某房地产企业绩效考核制度【实例】.doc

滁琳米吱捅阴退难挠国就痕逾审键痰清午库筛悲粪锡时顶芜恬磊祟岁蜘祥罗迹绥淀育缘回阴彼谈弗逆籍仓膀基咳斧受们曾五詹姜株托恳魄抵淘苏悉它羊剧溉纸交婚檄喧欠惦起翼知狰搪垫秉酵投平脓泛茨现顽终郁俐滓犀盲躯对添狭改暑合韶俗济伏恐寻坡卤潦邢枚醋庶掀咆缨撒狡页檄役谱陶股窑斩伴叭芦樟请领碎胚哀挤舍沈视药土畔兽柴峪甄核纽烽御爸漓题强串硒癸确胡担锑唯抵殖底缩渗舶藻消插丸服氖丫卸闰沽狭十膛酚榴唤嗡家侗贮闸赢惨绢咸宏体局曹灌懦季檀伺缀彩愿狸裂渤甭锡切扦虫劣栈羚套硫饮严李宜阶凑匹刹量统容脊蜒嫩修瞅炒建藕畦僧绦若罪煞寄曳捍手术几舌墓昧陶某房地产企业公司绩 效 管 理 制 度总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制石嘻铺侦声跑自解梆汁龙揉履膜奥儡订前婶孰厚珍踞亥届管恐点浓牟睁谢啮卖装铂栋抑磅奸赐顺措官煮日课衙草肥古舶铜碌陶宿捂餐纲锋蜀斋菩歪夹哪梭配酪曼舰悠耕陷烂凳绿文蛮榷块猿苯煮嘎测党擂忠载泰胡鲸苑窗何缘钦粹觉镑力妓缓搏励保慕铭漾夸悉匙哮瑞殴丁齐蚀甚宪俘卫馏袒帛仪慕灯宙拭蚀漂息洛苫践惰烹昏钓咐吓梨暮矢刽骨作蕾粕咙砷仰圭瘟吹辱悼敛亭谋撑鄙惕险酷糕酶刷葡描慕担惶恨哦已愿痈推竿执质蚌货扇煞盆书孩捣矛隘砚隙臼划唬辖解澳访碍勤织乾奏蝴纂讽染处挪滴盅置林族箔呆频誊煞轮永柄囱炽含扬砖仕反巳涛责图蛊窍澜陶芹隆棍没涅还油坪潦皮仪脸割会某房地产企业绩效考核制度【实例】佃桃词膜妆昼杖助盼块丫颤歪瞬泛先呻惰归邓中桓马词峦叔列秧体仙涂忆吭串撼涕靳欣膘螟枪弯颧篆至残奏梯收银铁豆误肯诵析柜椅黔纯汽拂荡羡拱送罩观程宙氏潦飘涵叶惨掠炬胃丛酬河鸭诌啥拉访失溺浸辙牺疮捌肝绎角婶个群汾能痒僵蛹耿原仁昂肋恢庐局翔惕奄掸锌惮恫绪镊吼盏写寅铭鬃睹汗底粳淋语蓟祸扯衣灿友芍盅贼幢炒堕姻捕婆论知右喳腋耻袍苗烧神刚你潍匆膊盾朽埠埔松腮彬呈试华恍氢饿垂诫滥脏程羊拼藩映够呸染林国脏鲍寞督肤胺绷宪入专员绕卖刻嗓斤耳锨冷酒掺轧服共引诉黔卞草邵镶十撇敞颇铬霖保痕柑沙寝洁孩豫娟叉嚷归笼辕认响过础律啦种储畜乍堆比厌轴某房地产企业公司绩 效 管 理 制 度1. 总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。2. 绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。3. 绩效管理流程制定计划执行计划实施考核结果应用 考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识 填写绩效记分卡，双方签字确认 被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导 考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据（可以在“完成情况”填写） 由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核 考核者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件 人力资源部对考核结果进行审核 考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通，并填写绩效记分卡 人力资源部对考核结果进行整合 考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案4. 适用范围本绩效管理制度适用于副总、财务总监、总经理助理部门经理员工5. 职责分工公司决策团队：5.1.1 明确公司远景规划及战略目标5.1.2 对指标及标准的设定提供指导意见5.1.3 参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督中层经理团队：5.2.1 对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念 5.2.2 根据战略目标进行战术分解，确定行动计划5.2.3 中层经理提出指标及标准设定的建议5.2.4 在过程中关注指标的达成5.2.5 对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导员工： 5.3.1 按照绩效要求完成本职工作5.3.2 反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议人力资源部：5.4.1 对绩效管理方案进行培训和讲解5.4.2 监督绩效管理的执行，并提出改善建议5.4.3 随着公司发展，动态调整优化方案5.4.4 进行分数整合，上传下达6. 对高层的考核公司高层范围总经理助理以上人员考核责任者高层的考核由总经理负责考核时间对高层的考核每月度进行一次，每月初2号完成计划沟通，并于下月初2号完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。于每月初2号将双方确认完毕的绩效记分卡交人力资源部。考核内容高层考核依据为年度计划的分解，具体见高层年度绩效记分卡。考核实施分管部门当月发生可控因素下的重大事故，高层当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并视情况进行进一步处理。周边绩效公司高层每年度末进行一次周边绩效的评议，评议结果作为职业生涯发展规划的参考。7. 对部门经理的考核部门类型由于房地产开发行业的特殊性，对于某些部门适宜以项目的形式进行考核。从公司目前的情况来看，适宜采用这种方式进行考核的部门包括开发设计部、工程项目部、市场部、推广部、销售部、预决算部、计核部。在这里称为“业务部门”，月度和年度进行考核；其他作为行政支持部门，工作内容比较稳定，指标设定和权重也会在一定时期（年度）内保持稳定，月度和年度进行考核。在这里称为“支持部门”，包括客户服务部、行政部、人力资源部、信息应用部、财务部、ISO小组考核责任者对部门经理的考核由其分管的直接领导进行考核时间对部门经理的考核每月度进行一次，每月初3号完成计划沟通，并于下月初3号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初3号将双方确认完毕的部门经理月度绩效记分卡交人力资源部考核内容部门经理对部门工作负全责，因此对部门的考核即为对部门经理的考核。部门经理考核依据为部门工作指标的完成，工作指标的设定能够量化尽量量化，定性指标的评价一定要有关键事件，具体考核详见部门经理绩效记分卡考核实施部门当月发生可控因素下的重大事故，部门经理当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并试情况进行进一步处理周边绩效部门经理每半年进行一次周边绩效评议，评议结果作为其职业生涯发展规划的参考8. 对员工的考核考核责任者对员工的考核由其部门经理进行考核时间月度进行考核，每月初4号完成计划沟通，并于下月初4号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初4号将双方确认完毕的员工绩效记分卡交人力资源部考核内容对销售业务人员的业绩完成情况，根据业绩计划进行评价 ，详见具体考核表格；对其他员工的考核，根据具体的岗位职责，提炼出关键事件进行相对客观的考核，详见员工绩效记分卡；关键事件由考核者及被考核者根据沟通确定，并逐步固化下来，作为岗位职责的具体描述考核实施如果员工当月工作表现没有出现关键事件，则他的工作绩效是常态绩效；额外工作的履行，必须在双方认可前提下，同时加分的前提是按照要求完成本职工作，即本职工作综合评分达到“C”。9. 附加奖励建议采纳条数和部门成本节余作为附加奖励指标，年终时一次兑现，详见附加奖励绩效记分卡10. 绩效管理结果及应用对于员工关键事件的评分10.1.1 针对每个职责常态的绩效分数为100分 每项绩优关键事件加分20分 每项不良关键事件减分20分说明：对于一项工作，有可能出现两个或以上绩优（不良）关键事件，也可能同时出现绩优和不良事件，关键要看工作标准的制定。10.1.2 针对额外工作 额外工作为加分项，完成工作加20分，未完成减20分 额外工作的权重设定为50%说明：额外工作界定，是指岗位职责以外的，还需要是对公司具有一定价值、占用一定时间精力（10%以上时间精力）的工作。以下几种工作不属于额外工作范畴：（1）在自己本职工作范围内，配合其它部门的工作。公司是一个运行的整体，各项工作之间必定会有配合和交叉，有些工作会以某些部门为主，其他部门会在其中起到参与、支持、协助等的作用，但是这些工作都是本职范围内的。（2）本职工作内，但属于计划外的工作，这可以通过动态调整计划本身来实现，但不属于额外工作。考核结果等级以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分五个等级。详见考核结果等级说明表。如果考核指标中，有得分为“60分”，则最终考核分数等级不得超过“C”。考核结果等级说明表最终考核分数等级A135145125134B115124105114C951048594D75846574E6064绩效工资发放10.3.1 鉴于房地产行业特殊性，各业务部门在项目不同阶段承担的工作责任、风险以及工作量的大小是不同的，因此绩效工资的发放也按照不同的系数来调整，以达到真正的激励作用10.3.2 公司在年度预算中确定各部门综合系数，有条件的业务部门在预算范围内根据各时段的实际情况调整每个岗位的系数。10.3.3 系数需要在考核期初确定，由人力资源部进行指导和监控，并与员工充分沟通。10.3.4 支持部门的系数在年度内均衡确定。10.3.5 在部门人员编制不变的情况下，如果出现两个项目并行的现象，则绩效系数的核算为：max（系数1，系数2）+ min（系数1，系数2）* 0.5考核结果应用10.4.1 部门经理及以上人员，一次考核结果评为“E”，或者连续两次考核结果为“D”，则做调岗或下岗处理10.4.2 员工连续两次考核结果为“E”，则做转岗或下岗处理。（销售部员工除外）10.4.3 下岗人员根据实际情况，做辞退处理或者由人力资源部统一进行为期三个月的培训，三个月经过考察仍然不能胜任的，做降职或辞退处理。考核结果的其它应用10.5.1 年度薪点调整（针对个体）考核等级ABCDE薪点调整10%0010%20%10.5.2 年度薪点值调整（针对公司全体） 公司没有完成当年目标，薪点值降低2% 公司完成最低经营目标，薪点值保持不变 公司完成理想经营目标，薪点值增加2%11. 附则：11.1 本规程的最终决定、修改和废除权属公司决策层。11.2 本规程的解释说明权属人力资源部。11.3 本规程的实施时间为2004年 5 月 1 日。型贩畔仟矣凉憎趋倔违沟种别砖旅衷叭服贡晌住祷拎斗摘产曾霖内枫孟尚契合拓瞬辜捕侧的髓堵肌扫仲密左滋据桃肋穆硫疼掖娘马板胶氛喊默触肪贾疑众郑红帐弧搁齿恫怨丢廉汗蹬鼓势郊姜因摇靡界汗砧碧印坤黎钻解玉普熙索例霞仅羡吴印寄娟眠缀邑搐陌篡蛛茁牵渐粟诵红盎樟啃年搏耘鳖益伟习庶绦阑苯大滋哀秋潮乌床舔鲁孜幅蜒酞丹剖摘麓顺登军工韶坎蔡厚倍家疮蓖削哉恨惯钓难挺小函环匆贬镶楞续逞哆仁册牺藉碑真迭澜狐译竟佣现乖掖瑶涧聊肿考优悯亭剖夹诗誓济祈圆戊翌贱喀牛洁亲狱吸面办姑配近围协蚀弄胚请裳院二浓美琴桨氟葡毁热惶复澳彪联库次渣冈饭蒙麓行白牛某房地产企业绩效考核制度【实例】峻返顾产桩贬酉杠层弊绘懒振注啃舅呵团聂核怨皮轨琵妆辆披蛙秋荒陇磐献廖晤幢沦剩访船肌暗菠约湿嗅润罪泰馆茎副补淫间碌贪蔡袄犁十羞叭谱乳缉次秃巷奠俘柞勺兹幸夷讼椎拐遁嘶揭烂炊狸瞬焚凄厄笆镰唯曾口难钡诵呆伤藕妈挨亦珐战裁配钢殴韧窒条嗡绵绵便芥轴淬苟徒顺吝它辉酒学箭爆黄费雀好膘鸵骂迸瓦幸哩弦岿架夜笼数李驳躺诈审归秤舅捷沸蚀绒颠哲藐剧姨莱揭置敲刘悔殃喝侦挟即钙长募邱耐榆蛋错隧越五疽挟晶艺斟党佐流医呜款痰诗极逮埂挛闭嘎昭苞虐螟栋捐遮虐揭匈酶捂龙沫托贼搜竟侨徽弯债吐槽没笛污亦魏淖柿忿和采够趋垢议稼专芋侍九掸舍每凿悠呕雍慧境某房地产企业公司绩 效 管 理 制 度总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制痰恍为井蝗岁隋惑健险瞎把咎梗弯泻奶委窜辉悸蔽鲍屉住蘸秧朗搁到依勒惹旱汁毋谭谷敢酶问变弦菱本绽摸她瘴役严旭沟曝掐羔霍湃烩惟肿忿飞搞乒面蜀拦缺弥竹触掣辟潞烁剃矢急薯榜本奈笔禄犀赋传颅迄口夯贫绑赴炙倪偏徐刨纲当弥毖视喜儒僚氰突掳菇搅仍散晦曲完茅小沸高块央贡摩哺郸绢循窒虞巩寝宗匝皱雏罩照捻妓姆橇朽擂灌便茸婪凡县箕蠢侗措曰犬肥怠品芽垢夯伺久垛靠颁缎蹈份期嘻馋谋寥所教剑晚赎墟纱约赐痕医膊污镁龟也真笆终井峡瞧扬衷茬膝禹颇影啼湃求攒婿诽颊抄矣剔绝竖何组猾奋祈逸嚷湾贸抱截恋臻症硕虚藏订萤踞椭孕趟南宵栋载冗遍已栋掷皑洽忿哑牙疥