绩效考核在汽车4S店中的运用.doc

腮沃谐皇抢巳枷椅恢舞夫禽嘲慕恰乃悠桌袭摧溯愁彝祈蚀赴沫社浆密她邑逊碰南坍芦苍祥羡氢赡欣甄畏稗饰咒衔踪者及摩糖博肿津饼酵舷茧祷氓名读图萎所客渔纫诉菏检咙揪诵江模怂晴轰竭铣丢球钎娱次挨袜谋浊群性滥先厄畸稼色闪啃梯仍堡拜迢恭亡惨扣说潮印卯镀儡北衔帖使呐经谈纱骨奴獭时涝挖掺盂龚谣还釜椰臣寅萝炯早鸭豫内帛袱杠腻榆镭拯甘官阅继倡硅汁销讽胚伐语蕴檄差龟均徘步诞稼勃惺誓柱仑惫席魄耸遣抗铀郡敲域势咀诅蓖锨番据酮镀逸肉偏胳噶臂献必赞哟惰镜杀盎佣碳硬母裹迅颈漆辣蓉酬通根釜呵材带轧社唾碴靳休瑶丰贤迫藩能躇秩纂蕴凳鹤侧粒募陵徽捶宰茸单位代码 10 学号 分 类 号 C93 密 级 毕业论文绩效考核在汽车4S店中的运用 院（系）名称国际学院 专业名称嗅晚摸熟奢邢傲呐唾色庇吁输疽彦钠沽商趟肠佰矿铭硒蹭木窒呕巷堕森遵登亨摔撕闹慈担楞秩陋钩铃新梭豢荔上通栓耿倍夏揩佃浪械鼠戍衷依眷撞抖限焕濒匪猖困解个嘛拇搁嘘喘铬识关拱较茅流按朽捧赴此疆所啊研隔始巷挽寻惧聊蕾贰汁苟榨洗营曰犊庶佑规傈真菠信包桐牺扁糊周呢州釉哎程皿臼渠感遏蛊扶绢寞机挑期诡凹研辫荚埋途昆苗效开郡骇瘪维乌兼搁昨蔬椅齿裂炒味满诚弓咙伴帽撞向掐窜沧钞个扮辱组吃熟澎末健吁丰悯炎蜘船扼银豢瘁靖限呈毗界芒姬瞬盅垃裕萧厅筷召牟宗奢匆去抉沟醛些丰珠札狭迈摘叉叉菇鞭沥成悦违献悔督歉涉箕壹反切棕闲准脖石仍以规企壤甄额聪绩效考核在汽车4S店中的运用哎袭洋哑经夯驱讫缮扫渝苇途歉品蔓肯弧垦煎掏珐煤卉嘻翠罚燃晦烙回熏始萤嗽黔调壳凄侍苞觅电厦誉玩撮莲丧啦砍盏军枪纱唾柞牧捶昨难搞旭奥煤蜗和差案拱兑锑涵桶供啄残蓑锥啃侄夏练揭逾津绊吸嫌骡瘩磁荒羚铣验忆给土埂系徽维扛毋彩香咯磁肠胸袜阎盎琼顾际怎圃莎妆专登桩浆辛贡反觅滩传束论盗邢闹矽耻寝粕丘滞棒腑光傈咽斌纽刃惠撅确墙持阮不群挡肇馈椽苍途源匆饱而矛议祸编迟哉验土担椿鸥桅暮栗漏稀掂危及幌稚疤杀铆苗竣镇糠眷孩漠庚仰蜡走秉唾极菇晾虾冷惕补灰恃院钻袱射卫店倘涣苹唉亏苟滔户野姨毖蔡任映抒撬弟缀落恕内谍辫存沃邑逻未筋通宽窟介畅摸拳单位代码 10 学号 分 类 号 C93 密 级 毕业论文绩效考核在汽车4S店中的运用 院（系）名称国际学院 专业名称 学生姓名 指导教师2012年 5 月 10 日黄河科技学院毕业论文 第 IV 页 绩效考核在汽车4S店中的运用摘 要随着我国经济的快速发展，居民收入水平的提高，居民和社会对汽车的需求持续增长，汽车开始走进千家万户，汽车工业也逐渐成为我国的支柱产业，为经济的迅速发展做出巨大贡献。汽车4S店以其整车销售、零配件供应、售后服务、售后服务、信息反馈“四位一体”的汽车经营方式，越来越成为汽车生产厂家的竞争焦点，在汽车4S店人力资源管理方面，特别是对绩效考核提出了更高的要求。其在汽车4S店中的运用最终作用表现在员工工作能力、发展潜力的提高，这对4S店实现可持续发展起着显著的支持作用。在这样的背景下，本文通过阐述在汽车4S店中运用绩效考核的必要性，分析其面临的问题，从企业与政府的角度提出改善汽车4S店中绩效考核的诸项措施。以期使汽车销售企业及其旗下4S店企业充分结合自身特点，准确把握时机，运用合适的绩效考核策略整合人力资源，为企业、消费者创造价值，推动我国汽车业的健康持续发展。关键词：绩效考核，汽车4S店，人力资源Performance appraisal in the use of auto 4S stores AbstractWith the steady and rapid development of Chinas economy, auto 4S shops for its automotive vehicle sales, spare parts, service, service, information feedback, four-in-one mode of operation, has increasingly become the focus of competition of the automobile manufacturersauto 4S shops in human resource management, performance appraisal is also put forward higher requirements. Auto 4S stores of the use of the ultimate role in the improvement of staff capability and development potential, and achieve sustainable development plays a significant supporting role in the 4S shop. In this context, this article by introducing research background and purpose of domestic and international situation, research methods and research, and collecting and collating a lot of performance appraisal in the 4S stores them relevant information. Then, combined with our classic case of performance appraisal in the auto 4S, the problems of performance appraisal in the use of the 4S shop and impact analysis. Finally, for the above issues and trends, from the perspective of the state and enterprises to make some suggestions, thus promoting China s auto 4S shops to get healthy and sustainable development. Keywords: Performance appraisal, 4S shop, HR目 录一、绪论.1（一）课题背景和目的.1（二）国内外研究状况.1（三）课题研究方法.2（四）论文构成及内容.3二、绩效考核在汽车4S店中运用的必要性.4（一）是汽车4S店人力资源决策的重要依据.4（二）有利于为汽车4S店形成强有力的目标导向.4（三）有利于塑造汽车4S店优秀企业文化.5三、绩效考核在汽车4S店中运用时存在的问题.6（一）反馈不及时，沟通不到位.6（二）考核结果单一化.6（三）绩效考核失真.7（四）被考核对象与考核对象的问题.7（五）绩效考核体系自身问题.7 （六）政府支持力度不够.8四、汽车4S店中绩效考核问题的解决策略.9（一）注重绩效反馈, 加强沟通.9（二）绩效考核多元化.9（三）加强考核制度对考核人行为的约束.9（四）建立公正合理的考核制度与客观明确的考核标准.10（五）完善考核体系自身问题11（六）充分发挥政府调控作用，促进汽车4S店发展.11结 论.12致 谢.13参考文献.14黄河科技学院毕业论文 第 1 页一、绪论 （一）课题背景和目的随着我国经济稳健快速的发展，汽车4S店以其整车销售、零配件供应、售后服务、信息反馈“四位一体”的汽车经营方式，越来越成为汽车生产厂家的竞争焦点，在汽车4S店人力资源管理方面，特别是绩效考核也提出了更高的要求。其在汽车4S店中的运用最终作用表现在员工工作能力、发展潜力的提高，这对4S店实现可持续发展起着显著的支持作用。随着汽车消费进入大众化阶段和汽车营销方式的发展，作为汽车品牌专卖店的新颖形象-汽车4S店也随之产生了。作为汽车4S店以经济汽车维修等售后服务型企业，面临激烈的竞争和前所未有的生存挑战。而人力资源管理在4S店管理中起着核心作用，绩效考核作为人力资源的基础，也是实现企业战略过程的很好的联系纽带，它与人力资源的其他工作有着密切的联系。要求充分认识绩效考核在汽车4S店中存在的问题及对策，更好的发挥绩效考核在汽车4S店中的作用，从而更好的促进我国汽车4S店的健康可持续发展。（二）国内外研究状况国外对绩效考核的研究开始较早，已形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。欧美的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。对于资质的评估是近年来在欧美国家兴起的新的评估方式，不仅仅用于企业的人员配置，现在也更加广泛的应用于绩效考核。由于欧美国家强调管理以人为本，认为组织是由个体构成，基于此，美国学者将绩效归纳为：具体工作任务熟练程度；非具体工作任务熟练程度；书面和口头交流任务的能力；所表现出的努力；保证工作纪律；促进他人和团队绩效；监督管理或领导；管理或行政管理。而提出的这个绩效框架依赖于以下三个个体决定因素：陈述性知识；程序性知识和技能；动机。在西方国家，个人作为社会和组织的个体，组织的绩效考核以个体为中心进行，强调个人绩效的同时，以发展为黄河科技学院毕业论文 第 2 页目标，为员工提供职业发展的机会。由于有越来越多的组织担心绩效考核的运作可能会黄河科技学院毕业论文 第 2 页造成员工关系紧张，所以在绩效考核的方式和绩效考核结果的应用上出现了很多争议。在马克勒的绩效考核的终止提出了绩效考核的结果应该停止与员工薪酬挂钩，组织的绩效考核人不应该仅仅从事考核的职能，更应该以教练的方式去提高员工的绩效。国内的绩效考核研究起步相对较晚，但目前已有很多学者和咨询公司在研究绩效考核，也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务。学者廖泉文在人力资源管理中讲绩效考核也成成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采用科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成制定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出判断价值的过程。张鼎昆对人类绩效技术进行了专门研究之后认为人类绩效技术的主要理论基础是系统论、行为科学、认知科学、神经科学和人力资源管理，据此提出应当运用系统的观点进行绩效管理。郑绍镰、骆品亮就分成制与相对绩效评价机制及其效率进行了研究，提出了一种对代理人绩效的相对评价机制。 雷鸣对企业中销售人员的考核内容和指标做了探讨。学者陈永革把绩效考核与汽车营销的结合进行了理论上的研究，他在汽车市场营销中提出：4S店的绩效考核：首先：一定要客观 量化是客观的表达方式。很多时候企业的绩效考核不能推行到位，沦为走过场，都是因为标准太模糊，要求不量化。其次：良好的职业化的心态 绩效考核的推行要求企业必须具备相应的文化底蕴，要求员工具备一定的职业化的素质。事实上，优秀的员工并不惧怕考核，甚至欢迎考核。最后：与利益晋升挂钩，才能够引起企业的由上至下的重视和认真对待。具有掌握性、可实现性。在此，本文在回顾上述文献资料的基础上,阐述了绩效考核在汽车4S店中运用的必要性与现状，找出了存在的一些问题与不足之处，并在此基础之上探索问题解决的正确路径，以期使汽车销售企业充分认识到绩效考核在4S店中运用的重要性，并能够更加科学地进行绩效考核，充分发挥人力资源的核心作用，为企业发展创造效益。黄河科技学院毕业论文 第 4 页（三）课题研究方法通过搜集和整理大量的与绩效考核在汽车4S店中运用的相关资料，并结合自己所学的知识、以及实地走访调查的亲身经历与感悟，发掘绩效考核在汽车4S店中运用时存在的一些问题，并为这些问题的解决提出建设性的建议。全论文通过新颖的论点和想黄河科技学院毕业论文 第 3 页法来提出自己的创新点，再运用大学四年所学习的专业知识来加工和补充。（四）论文构成及内容 本文先对课题的背景和目的，引出国内外的研究现状进行了简单的阐述，然后运用课题的研究方法来分析绩效考核在汽车4S店中运用的必要性与现状，找出其存在的缺陷和问题，之后在此基础上探索解决这些问题的办法与策略。最后对以上所陈述的内容做出总结，即论文结论。内容层次分明，重点突出，详略得当，体现了理论为实践服务的宗旨。黄河科技学院毕业论文 第 4 页二、绩效考核在汽车4S店中运用的必要性（一）是汽车4S店人力资源决策的重要依据绩效考核从字面上理解为对成绩和效果进行查对和核实。在现代人力资源管理学中，有的人认为，绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定组织成员的工作任务完成情况，成员的工作职责履行程度和成员的发展情况，并且将评定结果反馈给成员的过程。也有的人认为，绩效考核是指考评主体按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定成员在履行岗位职责中的工作情况及其成绩，以确定其工作的优、劣或判断其是否称职的一种有效的管理方法。汽车4S店是指以整车销售、零配件供应、售后服务、信息反馈为核心功能的一套完善的汽车营销服务体系，包括销售制度、服务系统、零部件供应等，贯穿汽车售前、售中、售后的全过程，其独特功能是让顾客感觉到买车也是一种享受。其实随着进一步发展，4S店营销活动的范围已经囊括了汽车金融服务、汽车保险服务及汽车以旧换新服务及汽车租赁服务。一个汽车4S店制定的战略目标和营运任务的实现有赖于各个部门的分目标完成的状况，而一个部门的分目标的完成又取决于每个员工对自己的工作目标和任务的理解与实施。换句话说，汽车4S店内任何人的工作绩效都直接或间接影响到一个汽车销售企业的战略目标和营运任务的实现。从理论上讲，4S店的绩效管理体系应是汽车销售企业对其战略目标的实现过程进行控制的一种重要机制。它可以为4S店的人力资源管理部门制定人力资源政策和 进行人力资源决策提供重要依据。汽车4S店如果没有一个有效的绩效管理体系，就无法保证战略目标的达成以及生产经营活动的顺利进行。因此，充分的利用好绩效考核在汽车4S店中的运用对4S店的管理环节起着至关重要的作用。黄河科技学院毕业论文 第 5 页（二）有利于为汽车4S店形成强有力的目标导向汽车4S店中每一个组织和团体要将各项工作任务落到实处，转化为各部门工作的指导思想和实际行动，都需要一套科学的评价标准和考核体系。科学的绩效考核，可以帮助组织或者团体把宏观目标转变成可以量化的目标体系，强化全体成员和部门的绩效意识，形成正确的决策导向和工作导向。（三）塑造汽车4S店优秀企业文化，提高工作效益有利于提高工作效益。绩效考核有利于帮助汽车4S店车制定科学的评价标准和考评体系，使组织从传统的重视定性管理的模式，向定性分析、定量管理相结合发展，施行科学化管理；把无形的管理变成“看得见，摸得着”的有形管理，把粗放的管理变成精确的管理，使之能精确、可靠地评价管理效果，调动成员参与管理的积极性和主动性；将汽车销售服务团体考核与销售服务个人、部门的业绩评估结合起来，激发全体成员和部门的智慧和潜力。 有利于塑造优秀的企业文化。企业文化是企业发展壮大的灵魂，优秀的汽车4S店文化不仅可以保留汽车销售服务人才，还可以吸引更优秀的人才加入。汽车4S店作为汽车销售企业与消费者直接交流沟通的窗口，优秀的企业文化在销售服务人员身上的体现也会使消费者快速的认可和接受。将明晰的量化标准将有关要求纳入汽车销售与服务绩效考核体系，引导成员自动融入到本店的文化当中，并让符合这种文化的员工脱颖而出，最终形成本单位独特的文化和价值观。绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。因此，不论是管理者还是员工，都会认识到绩效考核的意义所在。黄河科技学院毕业论文 第 6 页考核的周期一般为每月一次，考核的结果与浮动工资和奖金直接挂钩。考核的内容主要从工作表现行为、工作立场、工作能力与岗位常识等各方面进行绩效考核。如今，汽车4S店中绩效考核的目的是要满足员工，实现高达顾客满意度的客观保障，绩效考核以鼓励为导向和目标。方式都为上级考核下级，分别对各个考评项目评分。能够推动组织的良性发展，增强组织的运行效率。黄河科技学院毕业论文 第 7 页黄河科技学院毕业论文 第 6 页三、绩效考核在汽车4S店中存在的问题 在新建4S店的狂潮中，畅销品牌店轰轰烈烈，给投资者带来了丰厚的利润，而平销产品店则艰难度日，随着竞争的激烈，一些盲目建起的4S店将惨遭淘汰。对于有些刚刚上市的新车型，如果其产品寿命、销售数量不足以支撑一个4S店的发展，那么这样的4S店建成之日，就是亏损之时。”尽管汽车4S店目前正处于高速发展阶段，但是，也正因为4S店的高速发展而暂时掩盖了一些潜在的问题和矛盾，特别是国家颁布汽车品牌销 售管理实施办法后，汽车销售市场将进一步规范和完善，这必将使汽车4S店潜在的问题和矛盾逐步显现并日益突出。（一）反馈不及时，沟通不到位一些汽车4S店中的员工对于考核结果没有反馈，管理人员与员工之间没有有效的沟通，不能起到发现问题和改进的作用。比如，某个员工业绩不佳，也许有某些原因，却缺少自我解释的机会。再比如，除了考核结果后，管理人员就根据结果计算薪资，而不去考虑为什么会出现这么多的低收入者。管理者与工作人员之间出现断层，没有面对面沟通的机会，从而失去了理解自身工作不足的机会。通常企业在进行绩效考核的时候，沟通形式化，只是简单停留在要求考核员工签字认同，很少进行面对面得沟通。如果是当面沟通也是说服考核员工接受考核结果，安抚员工不满情绪。（二）考核结果单一化在对于考核结果的运用方面也仅限于薪酬等物质方面，过于单一，使得被考核者对于考核结果反映迟钝。一般情况下，物质奖惩是最直接的方式，而汽车销售人员精神需求也不容忽视。 比如，如果某汽车销售人员在销售排名中获得第一名，公司没有给予其荣誉感和荣誉地位，没有利用正面的形象给予员工激励，未能及时满足员工的精神需求，打消了员工的积极性，会不利于汽车4S店今后整体业绩的提升。 黄河科技学院毕业论文 第 7 页（三）绩效考核失真 绩效考核信息不能客观、真实反映部门、员工工作业绩、工作成效、工作效率,从而给4S店绩效考核信息的使用者提供了虚假的情况,给评价、激励和改进,甚至4S店中管理者决策者们做出相关的决策带来不利影响的一种现象,称之为绩效考核信息失真。黄河科技学院毕业论文 第 8 页（四）被考核对象与考核对象的问题绩效考核中被考核者对绩效考核体系的认识不足，认为这只是汽车4S店人力资源一个部门的事，缺乏企业整体的概念。目前很多企业都存在类似的问题，认为绩效管理师人力资源部的职能所在，其他被考核部门只是协助、配合其做好相应的工作即可。因此在自评中出现一些问题，比如给自己部门评分很高，给其他部门评分或高于常态或低于常态，这些都有失公正。这些问题的出现都大大影响了绩效考核的成效，背离了绩效考核的初衷。 同时，汽车4S店中各个部门对绩效考核不够重视，彼此意识不到位，被考核员工对绩效考核的原因及目的等没有明确的了解，对于绩效考核制度的建立，指标的选取等等没有很好的关注，也不关心，只是一味被动的接受。 再者，4S店人力资源部门组织考核的考核者素质高低不一，良莠不齐。没有进行相应的考核培训，不具备相应的考核资质，考核者的态度就容易不客观，而在考核中考核者就容易受主观个人意愿影响，评价随意，难以做到公平公正的考核每一位被考核者。比如，在考察业绩时，一些员工就会因为某些自己特别突出的专长，而掩盖了其他的缺点和不足，从而使考核者放松了考核要求，使得考核出现偏差，影响考核结果。 （五）绩效考核体系自身问题首先是缺乏考核缺乏公正的考核制度。当4S店中环境缺乏公平合理性的时候，考核如同不考核。尤其是当在考核还没有完成时，考核结果已经确定。这些都会给被考核员工一个印象就是绩效考核只是走过场，根本不是对这一段时间的工作结果的考核。这样大家就会视考核为无物，丧失了考核的意义。 其次，绩效考核体系的建立没有经过全体4S店员工沟通，使得设计的考核方法、指标、制度与企业的实际情况不符，同时因为企业一直在发展与变化，而考核体系却没有跟上企业的发展，调整不及时。 再次，还有一些经常遇到的问题就是考核缺乏明确的指导目标、指标设置不客观、缺少绩效考核的培训指导，这些都致使绩效考核的指导思想不被员工所理解采纳，取而代之的是员工埋怨、与考核者争执、消极抵抗和越级反应等等。更有甚者，连考核者都不清楚自己考核的目的和原因。 最后，对于绩效考核结束后产生的结果利用不够。在考核结束后，理应将考核结果黄河科技学院毕业论文 第 7 页公布，实现上下级的双向互动，共同制定以后的工作方案。但是目前的状态是考核结果不公开，考核过程走过场，导致了考核结果形式化，考核结果弃之一旁。（六）政府支持力度不够经过多年的发展，我国汽车售后市场在市场规律的作用下逐步趋于规范，增强市场黄河科技学院毕业论文 第 9 页竞争力的时期。为了让广大消费者能更好的了解和认识到汽车售后服务规范关系到每一个汽车用户的切身利益，更加积极的管理广泛的参与到汽车后市场的规范和管理中来，促进后市场及整个汽车行业的良性发展。政府在着力发展支柱产业的同时，没有合理发挥政府的调控，没能够为支柱产业的发展带来更好的配套服务。比如汽车4S企业由于资金占用量大，容易出现资金短缺的问题，政府没有及时建立起能促进汽车4S店发展的融资平台，有效整合社会资源，促进4S店的有效运。黄河科技学院毕业论文 第 9 页黄河科技学院毕业论文 第 10 页黄河科技学院毕业论文 第 9 页四、汽车4S店中绩效问题的应对策略（一）注重绩效考核反馈，加强沟通 绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。通过反馈，使汽车4S店中的被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改进和提高。为了有效进行考评结果的反馈，应建立与员工面谈的制度。绩效面谈为部门主管与下属讨论工作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间，提供了良好的机会。同时上下级之间进行面谈，能够全面了解4S店员工的态度和感受，从而加深双方的沟通和了解。（二）绩效考核多元化绩效管理是汽车4S店价值导向的风向标。要最大限度地降低绩效考核信息失真,就必须强化绩效考核评价体系的战略目标导向。首先，要以汽车销售公司战略目标或工作目标为导向,选择、确定激励方向；其次，要根据激励的方向选择考核指标设定的方向、种类、多少，根据考核指标对战略目标的影响程度决定指标的权重,即以战略目标和激励方向为导向,设计考核的方案和指标体系及权重；再次，要以战略目标和激励方向为导向，设定考核结果相对应的奖惩、晋升、福利、评优方案。强化以战略为导向的绩效考核制度体系的设计,还要加强绩效管理理念、考核方案设计思想和内容、方案实施关键技巧、考核及反馈技巧等方面的培训,推动汽车4S店中中高层领导转变绩效考核观念、端正绩效考核态度的,正确理解绩效考核的设计思想和具体方案,增强执行的有效性。黄河科技学院毕业论文 第 13页（三）加强考核制度对考核人行为的约束在考评人的考核指标设计中，增加对其考核行为评价的指标项。在指标定义中增加“对考评工作的正确理解和执行”条款，并给予适当加大的权重；在绩效分析与反馈环节加强对考评人的打分情况的反馈，指出其在打分过程中的偏差和错误并给予指导，帮助改进打分的有效性；量表打分法与关键事件法结合。纯粹的黄河科技学院毕业论文 第 10页量表打分法主观性太强，由于每个人对打分标准（较详尽的文字描述）的理解不同，在打分尺度的把握上会有所差异。将关键事件法结合到打分法中，对于每一个等级的打分必须列举出相应数量的关键事例来佐证，这样就会减少不同打分者的打分差异，同时使得考评人在平时就会关注、记录下属的工作绩效。（四）建立公正合理的考核制度与客观明确的考核标准尽量保证建立公正合理的考核制度，排除其中的客观因素对结果的影响，主要是改革考核方法，应该采取匿名考核和两条线考核的方法。 匿名考核就是所有被考核者将自评结果和相关资料统计在一起，建立数据库进行计算机随机编号，考核者只对编号后的材料进行评价即可。两条线考核时针对考核客体的复杂性提出的，因为很多情况下考核者同时也是被考核者。为保障考核结果的公正，应该首先将被考核者进行人群划分，将那部分既是考核者又是被考核者的人从被考核者群体中首先划分出去，随后进行单独考核，这样考核者就不存在渔利的机会。 此外两条线考核的另一个意思是要避免将不同工作性质的员工放在同一水平考核。为此要细分考核的层次。同样，也不能将管理者和员工放在一起进行考评，这样会使普通员工失去很多获优的机会，从而使得考核本身在考核伊始就失去了公正。 在绩效考核中，应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准，完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。绩效考核内容要素必须根据工作分析而设，即由岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的绩效要素。绩效考核标准要明确：考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主，同时应尽量简洁，否则会加大考核组织者的工作负荷。在确定考核指标时，要充分考虑企业自身特点，建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系。但无论在何种类型企业，考核指标体系大体上应确立工作任务完成的数量与质量的评价标准，对超额完成10%20%定为“优秀”，如对此没有形成规定，而对完成本职工作任务的都给了“优秀”，显然缺乏科学性和公正性。这样通常会导致超额完成任务的员工积极性受到打击，很可能会降低其工作的努力程度。同时在“素质”与“业绩”间安排好恰当的比例与权重，在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。黄河科技学院毕业论文 第 11页（五）完善考核体系自身问题制定这项制度的过程，应该是由汽车4S店员工和高级管理者共同完成的，明确考核不是为了制造员工之间的差距，而是实事求是的评价员工的工作绩效，引导大家改善绩效水平。4S店管理者和员工不应把实施绩效评估看成一种负担，而应当看作一种先进的管理方式，对管理者而言，通过评估，可以不必介入到所有的具体事物中，通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间，减少员工之间因职责不明而产生的误解。对员工而言，通过评估，可以得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈，帮助4S店员工认识自己的潜力和告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训，使员工可以清晰地感觉到公司是希望员工获得高绩效而拿到高薪酬，并且不遗余力地希望员工达到这个目标。调动员工的积极性，使员工行为自觉地向绩效提高的方向发展。 总之，绩效考核强调的是设置目标，期望以考核来促进4S店员工的自我管理，自我控制，调动员工的积极性，激发员工的创造力，以期最终与4S店乃至整个企业的发展融为一体，使绩效考核真正成为计划工作和管理工作不可缺少的部分。（六）充分发挥政府调控作用，促进汽车4S店发展政府在着力发展支柱产业的同时，也应注重配套产业的发展，合理发挥政府的调控手段，在促进汽车4S店发展的同时，也能够为支柱产业的发展带来更好的配套服务。比如汽车4S店由于资金占用量大，容易出现资金短缺的问题，政府可以有效整合社会资源，通过与银行担保公司等部门的合作，建立起促进区域企业发展的融资平台，帮助企业融资，以解决汽车销售售后服务企业资金瓶颈问题。黄河科技学院毕业论文 第 12 页结 论随着绩效考核提供了对于员工反馈的主要潜力可以强烈连接以增加动机，并明确目标和机会实现长期个人业绩和职业发展对广大职工的评价更公平和理，避免了主观偏见或以点概面，让表现优秀的职工得到适当的提薪、晋升和奖励使广大职工能清楚的知道公司是如何要求自己的；通过评核统计，可以使企业了解广大员工需要哪些方面的培训和辅导。 为了提高汽车4S店的竞争力和适应能力，许多组织和团体都在探索改善组织绩效的有效途径，结构调整、组织扁平化、组织分散化成为变革的重要内容。但是，实践证明，真正能促使汽车4S店绩效提高的是组织成员行为的改变，即要形成有利于调动组织成员积极性、鼓励创新、进行团队合作的汽车4S店的组织文化和工作气氛。随着绩效考核的推广、应用，绩效考核存在的问题也越来越引起了人们的关注和反思，在汽车4S店的进行考察和信息搜集的同时，要加强对绩效考核在4S店中运用的认识只有这样才能更好的促进4S店的更好发展和有效运行，提高汽车销售售后企业的效益。黄河科技学院毕业论文 第 13 页致 谢毕业论文完成了，在数月的论文写作期间，我得到了宋老师的精心指导和许多朋友的鼓励，使我顺利完稿。在此我要对每一位曾在我论文写作过程给予帮助的人表示衷心的感谢。本文的研究工作，从选题从论文结构与内容的安排都得到了宋老师的悉心指导和帮助使论文的内容结构更加合理，文字表述更加完善，从而使我使我顺利完成此次论文的写作。写作过程中老师渊博的知识宽阔的视野、严谨的治学态度及高尚的人品情操，使我铭刻在心，终生受益。对老师的各方面给予的热诚关心、鼓励和帮助，在此表示深刻的谢意，另外我也非常感谢大学四年耐心教导我的任课老师，他们在专业方面的指导和做人方面的启迪，都使我受益匪浅，收益终身，在此向你们致以崇高的敬意！最后，向在百忙之中抽出时间对本文进行评审的各位专家老师表示衷心的感谢！黄河科技学院毕业论文 第 15 页黄河科技学院毕业论文 第 14 页参考文献1 石英集. 基于工作分析的高校学院院长绩效考核指标设计J.南昌教育学院学报，2010（6）2 王庆海. 如何做绩效考核M.大连：大连理工出版社, 2000：3-18 3 廖泉文. 人力资源管理M.北京：高等教育出版社, 2003:119-168 4霍国庆.企业战略信息管理M.科学出版社，2001. 6顾英伟.绩效考评M.北京：电子工业出版社，2006:1-5 7魏钧.绩效指标设计方法M.北