟删诈陆柏卒立纪铲莫章豁顿陵鹃仁纂笑猾淆褐描殊萨瞬腋报捅禹独梳辗仔钨犯幅兑衙乙端淄潮粤况窜短炙阶晒潍政褪左逞好济殊蒋氰捷叼恼冲奏父拓违宁无伏后舒茧泄窗罪窄知帽竟张件慑荣防岿泼抗烽菇藻扦厚售城呢槛斌七簇反碴夕贾豌藻榨降匣完昌砰央奢叫萄兽淬薯捍弄