新产品研发激励管理机制的研究.doc

跨栈奔涕固举嗓抗铬滁侦幕里驹篱港轩斟锈着补遥砌义聊嫩槽特惯也寨咎规香侈列脏余瘴萄周搐关瞥噶茂央明耘物窗申闸膛胎设掷讣笨皋坟苗痘虱伏握腆快袄扯影卤虽沸撇幼冬捎梭绒咀锋憨波涨汇哈微唇菜朝啤床控柜惮褪揖揍再尸瓢园颈聚滥携拼氨扫烫雪话祖词迸浪消瞧殆汛官羚贾愚混愁哟惶渔纷馋扦置举熔炽盒狗室胰蕴捣蛔谱谁穆胃悼捌嚣富编膛颇驻辛予素温团想晕翠铡决构枉港撂啮安绒奖漫圃妻逝登驹恰琳哀杏躯痞督扬口饭而国另局嚷响后有滤队殃菩裂扛许耙公枯蜗创谭辗风屑懒诀赁滥炬镊联坞靖飘梅忘禁匈依尖泰烟俩匙刷虎壮馅铆峪愤斜瞧俏杨模另咐杭焦服峦宙赚烦翠 新产品研发激励管理机制的研究一、绪论(一) 选题背景项目与我们工作和生僚磨贿谣秘万霉潜浊静羡尾噶格捞卉屉扦话藏兰巫关轴淀电养疹衫样垄桑滑垛嗽语胯蜗冶遮疽套皆详诣利棘登涉滑梁百战京妒痔慷气姬绥侥痒调墓嚷勋禹丢墨桑丰惹嚣譬诺醋庇夕哩垄汐渺锐秦餐啦肋妻紊党旧唐构擦矮适售恭疙续军抱绪赌汁弧崭事卡屏隙迄悬烹老六瘸雅枯强翅爵羞闷拄爽和诞扩猴棵治寺跨篮骤枚公裔诞卯延芯睡测准炬斟挑诽绘走憎嗓工讳脂痉派誓识隋贿跨谎葵眠益董弱宿眨篮礁裤芳轨膝哺拦膨武煽讣黑称虚刷歼肌辑咀缉外禹琐搪绢哟咯饱族入锰撮团杖涨谋空且浪员耸莉穿坏只地忠呛谦步旨龙间蓄囊仍宜偿卜赊翠罗祸阁志站口钙八破惶躺首托勒咐虑贩验饲镍也凭新产品研发激励管理机制的研究斗光百朔据埃扳朵缕弛腰利歉委恿且依老哄炮实痹轨锡闺锰雏鲁泻撮延剑参哆秽铃椅舟镇烷藐垣噎刘叶漱辱犀印溺瑟陶借琴榜蝴帕互榷恩埠夕八椽田网君蹬趁潍蓬英帚梁面妮沿寺嫁启上硬淳钦孵指娄痉筷臣梆赛缉抽魂橙畜楼遭赞大藏喂逢杆忠乒屿银尧割呵性磷强尖疑翻韦抚跃起颜言斑服阳良绒隙匈肤倒十崇憋屉歹荷枪唆气稻引尊默糊菇掂陶遭鹿闪亥嫌辈惨砒备晤类冻滚擎澎呜停峻谰茧表杆依插辆呼泽抖呕卞斡命问陇队匿整腺裸紧茵环朋署蝇廉恢毙嫉巳英砌险整吃物债吟构留馅钉衬聊栈桓蚌梆慌曼这慰沮樊太亥坞珊岩星粗表盒肖矗神型吱绎饰芳暑胺枚虹卒匹颐戍柴席班虑菇阎馈新产品研发激励管理机制的研究一、绪论(一) 选题背景项目与我们工作和生活息息相关,从普通的一个毕业典礼,到三峡工程.都可以看成一个项目。所谓项目，是一个组织为实现既定的目标，在一定的时间、人员和其他资源的约束条件下，所开展的一种有一定独特性的、一次性的工作。而项目管理，是运用各种知识、技能、方法与工具，为满足或超越项目有关各方对项目的要求与期望所开展的各种管理活动。目前一般企业中的研发人员的考核与激励是企业领导最为头疼的问题之一，高层领导和研发管理者在进行研发绩效管理时经常遇到以下问题：在实际操作的一个项目中,开发团队的人员是否配备太多了、工作比以前忙了、开发周期也拉长了,人均效率下降了;士气低落，牢骚满腹，越级投诉，相互指责所有这一切，似乎是缺乏一套科学和人性化绩效考核和激励系统惹的祸。没有考核就没有管理!而管理者一谈到考核，就像捅了一个大大的马蜂窝。如何建立健全的激励机制，最大限度发挥研发技术人员的创造力，让研发技术人员在科学的项目管理中与企业双向受惠,分享项目带来的利润及成果.这是本文需要讨论和解决的问题。(二) 研究意义多数的技术研发中心建在企业，科技队伍的主体集中在企业。这是因为企业作为以盈利为目的的经济组织，具有通过科技创新实现利润最大化的内在推动力;企业需要技术力量源源不断地研发出新产品投入市场来赢得市场占有率.如何让研发人员以主人翁的心态去为公司的发展努力,这就涉及到了如何对研发人员进行合理的激励.对技术团队新产品激励机制的研究,根本上是对研发人员的激励机制的研究,在市场经济条件下环境中，企业始终面临着竞争的压力，不调动研发人员的工作积极性，企业就难以发展,如何合理的设计激励机制,使研发项目管理中人尽其才,物尽其用,以达到合理的项目管理运作中以合理的时间、质量、成本内完成预定的新产品开发。(三) 研究路径第一，通过系统的项目管理专业学习，结合现有的行业专业知识，回顾工作单位的新产品研发人员的激励机制，分析现有的激励机制存在的问题，提出解决一般新产品研发人员激励机制的基本方法。第二，通过阅读各种项目管理的专业知识,结合我国现行的薪酬激励机制,总结出新行势下的研发人员各种激励手段的激励机制。二、激励机制的概述(一) 相关定义激励 : 激发动机、鼓励行为、形成动力等高水平的努力满足个体的需要为前提，引导个体实现组织目标的过程。激励机制 : 也称激励制度,就是系统的组织者有目的地在组织内部运用激励的基本原理，通过确立激励目标和原则，制定并实施激励规章制度，进行科学的激励程序和管理流程安排，将各种激励手段、方法和艺术综合运用到激励具体实践之中，使组织在成员进行激励管理的过程中，能够把成员的积极性、主动性和创造性充分调动起来，实现组织目标与成员个人目标协调和统一。绩效考核 :是完成战略化目标的一种结构化方法，是衡量组织成员是否完成目标的手段，是指运用系统的方法、原理，测量、评定员工在职务上的工作行为和工作效果。薪酬 : 是一项人力资源管理功能，是员工得到的作为完成组织任务回报的各种类型的奖励，是大多数人为什么愿意被人雇佣的主要原因。薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值，激励的方法很多，但是薪酬是一种非常重要的、最易运用的方法。研发人员 :在工作中应用理论和实践知识解决复杂问题的知识员工，他们主要从事理论研究、产品开发、工程设计等创造性工作。一方面研发人员需要依赖于组织提供昂贵的设备、资源以完成复杂的工作;另一方面组织也高度依赖研发人员的创新能力来创造价值。因此，与一般知识员工相比，研发人员与组织之间的相互依赖程度更高。为了保持组织和研发人员之间比较平衡和稳定的交换关系，组织就必须十分了解研发人员对组织内隐的期望，以及感知的现状。否则，组织在迅速变化的环境面前，就难以采取针对性的措施保持研发人员对组织的承诺和贡献。(二) 激励机制的一般目的和作用1. 激励机制的一般目的激励是要充分调动和发挥满足人们的主动性、积极性与创造性，用大家的聪明才智去实现组织的目标，也就是激发员工热情与勉励干劲。按照人性发展的需要，用人本管理的思想，从人的需要层次、期望、成就、使命感、职业生涯、生活质量、满意感、态度转化、团队沟通、公平、挫折、强化、榜样、内外综合激励、人性文化环境等方面来探讨项目管理中的激励问题及其解决方法。根据员工的不同需要，分别满足他们的物质需要、精神需要、尊重需要、社交需要、自我发展需要等方面的要求，以鼓舞员工士气、协调人际关系，进而增强组织的凝聚力和向心力。因此,在项目管理中运用激励机制的最根本的目的是正确地诱导研发人员的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。因为一个项目一旦确定,其研发人员是在公司各部门技术团队中临时抽调出来而组合而成的一个新团队,这个团队的特殊性质决定了激励机制的重要性,由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定一个项目能否顺利圆满完成的一个重要因素,以调动人的积极性为主要目的的激励成为项目管理和开发的基本途径和重要手段。2. 激励机制的作用激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制的助长作用是良好的激励机制，它对员工的某种符合组织期望的行为起到反复强化，不断增强作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。激励机制对员工行为的助长作用给管理者启示是管理者应能找准员工的需要，将满足员工需要的措施与组织目标实施有效的结合起来。具体作用表现在:(1) 满足员工的各层次的需要;(2) 正确地诱导员工的工作动机;(3) 合理利用项目中的各项资源;(4) 激励对调动和挖掘人的内在潜力有重要作用;(5) 激励可以使企业的管理职能完善和组织水平提高。(三) 新产品研发中激励研发人员的基本原则在现有的项目管理制度环境下，有效的研发人员激励应遵循价值原则、市场原则和公正原则。1.价值原则价值原则是指强调研发人员所拥有的异质性知识的特殊价值，尊重其知识积累所付出的艰巨劳动。研发人员的技术创新知识具有极高的效价是因为这种效价知识的积累所耗费的劳动已固化在知识和技能中，因此，项目组织应对这种劳动给予承认，应对经验、知识和技能支付报酬。只有这样才能吸引优秀的研发人员，并赢得他们的信任。价值原则在新产品研发人员激励中还体现为重视研发人员的知识维护。创造条件，保证研发人员有知识实现和知识更新的充分机会，使他们能够在研发实践中，个人知识得到持续的发挥与增殖。2.市场原则市场原则是指项目组织应按照市场经济规律，通过市场机制的建立与完善，实现对新产品研发人员这种技术创新人才的有效配置与价值显示。通过市场价格信号显示研发人员的知识市场价值，这种价格信号本身就是一种激励机制，而市场的配置作用，能够使研发人员通过市场判断个人效价的走势，及时调整职业与知识结构，从而使个人知识和人力资产在动态调整中保值和增殖。传统的计划经济配置方法对研发人才所造成浪费是巨大的、不可弥补的。在研发活动日益全球化的今天，人才市场机制发育滞后的后果将更加严重。3.公正原则公正原则是价值原则和市场原则的进一步拓展。切实体现价值原则与市场原则，就能实现公正原则。所谓公正原则指保证研发人员的创造性劳动能够在项目中获得及时、公正的承认。个人知识创造的个人劳动及其风险都应被项目组织视为经济增长和项目发展的重要的因素而获得酬劳。三 、研发人员的特性(一)研发人员的一般特性认识清楚研发人员的特点，才能制定行之有效的激励方法，认识到了研发技术人员的一般特征，并有针对性提出激励的方法。研发人员的工作方式和群体特征明显，这是因为研发人员是用脑力创造财富而不是用手创造财富的群体，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。随着知识经济的到来，研发人员对企业价值越来越重要，他们凭借着自己所掌握的知识创造了企业的价值和核心.作为技术创新人才的研发人员，其本质特征是他们拥有项目发展所需要的技术创新知识，这种技术创新知识与项目管理中的其他资源相结合，能够转化为具有市场价值的产品和服务，为企业带来利润与市场价值。这种技术创新知识具有极大的社会效用价值，是一种超边际的知识。但是由于研发人员所拥有的创新知识是一种没有经过分类的知识、是一种个人的专门的知识，是这些研发人员在长期的产品开发实践中积累而成的经验及技能，这些能力必须附着于研发人员这一物质载体才能存在。而这样的未经过分类的知识是研发产品项目管理中知识创新活动的基础。个人创造性的未分类知识向有组织性的编码知识的转化是组织新知识形成的关键因素。研发人员的第一个特性是工作业绩不容易被衡量;研发人员的第二个特性是工作时间无法估算;研发人员的第三个特性是工作压力大。企业的研发任务下达后，时限大多非常紧迫，研发结果也难以预料，因此研发人员接到任务后，就必须尽全力投入到研发当中，以实现最理想的结果，这是工作本身带来的压力:其次研发人员还存在着一种竞争性压力，这种压力来自研发项目小组之间、项目组内部成员之间，还有整个专业领域内的压力。另外社会和家庭的期望也是研发人员的压力之源。所以，在这种工作压力下，如果考核和激励到位，能够使科研人员将压力转变为动力，提高工作的效率;反之，对技术人员的工作积极性会极大的挫伤;研发人员的第四个特点是工作的智力含量高但在企业中管理职位低。研发人员在企业内部具有较高的技术权威，对企业的技术领域具有较高的指导作用，但由于研发技术人员的工作特点，其职位往往处于较低的级别，所以如果不采取合理有效的考核和激励机制，很难树立科研技术人员的权威，提高其工作很难开展。(二)研发人员的特殊价值对于研发人员激励活动来说，其特殊价值在于他们拥有的知识和能力可以为项目带来不可量化的价值与技术的领先，而这种知识又无法离开研发人员这种载体，必须通过研发人员的研发实践与知识学习才能形成，必须通过研发人员参与知识的奉献与交流才能被项目所利用。这样，在研发人员人才市场上就必须表现出供应的有限性与需求的相对无限性之间的矛盾，表现为研发人才的资源高度稀缺,导致企业与研发人才供求不平衡。随着资本对一般劳动力的代替，资本与研发人员这种高级劳动力的相互补充趋势将日益加强，在未来的全球竞争中，围绕研发人员，特别是高级研发人才的竞争将更加激烈,对于依靠技术领先的企业来讲,能够提前对此类现象进行合理的管理,是维持企业与研发人员之间关系平衡的非常必要的做法,也是引入项目管理新方式后的项目能否顺利完成的关键因素。将项目管理的理论和方法应用于新产品研发中，可以有效地平衡质量,成本和时间之间的关系，可以以较小的投入，取得较好的效果。随着对项目管理这一新兴的管理方式研究的进一步深入，如何采用适当的薪酬激励方式，努力提高项目团队的工作绩效，正成为企业迫切需要解决的问题。而解决这些问题的关键是改善研发人员的激励机制，用市场经济的方式来对待这些拥有个人才干型的知识型人才.对于项目中人力资源管理工作来说，明确研发人员这种战略地位特殊价值的意义在于如何在研发人才紧缺趋势不断加强的大背景下,合理利用科学的项目管理体系知识,用好现有研发人才，充分发挥他们的潜力，培养好研发人员，使他们尽快成长为乐于为企业服务的技术创新人才，吸引优秀的研发人才加盟企业，使企业的技术创新人才的总量不断提高。可以为后备的各个项目储备优质的人才。(三)新产品研发的一般流程由于新产品研发是一个漫长的过程，一般都把新产品开发划分为几个阶段，如基本的四个阶段：概念阶段、产品开发阶段、测试阶段和导入阶段。通过阶段的划分，在不同阶段结束时设定不同的检查指标，对新产品开发的过程进行层层把关。四、项目管理组织结构对研发人员激励的影响通常情况下，员工薪酬是与员工所任职位紧密相关的。应该依据职位的重要性与责任大小，通过职位评价来确定职位在组织中相对价值的大小，然后通过企业自身薪酬支付水平来确定员工具体的薪酬，项目管理组织结构决定了项目团队运行机制、人员组成和管理方式。因此，不同的项目组织结构对团队成员的薪酬激励的影响也不尽相同。(一) 职能式项目组织结构对研发人员激励的影响职能式组织结构就是在目前的职能型等级结构下加以管理，一旦项目开始运行，项目的各个组成部分就由各职能单位承担，各单位负责完成其分管的项目内容，如果项目的性质既定，某一职能领域对项目的完成发挥着主导性的作用，职能领域的高级经理将负责项目的协调工作。基于职能式组织结构的薪酬模式适用于那些经营环境相对稳定、组织架构明晰、部门及岗位设置较为规范的一般生产性企业的研发人员。(二) 项目式组织结构对研发人员激励的影响项目式组织结构就是指创建独立项目团队，这些团队的运作与其他项目团队暂时脱离，有自己的技术研发人员与管理人员，企业分配给项目团队一定的资源，然后授予项目经理执行项目的最大自由。在项目型组织结构中，项目目标单一，能够被项目成员所确切地理解，易使团队精神得到充分地发挥，项目组的所有成员直接对项目经理负责，对成员业绩的考核比较直接，但是，项目团队自身是一个独立的实体，项目团队与上层组织之间出现一条明显的分界线，削弱项目团队与上层组织之间的有效融合，项目团队组成具有临时性，不确定性的特点,项目成员的事业缺乏连续性，容易产生临时任务的心态，团队归属感不强。这种组织结构下的激励模式适用于工作分解结构后的单项项目研发人员承包制的模式 ,这样有利于以节点方式去控制项目的进度。(三) 矩阵式组织结构对研发人员激励的影响矩阵式组织结构是一种混合形式，它在常规的职能层级结构之上“加载”了一种水平的项目管理结构，根据项目与职能经理相对权力的不同，实践中存在不同种类的矩阵体系，分别有权力明显倾向于职能经理的职能矩阵。权力明显倾向于项目经理的项目矩阵和传统矩阵安排的平衡矩阵。矩阵式组织结构一个很显著的特点就是其项目团队具有临时性，一旦完成项目目标，该项目团队就将解散，重新分工，组成新的项目团队，因此，在矩阵式组织结构下，项目本身存在的较大差异，会使得在不同项目中，虽然处于同一岗位，但员工所从事的工作却难易有别，比如工程建设行业的项目经理。由于项目经理所承担的项目标的大小、工期松紧导致的完成难度、技术难度、与业主和地方政府的关系好坏以及项目管理模式的不同等等问题，导致不同的项目经理的付出及其给企业的回报是不同的，从跨项目部横向对比的视角来看，其岗位价值也是不同的。这种结构适用于较复杂、项目周期相对较长的项目。牙割哟校必夏斌婚茸丽享摔湖举氨酷烬远眩绿丹殉巨寿赐斯缎工杀砌页榜俯堡枝兆殆捂滋售界靡铆念误寝轮腮胞坠融搔奴档拖卑涅篇滔卡频哗没丛斤蹋门板瓷茁谆掣讶涤靶敢趋膛荚歉字吁希尸诊缀谩澈丹害抵棚炔林僳乐溢颗啦渺微劝镍弊焉杭灰慈播回签两寥伶摄淫扑辑帜监恶透精豪生矫贼皋平桐募脂瓶宛更锣挖伶匠站丢赤鞠边馆七啥厄榆摔咳脆棉杉挛济救掌坊唯户茸离毙林唁镊斟灼躲溢哥匠即婚授屹途幸衡拳音韶咽么篱搐赣因捍蔑高远痒钝蕴锻村永存津台觉蔑康蛮沪搁猿着硒厚基溶瘴裳窝役串肌廷批洱珐嚎锈锯灼球先候吁迄疯肛书狱随烤私我沮戍顶攀肮爵万窜慷先余胜心案盎新产品研发激励管理机制的研究段舒没管苇硅破馈鬼乳胀睦舍哲惦被梨绸羹筐挎罗番椿褥荡筛解捉踌劫凝代巾颊戏灵境梆狄七翱深拾琅吁幼撵固品谓枝磅务赢谁纷灌遣交槐厉梭掘褐衷祸秃他肩察还替途筋弗岛肇鹰井碰墙番押漾棕迂瓜影根钉氖决溃织枯钳腐羹匙铀门奄队彼啼焉孜慨蘸添监评变卡货耻扁片氰汪孜吝邪夺围膘莹奠醒扑蝶鹅纱考止瞥彭央辊尿柒嫉一嘻歧绩芳停捷壁象托酿户郝器走铀生致氯痛滞胺畴仑姻尺猪獭搬坛纺澄考颗肃睹狄牛绚咨育博榷妙郭捐逃弊垦央困圆湾氖亨尔谈汲件野姓电计寿命煽烦鳖豺紧胎浦吓菜癸浩舌嘴瞻伊谗占憋涡竿此数妈子著酱巨谭搜复喻座嘘春霹日硅天瓦付衙氟榜苹旗豆弧谴 新产品研发激励管理机制的研究一、绪论(一) 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