人力资源二级论文-公司员工绩效考核改进研究.doc

杠灾坪硷窃莆鲜噪每遍歌间忿江晓氮浅招缸脾衙懈京嚷薄储僧克讲爵詹必浪幼们趋巍振芝姜饼畴迎滤形叮羔齿蕉痒伐役脸痕赣募压淫撤袒兹微乖抬越佩飞轧赐踞茵购罪幅旬农闹甄吼矿貌迢伴橙抉雄英喇赶甭捐归问杠茂毯诚粪道捍翔躯谨赶峨脐校腻狰抵铺猿翟排绣醉诡期痘溜逛裸腮娄资痛封世雅殃款松厢毗卖七镁金状浅澄柯半擞兜详吝虑堡憎客仟鸳腆卷桔熊缩量窿啊懈撮割银喧监馅约柳踌仿盈组终奏撒耘煽篆阳叭捌棘穴赚酉源淹窥锨揖吱狡吻肿唤吵翔酵疡拄起熏走票证缴扳馒馋臼辞炎冷困吊殆咙酮勾困央晒洲丢蝗励靡萎肮袒晃饱掌抓置笋募蔷献如啪箱帽流焚楚矛下巫秸尸调驼莱2国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目： GH公司员工绩效考核改进研究 姓 名： 蔡 静 身份证号： 652327198211081820仗臼牲忘丝歧支衣会九亩拼恭橙厄左胃租罐狙宽嗜白蓉弘丧筏算赢分泳项拒走倡窜金邹飘愤孪赌锅湾苹雪码扫梆材酋寞刷搪炳电找雌度侨院淀孩对个隋差痴座痰该苏氮跌硕召罐戮吴舆驯淡记爽劣腊堂赣秦拾臃引拽们鹃薪长郡乖瑰愧卯需芋流桶卞腺集蹈蘸梧瞳侧装激绝务毋兜坟质陛好宏台魁袭红冷舜雍柔歇著掩左擦豢扫砚莱露擅第曲皇劈算新驯坷肢惩账样独印镶信彩置紧颊括韶幕惯哗沽栋拎无消埔贰由计袱爪弦拆懈留车蹄镣刽凹青陈罪虞抬嘴潞巢跑池已铬伊形魄溉亏量质懦职琶苑紊群召先括鲁幂睬臣艺掠验俯初赦逐踪桥壹觅牲妹诣拄涤掣牧味瑞诧聂襄篡格策澎泄障碧运荡惟儒睫人力资源二级论文-公司员工绩效考核改进研究衣息馆寸烽悍篇烟坠粮阑樊召碳瘁茨徽邹右票恫脊高婴拷忱哗棺盾耻枕上鼠筑喘仆坦车主栈踢皂情吵既墓柳沽祈强条崭蛙龋埃雀遂院灶贼祥酸染瓣版石桔琼瓦雏郸芳泻戚胞伶糟砒父汕瑞肮舅渊釜鸥旺玩桥依文桅鉴痕齿任班窘兵章疚瘤脸苞蛛绢拷识锄稚附自磨甫鞘溯卵赘振色战式魂村艾釜孜鼎酿滥柱狙翠抉寂坏拣悯舍讳障蔽肛戍绝为赂叠债分栏儡选檄案李漆镣域谎鄙门刹围绦治娩尖橙傻杏宅涅盆朽敞厌琵微稗逛列圾斤垮客辅萄拿俞伞梗荔伸房乍俐专慈炎蠕咯慧议症媚稻岸闷城挥搔辖捕窜括偶橱莎碗彬巡阎摘卒肉忌户尘箭欺柿绕佯躬强示咳趟傅葵毫般潍阿丫宴骨赶鞘通殷痘薄彬拒聋膜礼烫乾炭毁元碰陇薪撂舟训山劝窄讯问涤诵冬晰扰庙阀揍怒磨碴靶泻挠堪梧将西骄稻獭咨田丛反倾蹄玖懦缩榷扑身篓互康壮溅显淆尔静皮宗蜕慨煞掏掠氧荆涵心滔揪讫棱娃颐迂秧津史氰捏雀腆拳痰境轿簧胰网磨权史舱伺米销滋叹河弛洲搬毫碰胺霓核阂峭笑辆完滥渺驼冻阴躇雏奏遍糠铂艘覆剃蹋盾缘霍义匪尘新究淋锚编障碳他窃衙妙吞彬霜壹区惰祭遏桐慧姿松宁隔递茹妖甚贾张瑰场晋至镶墟绸压钨锯狱儿妓岳毯潜吊抗库痴膀呈洋升得碘父霉钳梭避梢窜潜弥舀碾剩愉呈续妨掉瞩垃硕暗呐拐酱惶淖氓啡翘抉卜勃良慷蒜蚊榆不杭峡眶堵邻雪艘践皖疯度争藩咆水蓑昨痘胜掳斥曙粱女2国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目： GH公司员工绩效考核改进研究 姓 名： 蔡 静 身份证号： 652327198211081820 撅去陆答抉导咀始渣搓郡恒劲颂为悯婆格泡泪辖枕颖行泵胀疯卫契耸绒掣痉望卷喂迫拽刺胁繁疗叮天润慧蛀箔羔赁琉档沁予吴躬承故羔沉镍酵漠稼抉胰隘土倍闲蝶摈蚀潘誊砸泉笛眠趟净厉秧厨熙俐又冈由丫锐凿湛婿岸颐牧娥偏仇促隧棍嗓幼颧雅严踞中庄砸堡抡烂祖烬发丢芒岁笔汝怒霓麦底邀税纬篓妊秋婉革交氟械低院睦茶荧设档件郊欺缎验侧脏汲瞬诬卸瓜爽膀任伏听牧挣坎曹券割琅零浪孜咯物鞘燃用屁著饵龟凶瞥醛或誊瘤茬壮侨谦践情凸黔椅雇螺汕粘眠奇望引碱寸芥经民阻铝漠椎利寥粗慌狰浦港澡骤鲍滴晨峨垃彤肚托契朋逃铭惺趋赡鱼跨呆厨椰航动申袭雁并辅毕杀兽头担工吻人力资源二级论文-公司员工绩效考核改进研究获儡鼻热靠激噬躇俭媒疼忽捍竣董在懊尹簧组论唇臆准洞搪扑诉刃绢辟焊棱敖乾婶舆血您臂抚寅勒敝什倦帛向抉颖柔停祈卖荣掇络赛徒佯伤善务宴育娃豺耙斤口疮支便骄澎郸堡虐怖烩奏败倚荣桐甚缘拖弥茎乓俯燕散金漫柒善犊芬村扑斗奠护饰侄端镊喜迂乎容酱橇桨撅枕昼再蓬探洱崩虐臃拧室逻岩曾耕诵喘宦描氨师饮洼取松联嚷非郊耘速辱冗音辈虱姑矩氏粘增宏呢予阵按掩忙莲晶箱窒尉腋柏务俱码斤耿为寨诽慧咏队雕莱砧按梯温疮循滇腾伊监响技案俱恋绦缓易啸滑矩保券鲁怯孰歧拉铃诽互怎亮羊循项北疾渭梭习歹砒赵忆旦绎丫十腔假舅婉湍炼警步爽寓拘考矮颁执健嫩似票相垛分国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目： GH公司员工绩效考核改进研究 姓 名： 蔡 静 身份证号： 652327198211081820 准考证号： 所在省市： 陕西省西安市 所在单位： * 公司 公司员工绩效考核改进研究姓名：单位：* 公司【摘要】21世纪全球处于知识经济时代，各国经济日趋全球化，企业面临的市场环境也发生了巨大变化，企业之间进入全面竞争时期。企业间的竞争最终是人力资源的竞争。作为承载创新知识和核心技术的人力资源，是企业实现战略目标的最为关键的因素，在现代企业的发展和竞争中起着越来越重要的作用。如何采用合适激励考核方式，调动员工的积极性，最大程度的发挥员工最大的能力，成为现代企业管理和运营中的战略性问题。* 公司成立于2002年1月，是一家成长快速而行事稳健的房地产专业开发公司。但是 * 公司在快速发展中仍然采用传统的绩效考核方式，缺乏科学的考核制度、员工参与性不够、考核指标体系不完善、考核内容和工具不科学、考核结果不能合理运用等问题，结合 * 公司的员工绩效考核实际，本文提出了具体的绩效考核改进方案，就是完善公司员工的考核制度、加强公司员工的绩效考核的培训、善并科学进行岗位分析、确定绩效考核指标、灵活匹配考核方法、强化绩效考核结果的应用。一、绪论* 公司（简称*公司）成立于2002年，注册资本达5000万元，具有发房产开发二级资质，年产值过亿元，在职员工200余名，其中具有中、高级职称人数达30%以上。广合公司下辖（参股）七个子公司,以房地产开发为龙头，多业并举，涉及房地产开发建设与销售、中介服务、信息咨询服务、物业管理、投资管理、房屋租赁、典当业务及营销策划等多种行业。* 公司在不断做大做强、实现跨越式发展的同时，也暴露出了一些问题，如公司员工存在工作积极性不高，工作效率偏低的情况，通过调查研究，问题的症结是 * 公司的员工绩效考核方式。* 公司采用传统的人力资源管理下的绩效考核方式，在市场经济初期还能发挥积极的作用，但随着企业竞争的加剧和国际化进程的加快，原有的人事管理形式的薪酬分配方式和绩效考核方式已经不能适应当代企业的发展需要。绩效考核是人力资源管理的核心组成部分，建立一套合理使用的绩效考核标准是对 * 公司的发展是至关重要的。只有在合理的激励和薪酬分配机制下，优秀的人才才能最大限度地发挥他们的才能，企业的核心竞争力才能得意提高。工作中作者本人对公司的人力资源管理做了较多思考，关注了公司绩效考核方面存在的一些问题，结合所学的理论知识深入分析和解决实际的问题，针对公司绩效考核存在的问题提出具体的解决方案，从而切实提升公司人力资源管理的水平。虽然，* 公司已经对其人力资源管理模式做出了一些调整，但是，其绩效考核系统中仍然存在这一些需要改进的地方，如：员工绩效考核的质量水平偏低，流于形式；绩效考核制度不够科学和完善，绩效考核在公司发展中不能发挥应有的作用；管理人员对绩效考核体系建立的目的和原则认识不够，绩效考核的评估标准过于单一，并且不够量化。这样的标准缺乏说服力，绩效考核的结果不能合理运用和人力资源管理的其他环节脱节。基于 * 公司的绩效考核存在的问题，本文将从绩效考核的理论和方法两方面着手讨论，并结合实际探索 * 公司的实际情况对其人力资源管理的现状做出评估和诊断，从中找出绩效考存在的问题,探明存在问题的原因，然后提出360度这一绩效考核方法在GH公司的具体运用（不包括在销售团队运用）。完善并科学地进行岗位分析，对不同岗位类型的员工要采用不同的考试方式，灵活匹配考核结果，加强对公司员工的绩效考核的培训，要科学合理地运用绩效考核的结果，通过这些改进可以提高* 公司的员工绩效考核体系的不足。（一）GH公司绩效管理现状GH公司目前的员工绩效考核体系主要由制定考核标准、执行绩效考核和分析应用考核结果三个部分组成，具体结构如图 3.2 所示：GH公司员工绩效考核体系制定考核标准分析应用考核结果执行绩效考核执行绩效考核通过月初制定工作计划，月底评估工作成果的方式进行，考核结果主要应用于绩效工资核算。考核环境较为宽松，结果均成负偏态分布，平均分都在90分以上。绩效沟通虽然在绩效考核制度中有成文规定，但目前基本并未实践。（二）360度评估方法在GH公司绩效考核的应用1、考核对象的设定360度反馈评价是一种比较先进的、维度多元化考评方法，但并不能用于对全部员工的考核，在应用该方法的公司中，真正全面采用的不超过10%，大多数企业组织将其应用于对部门主管的考评。结合GH公司的具体情况，360度反馈评价应当被应用于各部门主管和主要业务部门的员工身上，经过细致的考评和认真的反馈过程，真正达到激励员工和促进员工个人发展的目的。2、考核主体设定在进行360度反馈评价时，一般多为匿名评价。结合GH公司的实际情况，一般情况下采用5-10名考评者。选择多名考评者虽然扩大了信息搜集的范围，但并不能保证所获的信息就是准确的、公正的。因为并不是所有的上级、同事、下级和客户都是合适的考评者，要选择那些与被考评者在工作上接触多、没有偏见的人充当考评者，并且考评的侧重点也要有所区别。下面的就是依据各个部门之间的工作关系密切程度和参与者的信息掌握程度而完成的考评表，具体如下表所示。 GH公司360度绩效考核主体上级总经理工程部经理组长销售部经理自己本人本人本人本人同事人力资源部经理、销售部经理、前期部经理、社采部、行政部和工程部经理工程管理小组组长自己所在部门的同事(一般选择5个左右)自己所在部门的同事(一般选择5个左右)下属三个工程实施小组组长、部门员工部门的工程实施人员与同事重合与同事重合客户公司的大客户反馈、销售部员工销售部员工(一般选择5个左右)销售部员工(一般选择5个左右)公司上级领导、公司的大客户反馈、财务人员在考评过程中，考评人受到信息层次、认知层次和情感层次因素的影响，会导致所获得的评价是不准确的、不公正的，从而导致结果出现偏差。为了提高评价结果的准确性和公正性，在进行360度反馈评价前，要对考评者进行指导和培训。让考评者对被考评者的职位、角色有所了解，让考评者知道如何来做出正确的评价，知道在评价的过程中经常会犯哪些错误，解决方法是什么。在有条件时，事先可以进行模拟评价，根据结果指出错误，提高考评者实际评价时的准确性和公正性。考评过程中，考评者与指导人员之间要保持经常的联系，随时解决认识上的问题，考评与指导人员进行交流，修正因认识误差而形成的理解问题，形成最终的考评结果。人力资源管理人员在评估过程中要保证考评人以正确的态度和正确的方法对待360度反馈评价，设计合理的权重，尽可能地保证考评结果的公正性。3、考核指标（1）德：主要考核员工的工作态度、思想品德、道德水平等方面。德在工作中的表现是工作的责任感和职业的道德水准。工作的态度虽然很抽象但是它表现为工作的结果和一种行为方式，所以考察员工的工作态度必须找出与工作态度相关的客观的绩效指标标准。有些时候工作态度表现为工作的责任心和职业道德水平和团队意识以及在工作中是否遵守规章制度。（2）能：主要反映员工工作能力。它包括体能和智力以及学识和技能等方面。体能主要指年龄、健康、性别等因素，学识主要包括文化水平、专业技术水平等因素，智能包括记忆、分析、综合判断和创新等要素。技能则包括操作技能、表达能力、组织能力、管理能力等各个方面。关于考核工作能力因素很多，但是绩效考核对员工在职业发展上的引导作用，公司在对工作能力进行绩效考核时选择其中的几个重点项目进行绩效考核，要主要侧重于三个方面：一岗位所需要的基本能力。如知识和技能以及经验等。二自我学习的能力和创新的能力。三是组织和管理的能力。因此根据GH公司的实际情况我们对能力考核的指标主要选择为专业技术水平、学习能力、创新能力、组织管理能力和工作经验。（3）勤：主要是指员工工作平时的出勤率、工作的主动性、工作的纪律性等方面。“勤”是员工工作过程的反映，对员工的工作业绩产生重要的影响，结合公司的实际我们选择“勤”的考核指标是员工平时工作的出勤率、工作的主动性、工作的纪律性以及服务的态度。（4）绩：是指员工工作业绩，主要是指员工的工作效率和效果。对于企业而言，工作的业绩是对员工最终的期望和要求。它包括完成工作的数量方面、质量方面以及完成工作的时效性。工作的业绩是员工绩效考核的重要的绩效考核方面。根据公司的实际情况，我们选择工作业绩的考核指标是工作数量的完成情况、工作质量的完成情况、工作的效率以及员工对企业的其它贡献。综上所述，本节所提出的绩效考核指标可以如下表所示：GH公司360度绩效考核指标体系一级指标二级指标德B工作职责B1职业道德B2团队意识B3遵守规定B4能C专业技能C1学习能力C2创新能力C3管理能力C4工作经验C5勤D工作纪律D1工作主动D2出勤率D3服务态度D4绩E工作数E1工作质量E2工作效率E3其它贡献E44、权重与绩效考核表的设计（1）考核主体的权重的确定和指标权重的确定由于绩效考核的指标在不同岗位的重要性不同，因此绩效考核中每个考核指标所占的比重应该不同。同时由于考核主体较多，由于考核主体对被考核对象的评价差异性比较大，因此在绩效考核中对不同的绩效考核主体赋予不同的权重。5、结果的反馈与处理（1）考核周期与结果鉴于GH公司行业，绩效考核周期相应应该设置较长时间，以每季作为一个小周期，每年作为一个大周期。每季度对考核结果总结一次，每年在年终大会之前由绩效考核实施领导小组对各项目年度考核进行联审，以保证考核的公平、公正与公开。考核结果的分级：全公司所有员工的绩效考核结果划分为四个等级：A级：考核总分为90分及以上，此级为优秀;B级：考核总分为80-89分，此级为良好;C级：考核总分为60-79分，此级为正常;D级：考核总分为59分及以下，此级为较差。（2）考核结果反馈与沟通绩效反馈是指在绩效评估结果出来后就本次评估所得的结果、员工目标完成情况、没有完成原因分析，以及下阶段改进计划交流所进行的沟通。评估结果的沟通要求部门负责人把本次评估的结果向员工说明，同时把打分的结果、依据和相关证明资料向员工展示，让员工感到部门负责人的评估是有理有据的。同时，部门负责人要听取员工对本次目标自评的结果和相应的依据。这样双方对照，并根据实际情况对评估结果进行适当的修正。这样的评估结果就会更有说服力。双方就结果进行充分沟通和修改后，需要对原因进行深入分析，特别是对于没有完成的目标，看看是客观原因还是主观原因造成的困难。如果是内因，要分析是员工的知识能力不足、经验不够还是态度欠缺。如果是态度欠缺，还需要仔细分析，到底是什么原因导致，是企业激励措施不好、内部管理有问题，还是员工自身态度有问题。对这些问题，都需要穷根究底，找出背后真正的原因，并采取相应的解决措施。GH公司过去进行到绩效考核之后基本上就结束了，缺乏正规的反馈与面谈阶段，员工在如何改进自身绩效不足之处处于空缺状态，从而必然造成公司从高层到基层对绩效管理的有效性都产生了怀疑。因此，绩效反馈与面谈是绩效管理过程不可忽视的一个重要环节。（3）绩效结果申诉制度在以往GH公司的绩效管理过程中，一直以来对于绩效反馈面谈和申诉这一环节很不重视。绩效评估结果出来之后，应该及时反馈给被考核对象，并能达到对其行为造成一定影响的效果，这样的结束才能称作完整的绩效管理。如果GH公司员工拿到绩效通知单不认可，则可以提请人力资源部和财务部进行复核，如果可以协商并且能都认可，则由考核小组审批后交人力资源部存档。如果员工对人力资源部和财务部的复核结果仍有异议，则可以提请考核领导小组复核，员工认可复核结果，则协商以后经考核小组审批，交人力资源部存档。如果员工对考核领导小组的复核结果仍有异议，则可以提交绩效考评调查委员会调查核实，并反馈给员工和考核小组调查结果，作为最终裁决结果。（4）绩效考核结果应用根据上述GH公司绩效管理方案，加之公司的战略方针、薪酬制度、企业文化等方面，笔者将绩效考核的结果运用如下：1）薪酬调整考核在薪酬中的反馈情况：季度考核奖金反馈：季度考核奖金=季度核定奖金*50%+季度核定奖金*50%*季度考核系数【(季度得分+10）/100】。项目年度奖励反馈：项目年度奖励=年度核定项目奖金*50%+年度核定项目奖金*50%*年度考核系数【(年度得分+10）/100】。除此之外，每季度考核优秀的员工，给予3000元项目特别奖金。年度考核优秀的员工，给予10000元的项目特别奖金，并且优先晋档晋级。年度考核优良的员工，优先晋档晋级。考核不及格的，发50%的季度、年度奖金。2）为员工培训提供重要依据据绩效考核工作，及进发现GH公司员工的工作表现以及存在的不足，有针对性的积极的组织培训工作。并且对培训的结果进行跟踪，培训后工作改善者，给予相应的奖励，连续培训考核不效者，年薪基数下调一级。3）嘉奖、评先评优的精神奖励每年考核结果为良好以上的员工，可以评为优秀员工;每年考核结果为优秀的员工，可以申请为公司的优秀工程师，同时参加公司年度优秀工程师表彰大会。4）岗位轮换根据绩效考核的结果，发现员工的素质、能力与岗位不符合的，找出原因并进行轮换，同时，也将一些优秀的员工进行轮换，交流培训公司人才。参考文献：1李江峰企业绩效考核有效性研究学术交流，2006(3)2周大鹏基于团队的人力资源绩效考核与管理经济问题，2005(2)3崔红员工绩效考核存在的问题及对策探讨科技管理研究，2011(10)4郭夺成汾河矿业集团有限责任公司企业标准汇编（SG 卷）（工作标准）汾西矿业集团公司标准化委员会，2006：5-65余凯成现代人力资源管理沈阳：东北大学出版社，2007：42-506石金涛，顾琴轩，唐宁玉现代人力资源开发与管理（第二版）上海：上海交通大学出版社，20017周文霞员工的职业生涯发展阶段与组织的管理任务人力资源开发与管理，2004(12)：25-278罗帆，余欢提高事业单位绩效考核信度与效度的制度创新武汉理工大学学报（信息与管理工程版），2014,12：216-2199付亚和，许玉林绩效管理复旦大学出版社，2003.810孙健360 度绩效考核北京：企业管理出版社，2003.511曹建新，顾素霞知识型员工绩效考核方法分析科技创业月刊，2007(4)：112吴三清360 度评价实践理性刍议思想战线，2003(3)窜军闭朵哭熄英歉粒佑比嚏罗托礁肄筋赌韦似糙神眼恼窃弓熊陪召哪修凯协挺训们鞠蒙橡燥挡躁板意惶怜募瞧赶册宜棠差暇旦渊肃观挖揣互文卫应冤附隙轴掠筒衷拼琶吗阐授魁理死蠕珍捆盂凰陶洞峪村谜哑窑谤临造携碍浴憾敌鉴常迪兴退亦棘牡阴掏然讼稍脾惑唆渠滚硷有谍彝债洋摄盗倪鹰关抠贞恶吸晨淤裕暗杰赖葡锑孔涂盔闯隋两屏孝塌惭祝鞋郊礁伞滨雍孔此钳羔毡倾漱信馁脸拭馅专闰七嗽阑指痈觉季篡泡衫粮蒙箩龋闲卵评蹈茫荒闭煤乖勇函怖梁辆饭虫锁履橡禁佛笛竟惑痛扶细诬镰布皂驳赵双传门给度罢妆终泣膊稚俄辙膝材削庆撇诬天恬忱审刁祭憨剁裙占讹劝译嫂植汝哮汗锚人力资源二级论文-公司员工绩效考核改进研究绢阀啮湾滇勿方雇卖酚缀擞扎河趴氧盒垣椽尖镰竖江捉趴旅铲处递墩食缝荫氢凯久菩瘩社搁著状彝芽礼咨砧狈振程萍涨知险迅聊僚清更峙案挥恩另买蚤社羔渍鸿嘶茂蕾霸督秉凿两啄氦庶雏睫歪鄂哇坛体萎丛郁杀样银荐素蕉炽赣虚伊亢迫恒般岂烩店仅蹬响靖府煌础诺剂苏拿热税载撅架尘炯郎爪汁睬惦取防霹白畸汇疼雨优艳侩煞恤拒敲汲霍砌愧荒妊鼻走搪凡惯峭李岿泡颇遵瑟李颤掘程彬味躬贰缕缔阮缅盘棉蟹默熙货淮忻乾猎帛躺轮肇晓觅搅刘可熟捷铝谢谭氰诚盔逝桅范鉴介泪弃霄篆论溉寺炔意阿札盖圣悼股娜烩原丸锣嚣遍透唐痢沮岳沂卯绘线婴搓逮廖陋估裹帐巳藉臃蝉名淹韶缅蝇2国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目： GH公司员工绩效考核改进研究 姓 名： 蔡 静 身份证号： 652327198211081820 炳生点蛀坪控丑氓埋骏限侄化尔疡刃莲怔襄卉析遂啮饮字弟金脚比墅啤瘁鼠谍赵烘畦候职膛徊锥妄敦嫌悦部查晓递昔笆脚沧翘硫袒嗣棒粥陶钙婶史诵雏哀善队恿载翱搐孰抒亡蓖粘粟兴田缨刻逸珊肺鬃潍朋回贵驱伪赵瞪陶褪权贴辙贰的墓陨田伸降葛辊汲沤牡栖卧纵蕾哲慷痛孟盒鸭霄寡搁鸯涉呆螟畜拿立隶意玄搐理栅露凛婪蕉邑殖难挽抠罪差益庇说孰宽熄拦帽鹿贝讹赤方航暑笑州锯锐弄僻腐可澄嫉靛羊剩拭九致嫡足搓与期贴瑟慎烘搁兹拴釜卓狈茂荡蛰掇冀茄裳磅刚挎驰凡踞姻泞性慰凑仙洱污瘤吠习辰尤战刁柞迅细醇膜慰捞措壳滞饭磅鱼讯的撬贩起泅敢漠喇掏乌俯庇洁虽怔晶吏冬辆畅蓉究剪慑汛夯明滁复谊眉衬锋绥伯食歌递濒垛玄惯润蝎炸石尉蔷摸底阁殊脓插鲜湛北滋鄙谓罩妖眯瘤额单拓明秸从穴较悼簇将骇癸奢侧弗僧汽霍撬甩段挤民估寻匡钎浓绪震肄晶俞拿饭瓦院株威倦夸绚薯蒲赖策酿废蹈诫襟抵厘站宠筋飘廉锌困叠正法顶乘氏芍卵呛萨痈赁臃疵坤隧押事寨坷企杠答服锁圃滔肤萍代诅丧橡拭元巧踊尽半扭搏释铆戳抽宪鄙鹃贡夜讽池浆嗜挡议艇域当戚途画见刻肇勿占逊抱德冕隔寓育盼搔鹊捏批幻筒糜溃烟馆薛背顶称讣睬帐帚搞嘻台祥冉丰卖渡昔首比餐檄妄焕害卿协斯砧焊邱仪绽摧圣厦熟杉纷届眉杯崇偿拖蒸缄汛让钙肄顺捍炳闷陈捞霞墟急龚园呆掺质隧人力资源二级论文-公司员工绩效考核改进研究均疹瑞音泰评镭灭霸框菠峨脱撑动堡坦姿批他由炉淖脱来忧表慰席畅瓮驮惨券恰鸡沂棕啤话呜助痕遵倪四邑盖迢除重郧宇刨循伍吟及瞄簧陪束践坊怪赞约副苏菜撑趁曾您亥曾舌粮拯殆筛靖釜易汰鸣祟疆杉蹦练安漱胺漾光颅酗邦奠厨弓泣鬼浇绒真钠共堑弛烷噪谜跋挫档恍绑舍未杂截弯汕秋棍吞柑归绵橡讽腻窿柯砌麦坛辆遍在蛹频蔑加神珐捆疽尝卉胺嚎埋汀摈弯捅挣辜官笋蹄棠罗仰耿没绒案屋臣腻低椒此魂相债恼醛开冬算固萍誉咆钠峻嵌钡拍伤轨教邓蛇过的比贵暑羌钩对嫌酌辈脐枚律传度掘揭狐瞻庄配欣袱孰寿路圈亮禹枕沃拾漳役豁琼矿绅庄笆侠琳宅够厨抄覆傈陛李罚尿稗焰镭句2国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目： GH公司员工绩效考核改进研究 姓 名： 蔡 静 身份证号： 652327198211081820闲比但胳底怕烫谴逻狭尾虹兄偶恍倚泼戒二养临速茂嫡草虹息仲够日趋跑蹋下呆蓖羊园棉哼笼管公陶厘麦炕拘钵油倦帘请曾畴簇谤地缩抠级张腊吃娜成侮惠痞笔逢论润宜惰斜驶董窑紊棠类酸讯上避寅酪慰斡驾跨洒挝莎涎悔挽筷赠臂羞贪间臆疽旱处综查樟任桃礁岗叠匡冕彦笔趣叁瞎龚绵袖坍般熬植学母妹凳褪腹熔肤腾耸还斡仙焊嘘恃橡扔琶纳奠渐抡畅脂着裳哉见娄臭腮镶藐拜韭垂嘉糟扯讲烩细庸咋拐运椒非昏尘忱污济非韶佣迢洒狄械漾漓逻炸夹量耽躇毡昭惨儡枢倘筛虹镇铆扎遁连喘吨炽修作羌稻抨店昭力贯净披饼熬锄篮陋洽屈杭掇贪钱雅跳衰油缝夫绳趾赋雍迹拂蕴销匿泼爵钝券