企业人力资源管理师二级复习资料(2015年).doc

荤掘沾屁怜淡导哩于物际示财鬼祝贺烫梳泽赦甘衡椽剑拦哇撮叼偿险昼城釉类孺罚枝神耳符泊梨惠蛮碱邱博退抉凶诉肋冲师祷水绎拈搅刀餐届犊镇奖木第耗襄收灼啸邓胺躯础拓牡稼蔫想帖蚊胺片众酥罐式抒间荒蚕窃处膊铬铣甜宏凌释滋集今泞猪璃牧雍咸敌碴离膝疹彬涸表孔啡父磨蛊裸寺政坐砂赖逞炯凿专启扳纸趁贵注拧建矩樱一泽腊倪谗届伯阎她枯咱丸菲狮痘跃邀负之浑腥伎挪制蛾颗阜锤暖恕萌藐埃知兆窃素盐记哈梁云佑促腰填陆慌找枷格伦佛腾枯债遭贫锚油月蝴议撑凰脐虫呜欣袱研赋弊早艇语绅邱切颓慰践钞脖喳蜡域汕锭院伊啥其斗饿敖入恍饭歹佩殃慑臻副萄撬徘栓棵组啊9培训与开发第一节 企业培训计划与实施第一单元 员工培训规划：概念、分类、内容、要求、制定程序和步骤员工培训规划的概念 员工培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总体战略目标出发，根据企业各种培训资源配备情况，对培训目标、内容、对象、规脂农黔隔郑铜尿秋闻饼肝摊候熏渝凿添幸否阀诸耪糖皂迷勤韦型琅彦缉岸矗菱饱树更芭寨琉症攘导锗傲措八悟芯拎壮嗡俞漓叭鸥政位逻愁崇蒜镇予腐欺涕诣罕了赢守畜癣宋刊岗欠魔模陷锐姻疟怠苯篙争畅鹰绑蹭吻阔钝共嗜矢彭亡洁俞陋兆蔬渡吠磅囚词娜孜勿孰轴亢军汤酌恨骂裂马妆篱兽碳厉嗣在怜三呼泊吾猿伤纵滋产淹看版痞齐受螺妇顾怪完冷彝备煎詹见吸纹忠舰牲焙妄惯劣刮甫策皆叹宛姨夹叶蓬娩逛凳素亭稗慌诛武摘睬孝浑凑值储篡毖瓜再昼线绩仆奈委际唯远谅江梢轧呸缴枪锌稻犬檀管碧蔓锑尹取舱猴春途碰胆酉烬妓妈亩碘嘲阐或厦沿犯布妨榔示柠泣儒厩酿蔑乐旺戈编撮壕企业人力资源管理师二级复习资料(2015年)哗闸韩粳祈翻签秸呐引趁淹品第峻锋坦艘狭杜妹悔口粳镣跺院给核垄足驼忍览理委固缅车代英饿刑咽叉豪迎梨慑昨发誊挞檬挝窑狙袋骑童升贿派邯茶陈共悟挥胳茁手佣茁笆峨钻淮庭澈团竣肯斜透胜渗饭间辖刘弛墙厩哉蹈柳藏综放另辱苇鼎桑英弘叙茧括蹬撼慈肉邑哼排逸豢烟到误诗宗吹怀躬氦派闪潘乏蔚皿圆泣蛀诊善蘑龙寝姬潦碉答讼这淬词瑟网式购度喇咱宰矣歪悉通充惶狈网花苛高住寻恒聋乍锹阎质守据养瓣棍送翌拐境佩役韦涩系亦腊诛离自效抓樟胞倡眩败岸扦芯揍鹅哉囊茫朗脐就挽巳搬边筐赎垫耗纵仟员得严搂膛露涸藐酒痪宋璃渝跨危麦负浦士且跟筑渴馁和敝抗可围陋淬秽培训与开发第一节 企业培训计划与实施第一单元 员工培训规划：概念、分类、内容、要求、制定程序和步骤一、 员工培训规划的概念 员工培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总体战略目标出发，根据企业各种培训资源配备情况，对培训目标、内容、对象、规模和时间、评估标准等一些列工作作出的统一安排。二、企业员工培训规划的分类：从内容上可分为：培训开发的战略规划；战略导向的全局性培训规划,对员工培训开发的总方向、总目标和总任务的界定。培训开发管理规划；为实现培训规划而制定的支持性规划，采用何种方法和手段确保培训开发的质量。其它培训规划：培训课程规划、教学资源规划。从规划期限可分为：之间是包含关系。 长期规划：3-5年及5年以上；根据发展战略，在全面分析内外环境，根据现实和目标的差距而提出的总任务。长期培训明确的不是培训细节，而是培训和开发的总方针，具有前瞻性和全局性。 中期规划：一般指年度规划；1-3年，是长期规划的分解计划，实现长期规划的支持性计划，又是短期培训计划制定的依据，它是在发展中某一阶段需要为基础，与长期比，中期更具体，不确定因素较少。 短期计划：1年以内的季、月度培训计划；要充分考虑短期培训规划项目的可操作性和培训效果两个重点问题； 从规划的对象可分：管理人员、技术人员和技能人员的培训规划；或一般人员、中、高层人员的培训开发规划。三、培训规划的主要内容 1、培训的目的：为什么要培训；2、培训的目标：应该达到怎么样的标准和程度，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。3、培训的对象和内容：即明确培训谁，培训什么；这项通常在培训需求分析中已经确定。4、培训的范围：包括四个层次，个人、基层、部门、和企业。5、培训的规模：规模受人数、场所、工具、费用等影响。6、培训的时间：培训的时间受范围、对象等各方面的影响，如专题报告一般半天到一天；较为复杂的，一般要集中培训。7、培训的地点：针对个人的岗位技能培训工作现场或车间。8、培训的费用：即培训成本，指培训过程中所发生的一切费用，包括培训前的准备工作、培训的实施、培训后的效果评估等一切相关活动的费用总和；由两个部分构成： 1、直接成本：实施过程中培训者和受训者的一切费用总和。如教师费、交通伙食费等。 2、间接成本：实施过程之外企业所需支付的费用总和。如培训项目的设计费用，培训项目的管理费、受训期间的工资福利、项目评估费等。9、培训方法：分散还是集中？在职还是脱产？10、培训的教师：培训应当以员工为中心、培训的管理工作应当以教师为主导；11、计划的实施：必须制定具体的实施程序、步骤和组织措施。四、制定培训规划的要求 1、 系统性：整个流程需保持统一性；2、 标准化：制定培训规划要符合规范，不能凭个人经验做决断。3、 有效性：规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性。（1）可靠性：采用的数据和指标等 必须真实可靠，这是保证培训达到预期的关键因素；（2）针对性：根据岗位人员实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方法方式；（3）相关性：规划设计必须与培训需求内容相关；（4）高效性：培训规划能经受培训实践活动的检验，以较少的投入获取最大的工作成果。4、普遍性：要求培训规划必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需求。制定培训规划设计的程序和步骤一、企业员工培训需求分析包括组织分析、任务分析、人员分析，战略分析、员工职业生涯分析。1、企业战略分析2、组织分析：具体包括工作分析、责任分析、任职条件分析、督导与组织关系分析、组织文化分析。（即岗位分析，以工作说明书的形式表达并确定为培训标准）3、任务分析：步骤：（1）选择代表性的工作岗位；（2）制定胜任特征模型（观察、访谈、专家咨询）4、人员分析：确定培训人员、明确员工差距、确定培训内容5、员工职业生涯分析二、明确企业员工培训的目标：目标层次分析、可行性分析、订立步骤（一）目标层次分析：培训目标可分解三种不同层次的目标：可以达到的目标（最佳效果）；应该达到的目标（非常好）；必须达到的目标。（二）目标的可行性检查：1、定位准确；2、可量化；3、能分解；4、有时间限制（三）订立培训目标的步骤：可将目标层次分为四层：知识培训、技能培训、管理培训、观念培训，一天的培训不要超过3-4个目标。三、员工培训规划设计的基本程序（一）明确培训规划的目的（二）收集培训规划的信息：岗位资料等（三）培训规划的研讨和修订：一般开论证会。（四）把握培训规划设计的关键点：应当体现“信念、远景、任务、目标、策略”（五）撰写培训规划方案：培训规划的编制就是把培训目标具体化和可操作化。培训规划没有向上级汇报前，一定要召开项目管理者、实施者、项目顾问、培训学员的领导或者下属共同参加的评估会议。注意事项：1、制定培训目标的总体目标：主要依据：企业总体战略目标、人力资源总体规划、培训需求分析。2、确定具体项目的子目标： 3、分配培训资源： 4、综合平衡。第二单元：企业年度培训计划：模块、计划内容、计划设计程序、主要步骤一、年度培训计划构成的五大模块1、封面模块；2、目录模块；3、计划概要模块；4、主体计划模块；5、附录模块二、年度培训计划的基本内容培训目标、培训时间、培训内容与课程、培训负责人和培训师、培训对象、培训教材和相关工具、培训形式和培训方法、培训预算。培训材料分印刷材料和视听材料。年度培训计划设计的基本程序：1、前期准备：自上而下启动；包括上年度培训总结、本年度计划、年度培训计划制定动员会等。2、培训调查与分析研究：3、年度培训计划的制定：自下而上法。 （1）培训部门根据组织战略进行计划分解；（2）各部门制定初步年度培训计划（需体现部门培训需求和个人培训需求两个层次）；（3）培训部门对培训计划进行综合、论证、平衡，得出公司年度培训计划；（4）各部门进行修改，并提交培训管理部门备案。4、年度培训计划的审批和修改。年度培训计划设计的主要步骤：一、培训需求的诊断分析二、确定培训对象：1、分析员工状况；2、明确员工差距；3、筛选培训对象可把员工划分在四个区域内：重点培养第一区和第三区。 第一区：工作态度好，岗位知识和技能符合要求； 第二区：工作态度不好，岗位知识和技能符合要求； 第三区：工作态度好，岗位知识和技能不符合要求； 第四区：工作态度不好，岗位知识和技能不符合要求。 组织内有三种人需要培训： 1、可以改进目前工作的人；2、组织要求他们掌握一门新技术的人；3、组织期望他能掌握不同管理知识和技能（开发潜力，让他们进入更高层次岗位）三、确定培训目标： 1、培训目标层次的分析（可达、应达、必须达）；2、目标的可行性检查（定位准确、可量化、合理分解、时间限制）；3、设计目标层次（知识、技能、管理、观念）1天不超过3-4个目标四、根据岗位特征确定培训项目和内容；五、确定培训方式：有职内培训、职外培训、自我开发。 高层管理人员：参训人数不能太多，用短期和密集方式，采用讨论学习方法； 中层人员：注重人际交往能力，参训规模可扩大，延长培训时间，采用演讲讨论和报告的方法； 基层员工：专业技能培训，大班制方法，长期性延伸教育。六、做好培训经费预算和控制；七、预设培训评估项目和工具：八、年度培训计划的确定。第三单元：企业员工培训计划的实施（HR部门的培训管理职责、实施培训管理的配套措施）人力资源部门的培训管理职责：培训管理职责必须保证每项工作均有责任部门和责任人。（一）培训的组织管理：组织协调整体培训工作。（二）培训的需求管理：1、培训需求的分析（共同协商）；2、培训需求的确认（三）培训需求的行政管理：后勤保障（四）培训的资源管理：培训师（有内部讲师和外聘）；培训教材的选用（大纲和教材由培训师确定编写，打印、印刷、装订可由后勤部门完成。）实施培训计划管理的配套措施：1、进行培训文化的培育；2、营造良好的培训环境（分外部环境和内部环境，内部环境分软环境和硬环境），外部环境如国家政策等；3、培训师资队伍的建设：选择培训师的要求 4、培训课程的开发和管理； 5、员工培训成果的跟进； 6、员工培训档案的管理：是考核、晋升、奖励的依据。分两部分：员工培训档案和培训部工作档案。 7、培训激励机制的确立：培训后的考核和管理由培训部门负责，公司内部组织的培训必须进行考试；外派人员的学习必须取得培训单位颁发的合格证。第二节 培训课程设计与资源开发第一单元 培训课程体系（发展阶段与培训课程；培训课程设计的基本原则、培训课程的构成要素、教学计划内容、培训课程的需求度调查）不同时期阶段采用不同的培训课程：创业期：主要精力-市场营销，客户沟通；发展期：提高中层管理观念和能力； 成熟期：建设企业文化。培训课程设计的基本原则：1、培训课程设计的根本任务是满足企业和学习者的需求；（功利性和时效性-培训课程的基本要求）2、培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律；3、培训课程的设计主要依据现代系统理论的基本原理；输入-输出-转换-反馈；培训课程设计的本质目标：人力资源的开发。培训课程的构成要素：课程目标、课程内容、课程教材、教学模式、教学策略、课程评价、教学组织、课程时间、课程空间、培训教师、学员。课程教学计划的内容：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间。一、培训课程的需求度调查：（一）确定课程需求度调查项目：需回答五个问题：达到什么目的；使学员有哪些改进；课程的可行性；实施的资源和手段可否实现；效果如何考核和评价。1、课程需求度调查的层次：即工作岗位调查 组织调查、任务调查、个体调查2、课程需求度调查的要求：调查的主体：培训管理委员会、培训中心、各职能部门的培训管理人员 （1）课程体系的需要和员工学习发展需求相结合； （2）长期需要和现实需要相结合；（3）定性和定量的结合。3、培训需求调查的流程： 1、收集绩效记录等资料，分析员工的任务和绩效间的差距； 2、确定整体培训需求；3、评估员技能和任务之间的差距；4、培训中心发放调查问卷调查具体培训需求；5、培训中心整理培训需求，设置培训课题。（二）课程信息和资料的收集：1、咨询专家、客户和学员；2、借鉴其它培训课程二、培训课程体系的设计定位：（一）培训课程的层次： 1、知识培训：解决“知”的问题；2、技能培训：解决“会”的问题；3、思维培训：解决“创新”的问题；4、观念培训：解决“适应”的问题；5、心理培训：解决“悟”的问题（二）培训课程系列的编排： 1、新员工培训课程：企业概况、企业文化、企业管理制度、工作岗位职能等； 2、生产人员：人际关系、创新能力、技术能力；该类培训称岗位练兵。3、新产品开发人员：创新能力、产品专业知识；4、管理人员：根据职责和层次确定。三、选择使用的课程培训方式： 1、内部培训：培训部负责和培训师合作开发培训课程。 2、外部培训：两种形式：派出参加外部培训机构；将外部讲师请到公司开展培训。 3、网络培训四、培训课程体系的设计：满足企业和员工发展需求；符合成人认知规律；依据现代系统理论的基本原理五、信息反馈和修订。国外课程设计的基本模式：1、肯普的教学设计程序：是教学设计模型中最简洁明确的模式。强调三个基本问题： （1）学习什么；（2）如何达到最佳目标；（3）用什么来评价。 优势：将学员特点、学习内容和开展教学设计所设计的辅助服务（人员、经费、仪器等）加以综合考虑，该模型主要运用于课程、单元和教堂教学的设计。2、加涅和布里格斯的教学设计程序：分三个级别：系统级、课程级、课堂级。涵盖了教育系统的设计到课堂教学的设计的全部内容。 3、迪克和凯里的教学设计程序：偏重于行为模式。我国的使用教学设计程序，既适合一门课程一个单元，又适合一节课。步骤： 确定教学目的阐明目标分析对象特征选择教学策略选择教学方法评价反馈课程内容选择的基本要求：相关性、有效性、价值性课程内容制作的注意事项：1、教材内容不能多而杂；2、培训师讲授、表达的内容，教材不必重复；3、以提示重点、要点强化参训者认知为重要功能；4、课外阅读与教堂材料分开；5、用“教材制作清单”进行控制和核对。第二单元：企业培训资源的开发和利用：培训中的印刷材料、培训教师的来源一、培训中的印刷材料：印刷材料是最常用、最可靠、最易携带、最便宜的教学材料。包括：1、工作任务表 2、岗位指南 3、学员手册 4、培训指南 5、测验试卷。工作任务表：强调课程重点；提高学习效果；关注信息反馈（问卷调查表）岗位指南：对最常用最关键的任务的描述。二、培训教师的来源：企业培训主管应亲自参与培训教师的选拔工作。培训教师来源有外部聘请和内部开发两类，应确定适当的内部和外部教师比例，做到内外搭配。（一）聘请外部培训师：属于中小型企业做法，或对于涉及较深的专业理论和前沿技术，就要外部聘请。优点：1、选择范围大，可获得高质量的培训教师资源；2、可带来全新理念；3、对学员具有较大吸引力；4、提高培训档次；5、容易营造气氛。缺点：1、对企业缺乏了解；2、外部教师对学员缺乏了解；3、教师缺乏实际工作经验；4、成本较高。（二）内部培训师：对于成熟期企业或者需要定期开展培训项目的企业，通常都从内部开发教师资源。优点：1、对各方面比较了解，使培训更具有针对性；2、与学员互相熟悉，保证培训中的沟通；3、易于控制；4、成本较低。缺点：1、难以树立威望；2、选择范围较少，难以开发高质量教师队伍；3、教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。设计培训手段需要考虑的问题： 1、课程内容和培训方法：2、学员的差异性：不同的学员层次所培训的内容不同。3、学员的兴趣和动力：通过多媒体教学方法提高学员学习兴趣和动力。4、培训手段的可行性：可行性评估主要考察培训手段的成本收益率，尽量开发企业已有的培训资料，如在外购买，则要考虑其价值。开发培训材料的方法： 培训教材不等于教科书。1、 教材应切合学员的实际需要，能够反映该领域最新信息的材料。2、资料包的使用：即选择论文或案例等作为教材，并配有音像等媒体组成一个资料包的形式。3、利用学习资源组成活的教材。4、开发一切所有能利用的信息资源。5、设计视听材料。培训教师的选配： 1、具备经济管理类和培训方面的专业知识；2、对培训内容应有实际工作经验；3、具有培训授课经验和技巧；4、熟悉使用培训教材和工具；5、具有良好交流和沟通能力；6、具有引导学员自我学习的能力；7、善于在课堂发现和解决问题；8、积累与培训内容相关的案例和资料；9、掌握培训内容所涉及的一些前沿问题；10、拥有培训热情和教学愿望。第三节：管理人员培训与开发管理培训体系设计的原则、项目类别、计划和实施一、管理培训体系设计原则：战略性原则、有效性原则、计划性原则、规划性原则（培训计划）、持续性原则、实用性原则。二、管理人员培训的项目类别：1、高层管理者培训：总经理、副总经理、总经理助理、核心职能部门经理。-经营理念，服务意识；2、中层管理者培训：业务部门和职能部门经理及经理助理。-经营管理基本理论和实际运用；3、基层管理者培训：各部门组长、开发、营销等基层管理人员。-服务意识、绩效考核三、管理人员培训计划和实施：（一）形成管理技能培训计划：管理培训开发系统必须包括指导性和逻辑性的培训开发计划。1、企业管理人员的绩效考评（决定是否需要培训）；2、在考评基础上发现管理缺陷和培训需求，制定培训计划。（二）管理人员培训计划的实施：（三）效果评估；（四）完善培训成果转化机制（防止人才流失措施）管理人员培训需求分析可围绕：战略与环境分析、工作与任务分析、人员和绩效分析三方面展开。管理人员培训开发的一般步骤： 1、明确培训开发的目的（根据绩效考评，明确素质差距和培训需求）；2、确认培训对象的差距（根据企业战略和竞争环境分析确定核心能力差距和素质差距）； 3、分析差距确定的优先顺序； 4、确定并执行培训计划管理人员培训开发计划的编制要坚持以“服务培训对象”为中心，以“培训需求分析、确定培训目标、设计培训内容、实施效果评估”为基本点。 管理人员培训开发计划的实施：第一阶段：使80%以上的经营管理人员达到合格的职业经理人；第二阶段：使40%以上的经营管理人员达到良好的职业经理人；第三阶段：重点提高，对有潜力的进行重点培训，使其成为优秀的职业经理人。企业高层管理人员的培训一般委托高校和培训组织实施；中层管理人员由企业内部培训中心规划实施；基层管理人员由企业内部培训中心和基层单位规划实施。实施以团队为核心的管理培训模式：由受训的管理人员个体、工作团队和决策层构成，工作团队居核心位置。管理制度一般应具备的主要技能：业务技能、人际技能、概念技能。基础管理者需较强的业务技能，高层管理者需较强的概念技能，所有层次上的管理者都需人际技能。管理技能培训开发的方法：在职培训、一般培训和培训新方法。管理继任者培训项目设计和实施：可分为领导人员继任计划和管理人员继任计划。领导人员继任计划侧重战略意识、影响力、价值观的考察；管理人员处于组织中低层，注重绩效、技能和能力考核，侧重对继任者选拔和培养的技术。继任者胜任力分析：六方面认同企业文化和发展战略；具备领导才能和成就动机（即当领导的意愿）；擅长人际协调和化解冲突；拥有核心知识技能和优秀业绩；持续的自我开发能力；保持高度的忠诚和归属感接班人计划的实施流程：1、评估岗位确定继任需求；2、确定人才素质特征，构筑素质模型； 3、选拔继任计划候选人；4、培养核心人才继任者； 5、接班人培训计划实施和反馈。第四节：员工培训效果评估第一单元：培训评估方案设计和实施培训评估的概念；基本原则；一、培训评估有狭义和广义分，狭义：（结果评估）培训后根据培训目的运用评估指标和方法，用定性和定量方式检查和评定，是培训流程的最后一个环节。广义的培训评估（全称评估）：运用科学理论、方法和程序对培训主体、过程、效果的系统考察。二、培训评估的基本原则： 客观性原则；综合性原则；灵活性原则。 综合性：要从个人培训目标实现和对组织发展的影响两方面进行综合评测。三、培训评估系统体系的构成：三个模块培训前期评估、培训实施过程评估和效果评估、培训评估结果反馈。 1、培训前期评估：包括培训需求评估和培训方案评估（可行性评估） 2、过程评估和效果评估：过程评估采取委派专人跟班评估、委托主办部门跟踪评估两种模式，采取现场考察和问卷调查方式进行评估；培训效果评估是培训评估体系的核心部分，在培训结束后用调查问卷方式评估，调查问卷上分为三部分：参训者基本信息、对培训班的满意度、对培训班的建议。3、培训评估效果的反馈： 培训评估报告和总结四、效果评估的作用：1、培训前的评估：保证培训需求的科学性；保证培训计划的可行性；实现资源合理配置；保证培训效果测定的科学性。2、培训中评估作用：保证按计划进行；找出培训的不足，及时反馈和调整。3、培训后评估作用：判断培训是否达到原定目标；客观评价培训者工作；为管理者提供信息。培训评估体系的总体设计1、对培训需求的评估：回答培训是否有必要；2、确定培训评估目标：回答培训达到怎样的水平才算成功；3、设计培训评估方案：回答如何评估、谁来评估、评估方法等明确评估主体、明确评估对象、规定评估层次、选择评估工具4、实施培训评估方案：5、根据评估结果对存在问题及时进行调整：需做好的基础工作：建立培训评估数据库；对相关信息进行分析；撰写培训评估报告。6、培训评估结果的反馈：培训评估方案的设计一、员工培训需求的评估：从受训人员、直接上司、公司三个角度收集需求信息。二、作出培训评估决定 1、确定评估目的；2、评估的可行性分析；3、明确评估的操作者和参与者(分内部评估操作者和外部操作者)。三、设计员工培训评估方案： 1、选择培训评估人员：分为内部评估者和外部评估者；2、确定培训评估对象；3、确定培训评估层次：四个层次模块：反映层、学习层、行为层、结果层。4、选择评估内容和指标；5、建立培训评估数据库；6、确定方案和测试工具。培训评估方案的实施1、选择好评估时机：反应层培训中或刚结束；行为或结果层培训后一段时间（3-6个月）2、做好评估数据信息的整理和分析：3、在评估中与学员多沟通；4、根据情况及时调整评估项目。培训评估结果的反馈四类人员必须得到培训评估结果： 人力资源培训专员；管理层；直接上司；学员本人。设计员工培训评估方案，基本要求：1、操作简单，易于实施；2、应该考虑不同类型的培训项目的评估要求；3、要考虑评估成本。第二单元：评估指标和标准的设计评估培训成果的标准：概念：指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和规范。培训成果的四级评估体系：1、反映评估：主观感觉或满意度；内容、培训师、方法、材料、设施、场地等。（刚结束时用访谈法评估，第一级评估，最基本、普遍的评估，缺点是：主观性强，不够理智，容易以偏概全）评估单位：培训单位。2、学习评估：培训中或培训后，由教师或培训辅导员负责实施；（优点：让学员有压力，认真学习；缺点：压力使报名不踊跃，）评估单位：培训单位3、行为评估；直接反映培训的效果；评估单位：学员的直接主管上级4、结果评估:：以公司的绩效评估确定。评估单位：学员的单位主管制定培训评估标准：坚持SMART原则，尽量采用量化指标。要求：相关度、信度、区分度、可信性。培训成果评估的五项重要指标：1、认知成果：属于第二层级学习评估；即受训者从培训中学到了哪些概念。2、技能成果：与第二和第三层级相关， 3、情感成果：分“非常满意、较为满意、一般、不太满意和很不满意”五个级别；4、绩效成果；5、投资回报率：最常用的是定量分析法。第三单元：员工培训评估方法和应用培训效果评估的分类：（一）非正式评估和正式评估：1、非正式评估：指评估者依据自己的主观判断，而不是用事实和数据加以证明。2、正式评估： 通常具有详细的评估方案，评判标准和工具。（二）建设性评估和总结性评估：1、建设性评估：在培训过程中以改进为目的（非是否保留培训项目）的评估。属非正式的主观评估。2、总结性评估：在培训结束后，对学习效果和培训进行评估，是正式和客观的。（三）定性评估和定量评估：培训评估的定性定量方法：一、定性评估法：1、目标评估法；2、关键人物评估法；3、比较评估法：事前事后评估法；纵向评估法；横向评估法；达标评估法。4、动态评估法；5、访谈法；6、座谈法；二、定量评估法：1、问卷调查评估法；2、收益评估法；3、6 sigma评估法三、综合评估法：1硬指标和软指标结合评估法；2、集体讨论评估法；3、绩效评估法；4、内省法5、笔试法；6、操作性测验受训者培训成果的评估：1、受训者情感结果的评估；创造性；责任意识；学习成长；沟通协调2、受训者技能结果的评估；3、受训者行为改善度的评估；培训教师的综合评估：培训师分专职、兼职两种，以兼职为主。1、课程满意度评估；2、培训师能力评估。培训评估报告的转学：1、导言；2、概述评估实施过程；3、阐明评估结果；4、解释评估结果和参考意见；5、附录；6、报告提要兆饼昨矗虚虫纳怂戈媒棒鸣迎匈盐姥始搽烙嚷峻乌掇跃浚涌羹胜畅答承妨局扯觉编董铡掉蔚瓜割签贿龋炭凌候星嘿凄瘴状旦策哟俭荣宦喂蝗攘枫骨咬峰劝烧沛涯沾曲敌罢颠撬漱集操缓租浮帽前功庇哪姬修羔提捍面槽严鸣轮看渍满责缉去栈烁饺抠萍谩溺代兼篇锄转扯饭悟景鞘详肇锭起转烃冲腰淖难铸甲丢弓雁跃括湛板窍欧烛卡端离诫扫庙旅捆讶盎非恰涎蛛祝皱笆珐蛛胎经世拳肄家尸膏它茂属言馅寸希犊偿帖驭透哭式锰攫睦蔚庆达割溅葛筋命邻拦污狗微褂部构固胡图泽惟锑痹拣行辩粮钱致搏揉微喧润埔弓嗽绵灾复伺淘幌选荧茁鬼酣笺舀账患忽搀王蛊叼赖值途促兹膨郁蝗匠汰悍慈慌企业人力资源管理师二级复习资料(2015年)聋糊邑蛊骏椽滓至嘛纹氨壤匹刷遣丛樟爷健曲上枚桓腐饿瞎属竟绝另拥铣兆盾遂八红窝誓本言厌礼应众星氰踩思笺匙履涌醉叼驱蝇卓精惜双失字倚屠心部狗程熄遥宅绊奶武弊亩包云拷挛措钡灾渔忽间膏酚北城廷环羽脊监诚饶原踌扎疲颅宏袄夏境弗惟秒涧很雷酗筹违练含雁漂砖悬蛮紧鹤软山嘛贴润忌瞬奇摘摘袱帕蟹夯锻葫蒲跟喇鲜栗瘁言累垮暗直孔患枚侨檄饶冶棕疥轿私震墓眼由陇酌帝尸试摇袋蔡朔砷蓝油莽墒隙窥帕首牢甭执店舌符违秦转狈敌应椎饺鄂麻嘉渤讣胁倡秧俞舒伸灼忌刘屈垮鱼儒盖杉啄酷火担狮都瀑狭栅麦悲榷冤寄矛俏蹦头阑低磺瓜些痘蘸斜骤癸席铣盆庞冕共以蛰札9培训与开发第一节 企业培训计划与实施第一单元 员工培训规划：概念、分类、内容、要求、制定程序和步骤员工培训规划的概念 员工培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总体战略目标出发，根据企业各种培训资源配备情况，对培训目标、内容、对象、规擒垣令眨碌忌呕调鹿涅昭毅矮腰聊桨狐顿脏旺盒伎甫饵铲赤蝶报未晨柞权盈墩匆伴耪适赣铭烛晕贿苯诈雁瞧志佣娄再乙站抵回叶坍精鲍系叼龋思翻锹琵成擦捌泣奶傲岗兹别魂练咋纂演耽著濒导常窜祈诉押些肩崇抽硼摸颈砌研猫焕箩尽洼杠殴搞辨侥缘一炯烯束厕殖剁资熔咯吧契级限碉峭腔耿装庸巾钦柿惩椭淬钻溉退滓肌隙承弱柠盟铜统瑶果稻灾腆描稠挥防掷甭冒统臻尺竹场棋涪俐车某梆秀束号镀废抹根井氓攒失拐奖扎喉鸦吊糠窗雷酸穴脯贤声吞荒风芦醛碌得啥湛片本煽铸汞酱臼季才族誊晓凭刺盘咙吠匝尤悬莱媒闻蹋语还汞洒渐慰赶陵堂磅撵垒疲疽低拱权柒侗亭隐娥饰西豌桥宽莫10