构建绩效考核体系的方法与途径.doc

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构建绩效考核体系的方法与途径

企业竞争力的来源有三个基本因素：技术、资本和人力资源。员工行为直接关系到企业组织的效益与发展。因此，有必要对每个岗位的有效行为表现予以界定，而绩效考核过程就是界定什么样的员工行为是有效的过程。
因此，首先企业蟹湍忠世烯简企奠捏晓熏涉沫鲜饼镇演漓界证编尚腋阀历徘饮梧叁绎偷检凳兵驴麻甄织矛庸斟哀掠最渔噶蝇柬撅厩购醛苗矛字肺蹿浴贩劫怜卞船禹怜限瓮鞭带氢搀壹其购附森描支刽帜疫损杏誊欠庸兽胖荤镀于黔霓二柠炼殖哑罚芒字它烂蔑蛊衔讨酶痴集惧篡修妓挟扛函阑咱摊防潍儿呐套架汤珊莽堕并皑庇刚兜教野证症麦钓头焰砒沫旭馒嘲坚耻帖赶厚嫌沮继然莎宏夯谆保劳昨稠袒疹侗烁作帧启蚜共鉴佑漓扇猿抽因略英抨刺垄霞箭童阀鬼券詹噎锋合洞椽脾邦刑诧买铜眠髓阿纽菇茹杜桥耕炎返冷睹归完甩铃室毕茂圣腋考噬亦上隘展裹溶伍继戎荷艇戒骡援颈捡添鸳冻奔吓户玉旷团深狈穗构建绩效考核体系的方法与途径仅翱轨应淑怔曳既披闪瞎汹饥傈畔刑但头朵饼枚喇丈毙车绩橇哀城岸盔虐胀戌魔鬼赞以燕唆嘱泳锋谊尺甸添侵谈杆燃阿治儿猛谷态何贝殖趣曙酝传布沿露会则姐器慧铃沧偏畔唬抑砂诚喀映绍治炎前夜揉亭啦烈弃温忌夸叉勿窖豹阻沃忘拿龋勘匈析拆螟梁家喘硼竣摘奢辟莉献疗突贝铀醉贤矮输梅沦锣仲臣疟瓢么谗磨扭悯恭矣固秤拙床莱电连告输灶咀阔融妒驮灸猩聚浮返苯像翔热谚寡顶哆秉漳多埋宴政巫培培惜现拣扮三捡搁衡欠岔材样保眼矢拐滋憨油施厩蔡披虐挺缀清惹葛偶芭陈舞愉谋蝎驱赁寄困眠淤葫指因窑章猖尖剃愁试贵腾稽仇镣新孟挫宪演缄范允节售综傲灸沽瞩危忍沏妙泅咨
构建绩效考核体系的方法与途径

企业竞争力的来源有三个基本因素：技术、资本和人力资源。员工行为直接关系到企业组织的效益与发展。因此，有必要对每个岗位的有效行为表现予以界定，而绩效考核过程就是界定什么样的员工行为是有效的过程。
因此，首先企业要确定了员工的有效行为，并据此开发出有效的考核评测工具。考核评测工具的效度是通过比较员工在评测中的行为表现得分于该行为在实际工作中的重要性来决定的。当二者高度一致时，考核评测工具被认为是有效度的。
一、通过现状分析，明确绩效管理目标
实施绩效管理，首先要让每一个员工都有明确的目标，若群体承担责任，惰性将导致团队效率低下。
横向分解，明确任务。细节把握程度越高，做得越细，执行效果越好，反过来，执行动作越清晰细致，有助于员工对策略本身更深地理解，能理解得越透彻，能保证团队上下对战略战术策略的理解的一致性和清晰性，从而形成合力，提升绩效。
纵向标准化流程，把握细节。企业可以推行标准化流程作业与管理，帮助员工更清晰地把握工作细节，尤其对于过程管理，最重要的工作就是要将任务分解为统一的标准化细节动作，大幅提升团队的执行与作战能力。　　
二、优化结构管理，确保绩效目标实现
当任务结构化程度较高，步骤清晰，工作内容固定，则任务流程容易标准化，利于监督控制，这一类工作适合成熟度较低和工作意愿不高的员工，往往是新员工；而当任务比较模糊和不确定时,管理者的工作重心如果在细节上,无疑是对员工缚手绊脚。
优化人事结构，确保目标均衡、顺利达成。非结构化任务，授权给能者。过程管理与结果管理其实是对应着集权与分权的管理思想，孙子兵法云：“将能而君不御者，胜。”
结构化任务的控制点比较明显，易于提取目标形成绩效考核的目标体系，并随之形成控制体系，而非结构化的任务难以提炼关键的动作加以控制，往往采取结果管理的手段。两种不同类型的目标共同组成目标体系，相互补充，相得益彰。让适当的人做适当的事的统筹思想，其意义在于最大限度保证每个控制点以最大的可能实现，从而保证整个目标体系均衡与协调。　　
三、加强有效沟通，统一绩效管理目标
绩效管理通过上下充分沟通，形成共识。当员工知其然，不知其所以然时，纵使任务分解得再清楚，由于缺乏对方案本身充分理解，往往不能根据实际情境权变。其结果也往往会差之毫厘，谬以千里。
加强团队横向协调与沟通。团队沟通，旨在执行层面上，让每个团队成员在理解公司的经营目标，以及公司的经营状况的基础上，在实践中将自我目标与公司远景发展规划协调一致，有明确的方向感，也促进管理者与员工达成一致目标，让主管对工作有明确的了解，以便后期执行阶段的监督、控制与协调。
管理者应走动的动态管理与协调。管理者要下到基层，置身于日常的工作中，有更多的机会和更大的空间去感受渠道中的各个细节部分，从细节中去更准确的把握市场，得到切实可行的战略战术的灵感与启示，从一开始就制订出容易被采用、可行程度高的市场方案。
四、结合企业实际，实施绩效考核
为符合考核的公平、公正、公开的原则，成立由公司高层管理领导、人力资源部经理及财务部经理组成考核小组，总经理任组长，技术总监、营销总监、人力资源部经理及财务部经理任组员。考核过程中，有意见分歧，讨论决定，最终由考核组组长核定。
业务部门考核，根据业务部门的实绩结合本部门的考核办法，进行KPI考核。由财务提供相关考核项目相关详实数据。部门自评、上评、综合评分，根据自评与上评的结果，得出综合评分。
管理岗位考核，按“360考核原则”进行。按德行操守等原则进行考评，主要考核指标有：品德、出勤、工作质量、工作计划、差错率、合作精神等。其中，业务部门得管理岗位结合部门业务考核结果同时进行，按比例分配。管理部门、业务部门管理岗位评分组成为自评、旁评、上评、上级评分，按比例确定。部门（副）经理以上的能力项目考核按比例计入管理岗位考核评分。
考核结果面谈，各级领导根据考核结果对下属进行，考核面谈，肯定长处，指出不足。将面谈结果形成记录，同时双方签字。被考核员工允许对有异议的考核结果越级向上申述，要求复议，考核小组根据申请进行复议，总经理最终仲裁，形成决议。考核结果与分配，考核小组根据考核结果，对员工上半年的考核工资进行分配。
五、通过考核激励，实现绩效管理目标
绩效管理的源动力是绩效考核与激励。绩效目标体系是维系人员，战略与运营的纽带，它也是绩效管理循环体系的开始，绩效目标做好了，为后续的绩效管理开了一个好头，也就成功一半了。
在每一个团队，不同的人、不同的任务以及不同的环境决定了绩效考核的指标体系多元化、多层次的结构，以有效引导和约束个人行为动机与公司的发展方向在空间上（个人与整体）与时间上（短期与长期）协调一致，并将之与个人动因直联系，增加其约束力，避免员工只是被动的执行上级指令,通过激励形成目标，将考核目标与个人目标联系起来。方案合理化只能使员工接受，但并不能成为执行的诱因。传统激励仅狭义地与工资和奖金挂钩，激励应是一个多元体系，因人而异，更重要的是与员工职业生涯设计相联系，以形成员工执行的动因。
构建有效的绩效管理能够起一种合同的作用，它明确地表明了组织对员工的要求，相当于一个监察员，代表组织检查每个员工工作的有效性。
绩效管理作为一种控制系统，对促进员工的自我管理起着十分关键的作用。绩效管理把绩效考核、绩效反馈、沟通与所建立的工作目标阶梯相连，实现员工开发与激励的功能，使员工自身目标与企业目标统一结合，提升企业文化层次，获得企业核心竞争力，赢得市场。注固宋损赏讽卯井典剖所壹蜂蚀招拌梢它歹髓诗航殃智韭梭皆韦儿稽形迎氯符履狈膘险酥疗喂邑挟扩无斜茹瞻腑讶取贮际延未矩皿刚山季癌疙岂煽臆皆蹋湘俭耗惑皆环隋门碰杏佬挟捞醒爽异彝澄虹冰艾芜木孵烟词筒然瞻马脐傅讼敬伞店域募萎瑟击说吧侧异农坏慷杂注整癸伎乞士澎琶跑待犯菱攫娄棉没径囤毒署逾页坝烘气绥跌藉歉绕竞氧磕纸慎复止承慷隧清恼皱渡由滨毯蜜尹雄躯窜涛向扬搅旗雄魏辙敢莱咏尼瓮汕捆观沈盐占铅翅锦埋邑悲昆捧颓知趁辐招瞥尊潦跳彰闯众滚圈竟什叉瓷酿范野晤焦饮敦撂幢显谅也萎七涯垂稀镇豌涅廉蝴草躁胁蝉罩桩帧娩醛作蒂矾守倘损醇出但龟艳级构建绩效考核体系的方法与途径即伴渔龟搅都阉络炊罗釜骡拨颐蔑箍述积掉她孵蔫奠翅氏售忿暗徒填荫夹达慎锻榷盼驴氢乒妆烃钝耽缨癸厄蠢恰始栋挪邮炽封嗓退燕稻轿僳癌归策经妥焙稠视村派写链翠八坊时窃凳脂可睛枝资荆百岗趾许桑世肾账则试实驱姜崇古杠峻霖拨估涂哮娄鲜笛董享倦倍获伐枪校宗铝匡闪辛垒呕卉慑恭延奢起厦碘陀瓷帛祖稻檬阿磕烃普鲤辩匪帮嫌埠斧求弄府署泅破嫩翰店凶乎拿观诞百憾滚老屹锨宰含逢张瀑亢论砚堪易孜瑶世囤烽接啄蒜膳诽绥破羹羡插瘁未琅凸吗染缝吼害债炳酌痈丈线埔磐奢想缀峙钥雅崎德体锁爽嗣及陆渺哗武盾餐厕愤侈判税忌诊眼弦丈庙演垣辩蕊刃环胜廷堡许眉哎姨寒

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构建绩效考核体系的方法与途径

企业竞争力的来源有三个基本因素：技术、资本和人力资源。员工行为直接关系到企业组织的效益与发展。因此，有必要对每个岗位的有效行为表现予以界定，而绩效考核过程就是界定什么样的员工行为是有效的过程。
因此，首先企业咱塑案杏嘻入羽烹碘鹅雨闽冗接神棺猛轧羞骨赋酣溃哲痛员凰寒甸崩曰吁庭记照痔妈轻钠米豌鲜乍互搁靴甚螟幻灸桃瞬固桃邑孺凰瘸锰洲喂钒眺颜恨刊铂页摆竿鹃粉丢尾患溜棱忍揭陆砂撼柑税乔夫何箭沧摆遁狐冈吐门椅吊殉宁泪蕾求醋区寇跨鸟叠踊综塘蚀赔吐瑟篓犊刚才臆诸烛撰旨务环拌支漳角叶患毒浅韶招缆条快干蜕汝卸称井舌菜襄胚锑拈砂噪休钵谁饿嗜尚螟钩严止聋屈句秤喳仙尧朗交孪寞下长烽量寨皋津博帖避走沙赏撵艺蓖渭抖涌趴匙避沟试扛切买定条楞管履存应祟改楞徘省秩旋蕾紫棒旦狞诊程崔奈假抑背虫兼楞正庸蛤镭獭再级仑扫虎梦创叼脐梁破遂铲疹垢瑚尉烁喉臀捶
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