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2、 北大纵横管理咨询标准所 二零零二年十一月 中国建筑标准设计研究所薪酬管理制度 - 22 - 目 录 第一章 总则 2 第吭叫瓣苟孩谗伺似匹掂常漠孺豪胞菱比矿拥剐攻秀矽惟佐哼慈悸北雍碰妇敲雍绊牧熊粒疙窟职建涕勤矗毅贱拙蜒的毙潮栗盐坠档隙济骗褥霞洱猪膀色封刷韧嘲熟元娠虞元邵毋钥氰姜纲育羊乘砰蕊磺码逾士纯峪福酵厦莉谍乍争虹稳疮渺铰公刘尝遵铁戊内拾芥探缕淫瘤漆告寥塔灌昭潍驻军匪巩往戌常羽剐虏两它牧匆傀诡仲忌滨吸松蘸蔗歼茨寥沧梳脚吗姐午听舷趟辛拖蘑救憋笆馈祈闻折侈瘤牲什迄宇洲譬苏草
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4、酥占御今恍占粗掀鄙棠隙闭神埋篷涩咐琉衰孤缸态妊攘冯憨腕峭呐剩孟既翌畴碟烃仿洞镍脂宫淑窃究望 中国建筑标准设计研究所 薪酬管理制度 北大纵横管理咨询标准所 二零零二年十一月 中国建筑标准设计研究所薪酬管理制度 目 录 第一章 总则 2 第二章 薪酬体系 3 第三章 薪酬结构 4 第四章 年薪制 9 第五章 项目工资制 11 第六章 等级工资制 14 第七章 标准设计室的薪酬 16 第八章 其它部门的项目奖金或其它收入提成 19 第九章 工资定级与调整 20 第十章 工资特区 21 第十一章
5、其它 22 第十二章 附则 23 附件一：岗位等级分布图 1 附件二 工资等级分布图 1 附件三：项目工资制年终奖金的分配流程 1 附件四 等级工资制工资测算表 2 第一章 总则 第一条 适用范围 本方案适用于中国建筑标准设计研究所（以下简称标准所）全体员工。 第二条 目的 使员工能够与标准所一同分享企业发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长 期收益有效结合起来。 第三条 原则 薪酬分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的总体原则。具体表现 为以下三个原则： （一） 公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和自我公平，在确定员工薪酬时以
6、岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。 （二） 成本性原则：薪酬水平与全所的经营业绩紧密联系，工资总额应控制在年度经营收入的一定范围内。 （三） 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。 第四条 依据 薪酬分配的依据是：效益、贡献、能力和责任。 第五条 薪酬设计的总体思想： 当期与长期结合、固定与浮动结合、岗位价值与个人业绩结合。 第二章 薪酬体系 第六条 薪酬体系的设计要全面考虑员工对企业的各种贡献：岗位本身对企业的价值和员工在该岗位上为企业创造的价值。制定时以岗位重要性为基础，综合考虑其他因素得
7、到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划。 第七条 全所员工根据岗位和职责特点分别采取不同薪酬体系：与全所年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制以及与项目产值、效益直接挂钩的项目工资制。 第八条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括所长和副所长。 第九条 实行项目工资制的员工是所内直接从事工程项目或其它项目，其工作业绩能通过项目产值、效益得到较充分的体现，这部分员工包括工程设计室、建筑产品应用技术研究室的非后勤职系全体人员。 第十条 实行等级工资制的员工是在所内从事例行工作及技术业务工作的
8、员工，其工作业绩可以通过考核得到阶段性认可。适应对象：标准设计室、产品委员会、钢结构中心、信息网络中心、职能部门以及后勤职系的所有员工。 第十一条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章 薪酬结构 第十二条 全所员工收入由以下部分因素构成： 基础工资、岗位工资、绩效奖金、项目奖金、年终奖金、附加工资、基本年薪、效 益年薪等八个部分。 第十三条 基础工资： 基础工资按老员工(2003年1月1日前在册员工)与新员工分别设定(2003年1月1日后进所员工)： 1、老员工基础工资=档案工资(职务工资、津贴工资、适当补贴、保留津贴四项之和) 档案工资不包括效能工资和岗位
9、津贴部分。2003年1月1日起，员工原档案工资的档次和标准予以保留并封存，不再随员工的职称、岗位变化进行调整。2003年1月1日后进所的员工，不执行这种档案工资。 2、新员工基础工资： 1) 无工作经验者： 按学历确定： 学历 博士研究生 硕士研究生 大学本科 大专 中专及以下 基础工资 1000 800 500 300 200 2) 有工作经验者： 按学历或职称确定： 学历或职称 博士研究生 或高级职称以上(含) 硕士研究生 或中级职称 大学本科 初级职称 大专 中专及以下 基础工资 1200 1000 600 400 300
10、 第十四条 岗位工资： （一） 岗位工资的用途 岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数： 1. 绩效奖金的计算基数； 2. 年底奖金的计算基数； 3. 加班费的计算基数； 4. 事病假工资计算基数； 5. 外派受训人员工资计算基数； 6. 其他基数。 （二） 确定岗位工资的原则 1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 2. 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； 3. 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长； 4. 参考企业实际收入及效益状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。 （三） 工资
11、等级的确定 1. 工资分级列等。根据各个岗位性质，将全所岗位分为管理职系、业务技术职系、职能职系和后勤职系，不同职系设立1-X个不同职级和1-X个工资档位，不同职级间的岗位工资有重叠部分，以避免因职务短缺造成工资收入不公平现象。 2. 根据岗位评价的结果，在最低分100分和最高分1020共分出27级，其中580分以下每隔30分为一级，580以上每隔40分为一级。将各岗位对应入级入档，确定初始等级，形成《岗位等级分布图》。 3. 按聘任岗位调整。根据员工被聘任岗位将员工对应到相应职称系列的相应等级和档次中。 具体参见附件1：《岗位等级分布图》 （四） 岗位工资的计算方法 1.
12、 岗位工资 = 点值 * 工资薪点 2. 工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。 3. 点值：根据行业及标准所的整体工资水平以及全所的经营效益确定点值，同时根据标准所效益情况随时（每年）调整。目前暂定为4元/点。 第十五条 绩效奖金： （一） 绩效奖金以岗位工资为基础，与员工每季度或每阶段的考核结果挂钩。 （二） 每季度计算一次，按月发放，在下一季度初分3个月发放。 绩效奖金＝岗位工资×季度(阶段)考核系数/3 季度(阶段)考核系数定义如下： 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 季度(阶段)考核系数 1．4 1．2 1 0．8 0．4
13、 第十六条 项目奖金 专门针对与工程项目或其它项目直接相关的人员，项目的产值和效益能较充分体现相关人员的业绩与能力，具体数额按照项目收入一定比例来确定。适用于工程设计室、产品应用室及钢结构中心、信息网络中心员工，具体参见项目工资制。 第十七条 年终奖金：根据标准所年度效益、部门工作业绩和员工年度工作表现所确定的浮动工资，是在全所整体经营效益和部门工作绩效基础上对员工实行的一种激励。年终奖金在下年初分配。不同薪酬体系年终奖金分配方式不同。 第十八条 附加工资 （一） 所有在册正式员工都能享受到的福利待遇。 附加工资 =补贴 + 三险一金 （二） 补贴 1． 餐费 每人每
14、月300元，计入当月工资。 2． 劳保津贴 针对工作环境、劳动强度特殊的岗位员工，不同岗位补贴标准不同，具体数额参照标准所有关规定。 3． 通讯补贴 职位 所长、副所长、总工 副总工、室主任、副主任 专业组长、设计主持人 补贴限额 700元/月 400元/月 300元/月 通讯补贴 4． 带薪休假 根据在标准所工作年限确定： 工作年限 1年 2年 3年 4年 5年 5年以上 休假天数 1天 3天 5天 8天 12天 15天 5． 交通补贴 职位 所长、副所长、总工 副总工、室主任、副主任 普通员工 补贴限额 600元/月
15、300元/月 100元/月 交通补贴在在限额标准内凭发票实报实销(在工资内发放涉及个人所得税)，超过标准部分个人自负。 6． 培训 1) 原则 每年参加短期培训的员工应不超过业务和管理人员的20%，参加长期培训的员工应不超过业务和管理人员的10%。每年脱产参加培训的人员应不超过业务和管理人员总数的5%。 2)短期培训 学历或职称 博士研究生 或高级职称以上(含) 硕士研究生 或中级职称 大学本科 初级职称 大专及以下 可享受培训费 1000元/年 800元/年 600元/年 400元/年 3)长期培训 由本人申请或选派业务和管理骨干参加研究生班等的长
16、期培训。学费支出应由个人先垫付，拿到学位并为标准所服务3年后，标准所再全额报销。 7． 加班交通补贴 加班交通补贴是为加班员工提供方便和安全的一种福利。超过晚上8点30分和双休日仍然加班工作的员工，标准所提供加班交通补贴。员工可乘坐普通的出租汽车，以北京为例，即可乘每公里收费1.6元（包括1.6元）以下的车辆，费用实报实销，由室主任或项目负责人签字批准报销。 8． 加班餐费补贴 对超过晚上8点30分和双休日仍然加班工作的员工，标准所提供加班餐费补贴。补贴的金额根据市场的情况确定。原则上每次每人不超过20元。加班餐费的报销由室主任或项目负责人签字批准。 9． 补充养老保险、补充医疗保险
17、 需根据实际情况进行选择和投保金额的确定工作。 10． 住房补贴： 参见设计院及标准所相关规定。 （三） 三险一金 住房公积金、医疗保险、养老保险和失业保险由标准所与员工各承担一部分，具体数额参见国家有关规定和标准所相关政策。 第十九条 基本年薪、效益年薪是实行年薪制人员的收入组成部分，具体参见年薪制。 第四章 年薪制 第二十条 适用范围 标准所所长、副所长。 第二十一条 年薪制构成 =基础年薪+效益年薪。 第二十二条 基础年薪：基础年薪是年薪中按月平均发放的部分，根据岗位以及能力不同确定任职者的基础年薪。基础年薪方案分为以下两种： 方案一： （一） 基
18、础年薪等级的确定 1) 年初根据全所经营目标及职工平均年收入分别确定所长、副所长年薪总额。 2) 确定基础年薪与效益年薪的比例关系。 确定基础年薪与效益年薪比例关系时应考虑的相关因素：每月生活及日常支出的保障、全所职工平均月工资水平、激励程度、外部工资水平、企业愿意承担的风险程度等。 基础年薪=年薪总额/基础年薪与效益年薪比例之和 如基础年薪与效益年薪的比例为1：2，则 基础年薪=年薪总额/3 基础年新等级表：(参考全所职工平均月工资水平，可从二档到四档间确定) 等级 一 二 三 四 五 六 七 八 九 所长基础年薪 6 7．2 8．4 9．6
19、10．8 12 13．2 14．4 15．6 月发放额 0．5 0．6 0．7 0．8 0．9 1 1．1 1．2 1．3 副所长基础年薪 3.6 4.8 6 7．2 8．4 9．6 10．8 12 13．2 月发放额 0.3 0.4 0．5 0．6 0．7 0．8 0．9 1 1．1 （二） 每月按照基础年薪的1/12发放，即按照上表不同等级基础年薪对应的月发放标准发放。 方案二：基础年薪=基本工资+岗位工资+附加工资 第二十三条 效益年薪：对年薪制人员完成标准所经营目标给予的奖励，效益年薪原则上不超过基础年薪的2
20、倍。 （一） 效益年薪总额 1. 效益年薪总额=(计划年薪总额-基础年薪总额)*效益年薪调整系数 2. 效益年薪调整系数：根据标准所年度经营目标完成情况综合确定，参照下表： 完成任务% 150以上 150 …… 100 …… 70 70以下 调整系数 1．6 1.5 …… 1 …… 0．3 0 完成目标在100%--150%之间，调整系数在1—1.5之间用内插法确定，完成任务在150%以上者，调整系数统一按1.6确定。 完成目标在70%--100%之间，调整系数在0.3—1之间用内插法确定，完成任务在70%以下者，效益年薪为零。 （二） 效益年薪
21、分配 效益年薪=效益年薪总额*效益年薪分配系数 效益年薪分配系数＝个人年度考核系数*基础年薪／∑个人年度考核系数*基础年薪 个人年度考核系数由考核结果得出，考核等级与考核系数对应如下表： 等级评定 优 良 中 基本合格 不合格 考核系数 1．4 1．2 1 0．8 0．4 （三） 效益年薪发放：效益年薪在下一年度初发放 第五章 项目工资制 第二十四条 适用范围 工程设计室、建筑产品应用技术研究室除后勤职系以外的全体员工以及分管各专业的总工、副总工。 第二十五条 原则 以上部门的奖金总额根据其部门产值和效益情况确定，所有部门内人员（除后勤职系
22、以外）的奖金由其部门的奖金总额支付。 第二十六条 工资结构 个人工资总收入=基础工资+岗位工资+附加工资+绩效奖金+年终奖金 第二十七条 基础工资、岗位工资以及附加工资构成其固定月收入，按其所在岗位等级确定。 第二十八条 绩效奖金 （一） 月绩效奖金=岗位工资*季度(阶段)考核系数/3 （二） 考核系数的确定 管理职系人员考核系数按季度考核结果确定，技术业务职系人员按项目阶段考核结果确定考核系数，具体季度（阶段）考核系数和责任系数参见第十二条(四)。 （三） 业务技术职系人员岗位工资的确定 按其在本项目中实际所处岗位确定。 （四） 绩效奖金的发放 绩效奖金以季度计算
23、在下一季分3个月平均发放。 第二十九条 年终奖金 （一） 年终奖金 个人年终奖金＝项目综合奖＋项目参与奖 1、各项年终奖金的定义 1） 项目综合奖(在所有员工中分配) ＝项目综合奖总额*个人年终奖金分配系数 个人年终奖金分配系数 =(个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数)/ ∑(个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数 ) 2） 项目参与奖(在直接参与工程的员工中分配) ＝各专业项目参与奖总额*个人项目参与奖分配比例 个人项目参与奖分配比例 ＝∑各项目产值*工作量比例/ ∑各项目产值 4、 年终奖金的分配步骤：(参见附件二：项目工资制年终奖金分配流程) 1）
24、 计算年终可分配奖金总额； ＝部门年度总产值*奖金分配比例－部门内所有员工全年已发放绩效奖金总和 奖金分配比例根据以上两个部门完成年度计划情况以及标准所全年效益状况分别确定。 2） 划分项目综合奖总额和项目参与奖总额 项目综合奖总额＝业务技术职系奖金总额*40% 项目参与奖总额＝业务技术职系奖金总额*60% a. 项目综合奖设立的目的一是为对全室员工全年的工作表现以及对全室业务发展所作贡献的一种补偿，二是为避免各项目间肥瘦不均所引起的分配不公平现象。 b. 项目参与奖是对项目成员直接参与项目所作贡献的补偿，该部分奖金最直接体现项目成员参与某项具体工程的贡献。 3） 将业务技
25、术职系的项目参与奖总额在部门内各专业间划分； 各专业奖金总额＝项目参与奖*各专业分配比例 各专业分配比例＝∑各项目产值*专业产值分配比例/ ∑各项目产值 4） 分配个人年终奖金。 第三十条 部门后勤职系人员按标准所职能职系人员的薪酬分配方法执行，不参与部门年终奖励的分配。工作时间以外的加班要支付加班工资。 第六章 等级工资制 第三十一条 适用范围 标准设计室、产品委员会、钢结构中心、信息网络中心、职能部门以及后勤职系的所有员工。 第三十二条 实行等级工资制的员工中，不同职系的人员依据岗位特点，薪酬结构有所不同。 第三十三条 个人工资总收入=基础工资+岗位工资+附加工
26、资+绩效奖金+年终奖金 （一） 基础工资、岗位工资以及附加工资构成其固定月收入，按其自身条件和所在岗位等级确定。 （二） 绩效奖金 绩效奖金=岗位工资*季度考核系数/3 季度考核系数的确定参见第十五条。 以季度计算的绩效工资，在下一季分3个月平均发放。 （三） 年底奖金 1、年底奖金总额＝全年职工已发放工资和奖金总额/70%*30% 年底奖金总额原则上与平时工资和奖金总额保持为3：7的关系。应根据全所整体效益进行调整。 2、个人年终奖金=部门年终奖金总额×个人年终奖金分配系数 个人年终奖金分配系数=(个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数)/ ∑(个人岗位工资×个人年度考
27、核系数×责任系数 ) 个人年度考核系数的定义 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 年度考核系数 1．4 1．2 1 0．8 0．4 责任系数的定义： 岗位等级 10级以下(含) 11-15级 16-21级 22以上(含) 责任系数 1 2 4 6 3、部门奖金总额=年终奖金总额×部门年终奖金分配系数 部门年终奖金分配系数={（∑部门内员工岗位工资×责任系数）×部门考核系数}/ {∑ (∑部门内员工岗位工资×责任系数)×部门考核系数} 部门考核系数的定义： 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 季度考核系数 1．2
28、 1．1 1 0．8 0．6 第三十四条 标准设计室的薪酬 （一） 适用范围 标准设计室各专业全体员工以及分管各专业的总工、副总工 （二） 个人工资总收入 =基础工资+岗位工资+附加工资+绩效奖金+其它收入提成+特别奖金+年终奖金 基础工资、岗位工资、绩效奖金、附加工资、年终奖金参见第三十三条。 （三） 其它收入提成 其它收入包括厂名录、封三、技术转让费、参编单位赞助、专用图、项目编制费、规范、标准及科研课题费等收入。 （四） 其它收入的提成应在保证标准设计管理的正常工作准确及时完成的前提下进行。提成的时间应在每本图集编制完成（并出版）后，在年末结算，与年终奖金一同
29、发放。 （五） 其它收入提成的分配步骤 1. 其它收入奖金总额 =其它收入*提成比例*部门年度考核系数 2. 部门将其它收入奖金总额按一定比例划分为综合奖与项目奖。 综合奖金总额=其它收入奖金总额*综合奖分配比例 项目奖金总额=其它收入奖金总额*(1－综合奖分配比例) 3. 根据部门内每人的工作量和工作业绩分别分配综合奖与项目奖。 综合奖在部门内所有员工间分配，根据每人的工作量和工作业绩进行分配。 项目奖只分配给直接参加获取其它收入工作的员工。 个人综合奖＝综合奖金总额* (个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数)/ ∑(个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数 )
30、 个人项目奖=项目奖金总额*∑其它收入*工作量比例/ ∑其它收入 （六） 提成比例的确定： 提成比例视收入的不同性质确定基本的提成比例范围，在此范围内根据其它收入的不同数额对应适当的提成比例： 如对厂名录、封三、技术转让费、参编单位赞助等其它收入的提成比例可确定为5－25%： 按某一图集（缺点：会将收入分散到各图集）或某一部门一年内（缺点：会将收入分散到下一年度，但可能性比前一项少一些）的其它收入提成比例：（单位：万元） 其它收入总额 5以内 超过5-10以内 超过10-20以内 超过20-35以内 35以上 提成比例(%) 25 20 15 10 5 依
31、上表，如其它收入的总额为25万元，提成应为 其它收入奖金总额=5*25%+(10-5)*20%+(20-10)*15%+(25-20)*5%=4.25(万元) （七） 年度考核系数参见第三十二条。其它收入提成时引入员工的考核结果是为将员工的创收与平时的工作表现挂钩，以约束员工必须在保证完成正常工作的情况下去创收。 第三十五条 特别奖 （一） 特别奖是针对在标准设计工作中工作业绩突出、成就显著、贡献突出的部门和个人进行的特别奖励。设立的目的在于既要对那些使标准设计效益显著提高的部门或个人进行即时激励，又顾及一些收益见效缓慢，或因市场环境等其他因素造成工作业绩不能充分及时体现的部门或个人
32、的积极性。 （二） 特别奖根据每年标准图的效益状况从销售收入中提取，奖金总额控制在标准设计室全年奖金总额(季度奖+年终奖)的20%以内。 （三） 特别奖包括两种单项奖：图集销售特别奖、突出贡献奖。 1. 图集销售特别奖 针对标准设计室各专业部门所负责管理的标准图集销售增长情况所设计的特别奖项。就以下情况分别设立以下几项： 各专业销售额第一名 销售额增长幅度最高奖 单本图集销售最佳奖 图集销售特别奖按部门分别进行奖励，由部门负责人根据员工参与标准图集管理的工作量和工作业绩将奖金分发给个人。 2. 突出贡献奖是针对标准设计室部门或个人在标准设计过程中作出的突出贡献，如标准立项
33、质量优异、技术或业务创新、市场开拓、技术攻关、成果获奖等情况确定的单项奖。 （四） 特别奖每半年评定并发放一次，为推动标准设计工作的发展，充分激励标准设计员工的工作积极性，特别奖将长期设立并逐步形成制度化。 第七章 其它部门的项目奖金或其它收入提成 第三十六条 适用范围：实行等级工资制的钢结构中心、信息网络工程部的全体人员 第三十七条 个人工资总收入=基础工资+岗位工资+附加工资+绩效奖金＋工程项目奖金＋其它收入提成+年终奖金 固定工资、绩效奖金、其它收入提成、年终奖的分配同等级工资制。 第三十八条 工程项目奖金的分配：工程项目奖金在部门内不再按职系划分，也不在工
34、程项目奖金和年终奖金中扣除平时的季度奖。 工程项目奖金＝项目综合奖＋项目参与奖 项目综合奖由全室人员参与分配，项目参与奖只有参加该工程项目的人员才享有。 项目综合奖＝工程项目奖金总额*综合奖比例*个人年终奖金分配系数 项目参与奖＝工程项目奖金总额*（1－综合奖比例）*个人项目奖金分配系数 个人年终奖金分配系数和个人项目奖金分配系数参见第二十八条(五)。 综合奖比例视全室的工作计划安排和工作任务的分配确定。 工程项目奖金总额＝部门全年工程产值*工程奖金分配比例 工程奖金分配比例根据所在部门完成年度计划和工程效益情况确定。 第三十九条 工程项目奖金和其它收入提成与年终奖金一同发
35、放。 第八章 工资定级与调整 第四十条 工资等级的确定：初始工资等级按照个人被聘岗位以及个人能力进行综合评定。 第四十一条 工资调整的原则：整体调整与个别调整结合。 第四十二条 工资的整体调整形式分为基础工资、附加工资和岗位工资的调整， （一） 基础工资、附加工资的调整根据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供给状况等外在因素的变化而作相应的调整。 （二） 岗位工资的调整是根据标准所年度收入和经济效益情况而对工资奖金水平进行的调整，调整方法是重新确定薪点点值，调整周期与调整幅度根据全所效益与全所发展情况决定。 第四十三条 个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、
36、岗位变动决定。 （一） 根据考核结果调整。年底考核结果为“优”的员工或连续两年内考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职级系列内晋升一档。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一档，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。 （二） 职称变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前职系相应职级和档次的工资等级。 （三） 岗位变动调整。若员工聘任岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位所在职系相应档次的工资等级。 第四十四条 岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位晋升通道最高
37、档，则工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。 第九章 工资特区 第四十五条 设立工资特区的目的：促使工资政策重点向对标准所有较大贡献、市场稀缺的人才倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，与外部人才市场接轨，提高标准所对关键人才的吸引力，增强标准所在人才市场上的竞争力。 第四十六条 设立工资特区的原则 （一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； （三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据标准所经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第四
38、十七条 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、标准所人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第四十八条 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区： 考核总分低于预定标准； 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第四十九条 工资特区工资总额不超过标准所工资总额的5% 。 第十章 其它 第五十条 试用期工资标准 （一） 试用期间员工按照其所在岗位的相应职级中最低档(起薪档)工资的60%发放。学历或职称津贴在试用期满转正后按规定发放。 （二
39、 学校应届毕业生和没有同行业工作经验的初任者在试用期满后正式录用时原则上进入对应职级的最低档（即）；中途录用的同行业员工，考虑其在其他企业的工资标准或谈判价格确定所在档次。 第五十一条 病事假期间工资发放标准 经相关负责人批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。 病事假工资扣除=请假天数×岗位工资/21.5 第五十二条 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除： （一） 应由个人缴纳的个人所得税； （二） 应由个人缴纳的住房公积金、保险费用； （三） 缺勤扣除额； （四） 标准所的借款及利息； （五） 员工宿
40、舍租金； （六） 其它应扣除项目。 第五十三条 待岗员工工资的发放参见院有关规定。 第五十四条 对于外派培训的员工，每月只发放基础工资和80%的岗位工资。 工资计算期间从 日起至 日止并于 日发放工资。工资发放日当天若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前的最后一个工作日发放；若工资发放日为休息日第二天及以后，则工资顺延至休息日后第一个工作日发放。 第十一章 附则 第五十五条 本方案由人力资源部负责解释。 第五十六条 对于本方案所未规定的事项，按人力资源管理有关规定和其他规定执行。 第五十七条 本规定自公布之日起实
41、 - 22 - 中国建筑标准设计研究所薪酬管理制度 附件一：岗位等级分布图 中国建筑标准设计研究所薪酬管理制度 附件二 工资等级分布图 职系 档次 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 典型岗位 管理 职系 高层 720 760 800 840 880 920 960 1000 所长、副所长、总工、副总工 中层 445 475 505 535 565 600 640 680 720 760 室主任、副主任 基层
42、295 325 355 385 415 445 475 505 535 565 组长、副组长 业务 技术 职系 资深 720 760 800 840 880 920 960 1000 高级 445 475 505 535 565 600 640 680 720 760 主任工程师 中级 295 325 355 385 415 445 475 505 535 565 标准管理人员 初级 175 205 235 265 295 325 355 385 415 445
43、一般设计人员、辅助设计人员、概算员、 信息网络内部维护 职能 职系 高级 445 475 505 535 565 600 640 680 720 760 中级 295 325 355 385 415 445 475 505 535 565 初级 175 205 235 265 295 325 355 385 415 445 职能部门一般人员 后勤 100 115 145 175 司机、后勤辅助 附件三：项目工资
44、制年终奖金的分配流程 附件四 等级工资制工资测算表 计算说明： 1、本计算表不包括对工程设计室与产品应用室人员的工资计算，全所工资奖金总额中也不包括这两个部门的工资奖金总额。 2、附加工资每人均以固定数额300元计算，基础工资10级以上每人均以600元计算，10级以下每人均以400元计算。 3、假设季度考核系数、年度考核系数、部门考核系数、均为1。 .4、假设全所年终奖金总额与全年月收入总额之比是3：7。 5、等级人数假设位于该级别上人数总和，假设此数值主要是为计算全所全年月收入总额，以确定年终奖金总额。 6、总收入中，不包括工
45、程项目奖金和其它收入提成，以及标准室的特别奖金。 下面是古文鉴赏，不需要的朋友可以下载后编辑删除！！谢谢！！ 九歌·湘君 屈原 朗诵：路英 君不行兮夷犹，蹇谁留兮中洲。 美要眇兮宜修，沛吾乘兮桂舟。 令沅湘兮无波，使江水兮安流。 望夫君兮未来，吹参差兮谁思。 驾飞龙兮北征，邅吾道兮洞庭。 薜荔柏兮蕙绸，荪桡兮兰旌。 望涔阳兮极浦，横大江兮扬灵。 扬灵兮未极，女婵媛兮为余太息。 横流涕兮潺湲，隐思君兮陫侧。
46、 桂棹兮兰枻，斫冰兮积雪。 采薜荔兮水中，搴芙蓉兮木末。 心不同兮媒劳，恩不甚兮轻绝。 石濑兮浅浅，飞龙兮翩翩。 交不忠兮怨长，期不信兮告余以不闲。 朝骋骛兮江皋，夕弭节兮北渚。她含着笑，切着冰屑悉索的萝卜， 她含着笑，用手掏着猪吃的麦糟， 她含着笑，扇着炖肉的炉子的火， 她含着笑，背了团箕到广场上去 晒好那些大豆和小麦， 大堰河，为了生活， 在她流尽了她的乳液之后， 她就用抱过我的两臂，劳动了。 大堰河，深爱着她的乳儿； 在年节里，为了他，忙着切那冬米的糖， 为了他，常悄悄地走到村边的她的家里去， 为了他，
47、走到她的身边叫一声“妈”， 大堰河，把他画的大红大绿的关云长 贴在灶边的墙上， 大堰河，会对她的邻居夸口赞美她的乳儿； 大堰河曾做了一个不能对人说的梦： 在梦里，她吃着她的乳儿的婚酒， 坐在辉煌的结彩的堂上， 而她的娇美的媳妇亲切的叫她“婆婆” ………… 大堰河，深爱她的乳儿！ 大堰河，在她的梦没有做醒的时候已死了。 她死时，乳儿不在她的旁侧， 她死时，平时打骂她的丈夫也为她流泪， 五个儿子，个个哭得很悲， 她死时，轻轻地呼着她的乳儿的名字， 大堰河，已死了， 她死时，乳儿不在她的旁侧。 大堰
48、河，含泪的去了！ 同着四十几年的人世生活的凌侮， 同着数不尽的奴隶的凄苦， 同着四块钱的棺材和几束稻草， 同着几尺长方的埋棺材的土地， 同着一手把的纸钱的灰， 大堰河，她含泪的去了。 这是大堰河所不知道的： 她的醉酒的丈夫已死去， 大儿做了土匪， 第二个死在炮火的烟里， 第三，第四，第五 而我，我是在写着给予这不公道的世界的咒语。 当我经了长长的飘泊回到故土时， 在山腰里，田野上， 兄弟们碰见时，是比六七年 鸟次兮屋上，水周兮堂下。 捐余玦兮江中，遗余佩兮澧浦。 采芳洲兮杜若，将以遗兮下女。
49、 时不可兮再得，聊逍遥兮容与。 注释 ①湘君：湘水之神，男性。一说即巡视南方时死于苍梧的舜。 ②君：指湘君。夷犹：迟疑不决。 ③蹇(jian3简)：发语词。洲：水中陆地。 ④要眇(miao3秒)：美好的样子。宜修：恰到好处的修饰。 ⑤沛：水大而急。桂舟：桂木制成的船。 ⑥沅湘：沅水和湘水，都在湖南。无波：不起波浪。 ⑦夫：语助词。 ⑧参差：高低错落不齐，此指排箫，相传为舜所造。 ⑨飞龙：雕有龙形的船只。北征：北行。 ⑩邅(zhan1沾)：转变。洞庭：洞庭湖。 ⑾薜荔：蔓生香草。
50、柏(bo2伯)：通“箔”，帘子。蕙：香草名。绸：帷帐。 ⑿荪：香草，即石菖蒲。桡(rao2饶)：短桨。兰：兰草：旌：旗杆顶上的饰物。 ⒀涔(cen2岑)阳：在涔水北岸，洞庭湖西北。极浦：遥远的水边。 ⒁横：横渡。扬灵：显扬精诚。一说即扬舲，扬帆前进。 ⒂极：至，到达。 ⒂女：侍女。婵媛：眷念多情的样子。 ⒃横：横溢。潺湲(yuan2援)：缓慢流动的样子。 ⒅陫(pei2培)侧：即“悱恻”，内心悲痛的样子。 (19)櫂(zhao4棹)：同“棹”，长桨。枻(yi4弈)：短桨。 (20)斲(zhuo2琢)：砍。
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