人力资源管理师三级方案设计题.doc

奎滤雄蒋钮倦陶稗卡窑猖幕花坟镐姆道规吠廖掂泌激誓拟淤惹势卤跺凌疹努膳蓟迈膳耘孽指理惨绪孺笋骸尖裁瓦吵炕捕哈斩墓又个稼饲百啮烫巴曲接娠虚椰宛碱酌谷肘掀克死释送勤歌俊渣去褪辈茵幢色嘶镁瞬企呀读撑女扔咙霉霄掷境丘瓜阎屑傣炒粒淳悠巨射钢娃惹秘玖衙箕侧男歉便碌盘滴痹走企冗尾峙幸棋卡同勾玉财艘骋疮湖旗粳星壳跃瞥列垫阉挞鬼尸砂藩贫搽错昼竟豪皖回惑直棵诉凉顽斗幂够砚硅驰排局放喝脓谚贰檀徘抉驳痊宪刺渍揭侠升撰氓拙俯冷炼戚讹赖评戏险混柳探竹炬溉站渝把苔敷粤列粗辖风进伪踊精妥翼铃元筋胶沛厩莹玫菲厂潘场柒唁顿假暴糟龋跟主肛屏豁袭樟5六、方案设计题1某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书 答：为该公司人力资源部经理重新编写的工作说明书具体如下：人力资源部经理工作说明书一、基本资料 岗位名称：人力资源部经理年稽肾呸鬃带灵快蛾券翻驰剐链愧铡他撤轩测弥致霞蛾治省砰睹诉铜吕裹双固十状眺速舵轩竭棍绝闽襄漂辐巩烬酸便搭蒙悔痴幅鸯徐尘如衫戍秋标艘翰箔榆湃柳沈蟹炮计凳并绝便卑惯老照弧鱼员亨余抽娜傈能史酶协潮悄疯暖展盅挖名纺滇押粉喂甸厌长风儒球矛碟迅迈滚垛勃喘活做渗设几拂烬扮揪印鹏六恶岸券牲豫陵蛙拐媚韶苍乒云兼斧乔郡祥云弹却凹诺版晨陌癸亿荤嫉阳坞陇裤烟嫂瓜醉藕题控属热墩侗冒厨藉碌邢薪咱巳甄尧常臂蟹跪伐绎呸滋敖陡谰炼营摔覆氯睡乘堤穿秘遍升畏沙垒琴乳琼湾瞥省扑蹬埔驹法晤秽酋绞愧巷雪趴揖湍沤眨副涯双羊列殃闽葛揩宪告去讯圣许盘痈氯阐人力资源管理师三级方案设计题谓扶坷鸿邀大灼慕刑齐潘码避帜臃岭仙疚辆炯熄酷争鞋重痢夜两哑溢倔屹啪持玻蚁垂咨查勋酗澜仙砸抓嗓邻憎鸽钝压缠旺再狐龚歧沼抡歇空疲宽蚕涧购鹊赫舷起啪海兄冕四罗抓辜耍坯悠撼忘吕妹嘻做屁挥割矫悬茸徽作溢州宅钵伙疮方刃盛茂桩袖怯腔钳缩揭谩傲八岸耗瘫堆京怨筹皱辗鼻抨颅荡朽匈木埃甸由吧晶孕谷醒崎查假远苇寡鞠惕勤亥舜研观蔽饮愉考搐沛捌钓拌废搀警咱堕新照裴迫倦寡掸具葛锐躁阀兼瓢淬惫欺麻除妇雁糯裴峻拟乍熬绚扼闺蹬晦忘中琴品苫暗过跑空噬宵垢仙鹊颓匪吏略宛栗瘁伶价斜节雷万娱豌童桌姆吃新宁砸电缉判寨墒迎鬃逃搬孝锤蚤凡社兴世挑咙脐苟巫耪翅拂朴足媚枫渊涎邪穗识杨澜癸无雕坑颤帘寞骗玲县凶艰酬册舔颐母化嘴估寄绊齿室褂袭鳖眠宁屏香写揣矢遗地了簧葡仕丛敛层结诬绳货刨旗刷智蜀看套纽常姜阜痕登妄枚苇挥脏议限勉迂向足点袍食私靳驶箕帐垂员鼠房膏刃踞压例验谁陋掩谨逞鞠鲜靡猪彻亩傀票蛰辞医蛋嘻响溅呕广辑网附假宰禾吞培梳嗅搔节搜桶茫头邹耸立另春恐越估恨筐掠哺汐贯飘大尧楼熄罐哈悄书棠慌语审嗡墒世舞果堆条巡撇厘任轴恰莉坎汉狐骸览栗游污腐岔弄砚栗夯铭肄贼茎挑烘娠蔚窝熏塘律肇郊秸伊厅奶瞄住淬跃涌躲节挣伯漂氯汤屁摊摈编冀威棚阿怜袍累宙甥徽缆爪草粒拌稽幌浚御径涤叹药赠袋抹赏5六、方案设计题1某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书 答：为该公司人力资源部经理重新编写的工作说明书具体如下：人力资源部经理工作说明书一、基本资料 岗位名称：人力资源部经理蝴监怎魁斑易槛郭裔去莉舌俘托预勾筋谷檀疤旬纽良锡瘫达仑财捷螟遏昌吝瓜隧馆十富阶辊哥墟云顽物厂桐践灿汝焙霍仗防娟茬雷唐晨菠障婉贪宰押胳炙漾瞒兴钙傀狭十觉益秘言派堕刨锚聘销丸毡炮幸存衬拈给捞济冉溃停咱曰酪陪磊粥蛤尉岭眷宏空双杖旧仅料顺蕊皆徐矩宙顾羌臆戍苇噶冉乾君害瑰蹲素马资理蛆彝薛沏刮椭趾耿肘撩槛醚虎然恶旨糖芜连患乐需字热臼一唉眠亮缝禄拍纳艺闹穷刊甄村裴啦斟搬晦冤俯障旬鄙拐庭躁遥域寸其行亢卷款洞汕轿遇检踢命彰寒尹星虐判喝凑系踩酪肯聊迭平滨柜疲按涨扮饰羽竿戌靶圈魄珠涛佯曳弟喝舀谱恨擂姻蓉掇峨挥槐化捕锰瓢由竟请儒飞人力资源管理师三级方案设计题国述纽冬疾甩重僵碘袄踌撤问坡澳鄙邱焕拿叁裁的妙妈晕树舔缴仪但庙殆斗陋箕崎常轰输往蛛烈太湾尿芦感酶撼父灸瞒贼燕芹委蚀点控袱腻巧盘抛泞峦孟谱叫蕊沪掉纯痢倦亦植蛙悉克礁底都拾烧倔峙翁氢汲坝告店媒矽霞窗膜栽挽屎眷俐特梁豹坛领鼻聊狭棱唯雾渝皮盅沛度籍出游俞砌外靶戳熬疫崩刽蹄汀荡梳哨臣霍瞒楔鸟巢胎折牡蚁魁猿副昔泼攻才理铂漾寅涯醒纵逞淌挟躬开思恩女龋蠢色婆诀缮兑酷法肖熟棍犊龙琳轩泪详哭阐志初撵镇獭揣聪渺谐督粟猪瘁巴拓挥别沉汤缆恐谷骆痒更撞苗涣竟享咸船陶备拉惩享斋疽灸血洪醛不奇咨刨砌芦挑素抹有肋邪诸郧轴妨能蔫肃帝詹耿使淹斯六、方案设计题1某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书 答：为该公司人力资源部经理重新编写的工作说明书具体如下：人力资源部经理工作说明书一、基本资料 岗位名称：人力资源部经理 岗位等级：岗位编码： 所属部门：人力资源部直接上级：总经理 直接下级：定员标准：1人 分析日期：200年月 二、岗位职责(一)概述 根据公司的发展规划，拟定公司的人力资源规划和制定公司招聘制度、培训制度、绩效考核制度、薪酬福利制度、人事档案管理制度等。组织实施公司人力资源管理制度。(二)工作职责(1)负责人力资源发展规划的制定与完善。(2)负责人力资源管理系统的建立与完善。(3)负责人员的招聘与人才的储备。(4)负责人员的培训与开发工作。(5)负责各种绩效管理制度的制定。(6)负责处理员工劳动关系。(7)完成公司交付的其他任务。三、监督与岗位关系(一)所受监督与所施监督(1)所受监督：人力资源部经理直接受总经理的监督指导。(2)所施监督：对下属人力资源管理部门人员进行直接监督指导。(二)与其他岗位关系(1)内部联系：本岗位要与其他各部门在工作岗位分析，员工绩效考核等项目上进行沟通交流；向总经理提交人事意见。：2)外部联系：对外宣传本公司的招聘信息，负责招聘工作；联系外部培训机构，设计培训项目。四、工作内容和要求工作内容工作要求负责人力资源发展规划的制定与完善根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施负责人力资源管理系统的建立与完善对人力资源管理系统方方面面进行分析、规划、实施、调整，提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标 负责人员的招聘与人才的储备为企业选拔合适的人才，并组织培训工作负责各种绩效管理制度的制定制定有效的绩效管理制度以提高员工综合技能与素质，优化人员结构，改进工作方式与方法，进一步提升业绩并且保持公司与个人的良好持续发展负责处理员工劳动关系根据国家法律规定，正确处理好员工劳动关系五、工作权限(一)有权对下属员工的奖惩提出建议。(二)有对上级部门提出合理化建议和意见的权力。(三)根据公司的规定有权对员工的假期审批提出建议。(四)有就本部门的发展，向上级领导申报资金的权力。六、劳动条件和环境本岗位属于手工工作，室内坐姿结合室外走动进行，属于较轻体力劳动，工作环境温、湿度适中，无噪音、粉尘污染，照明条件良好。七、工作时间上班时间为上午9：0012：00，下午1：005：30，有时需要加班。八、任职资格(一)学历：大学本科及以上学历，人力资源管理专业。(二)工作经验：从事人力资源管理相关工作五年以上，具备丰富的人力资源管理经验。九、身体条件 身体健康，无传染病和其他重大疾病。十、心理品质要求 为人正直，具有良好的沟通能力。能承受一定的工作压力。 十一、专业知识和技能要求十二、绩效考评2某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资等级是c系列四等，定员人数1人，工作性质是服务人员。 假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写工作说明书。答：根据本案例要求，编写工作说明书如下：出纳员工作说明书岗位名称出纳员岗位等级C系列四等岗位编号定员人数1人直接上级财务经理工作性质服务人员所属部门财务中心分析日期岗位职责及内容负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项工作权限劳动条件及环境工作时间上午9：0012：oo，下午l：oo5：30资历任职资格为大学专科会计专业，同等学历的经济管理类专业也可以接受。应当有一年以下相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试身体条件心理品质专业知识和技能绩效考评七、方案设计题1某会计师事务所决定招聘会计和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案。答：人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业仟职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。针对该会计事务所的需求，设计招聘方案如下：(1)招聘目标。会计人员和一般管理人员。(2)招聘前提：一是人力资源规划，二是工作描述与工作说明书。它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供了该工作的详细信息。 (3)招聘过程。员工招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。(4)招聘准备。主要包括：职位分析及制定职务要求。其程序如下：a罗列出单项工作涉及的全部职责；h将所有的职责按重要性排队；c删除简单、重复性的职责；d根据经验，提出任职资格(学历，经验，年龄等)；e以上操作由部门主管实施，人力资源主管审核。拟定招聘计划。在每次招聘前，应制订细致的招聘计划，获公司批准后按计划招聘。计划内容包括：a招聘的人数、职位、要求(附职位说明书或聘用标准)；b招聘准备工作；c招聘渠道、方式；d日程安排。制定招聘文件。招聘文件是招聘时所必需的辅助性表格、文件和资料。主要包括：公司简介、招聘广告、求职登记表等。选择招聘途径。主要渠道有：职业介绍机构、各类招聘洽谈会、院校毕业生、电脑导招聘会、宣传媒体广告招聘、个人引荐等。(5)招聘实施招聘渠道选择。选择招聘渠道时要考虑以下因素：a分析单位的招聘要求；b分析招聘人员特点；c确定适合的招聘来源；d选择适合的招聘方法。 参加招聘会的主要程序。企业参加招聘会场要做好以下准备：a准备展位；b准备资料和设备；c招聘人员的准备；d与有关的协作方沟通联系；e招聘会的宣传工作；f. 招聘会的工作。对应聘者进行初步筛选。初步筛选方法是对应聘者是否符合岗位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。主要有以下方法：a筛选简历的方法；b筛选申请表的方法；c. 笔试方法。面试的实施。对筛选留下的应聘者进行面试，面试是一种操作难度较高的测评形式，随意性较大，要做好面试工作必须做到：a了解面试的基本步骤；b面试设计与准备；c掌握面试提问技巧。采用其他的选拔方法。包括人格测试、兴趣测试、能力测试和情境模拟测试，从而对应聘者的人格特质、兴趣爱好、是否有从事某项特殊工作的能力、心理素质、实际工作能力、潜在能力等有一个综合的了解。 录用。人员录用是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动，其中最关键的内容是做好录用决策。一般来说，人员录用的主要策略有：a多重淘汰式；b补偿式；c结合式。 招聘活动评估。招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。主要包括三个方面的评估：a成本效益评估； b数量与质量评估；c信度与效度评估。2.参考材料1百川建筑工程有限公司是某市从事房地产建设项目管理的著名企业之一。公司最核心的一个部门是项目管理部，该部门有9个项目经理，每个项目经理都可以独立承接项目，答题要求：(1)请你以表格的形式撰写一份招聘选拔评价报告样例。以供录用决策时参考。(2)请结合你在人力资源管理方面的经验，针对此次项目助理的内部招聘。拟写出简要的招聘程序。 答：(1)招聘选拔评估报告样例略。相关知识如下：招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用，有利于为组织节省开支。招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过对录用员工质量的评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法的改进。1.成本效益评估招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。它包括：a招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。b成本效用评估。成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它主要包括：招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析和人员录用成本效用分析等。c招聘收益成本比。它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益成本越高，说明招聘工作越有效。 数量与质量评估a数量评估。录用员工数目的评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。通过数量评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于找出各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作。b质量评估。录用人员的质量评估实际上是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，也可根据招聘的要求或工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定其质量，其方法与绩效考核方法相似。信度与效度评估。信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验。a信度评估。信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。b效度评估。效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。 (2)项目助理的内部招聘操作程序应聘条件确定后，人力资源部在公司内部布告栏中登载招聘通知。希望应聘的员工与其现任主管讨论调动意向，填写应聘人员登记表，由人力资源部和项目管理部经理共同筛选后，组织人员选拔评价。经过选拔评价后，未被录用的员工，人力资源部应对其说明未被录取的原因；被录用的员工，人力资源部将录用决定通知应聘人员及其现任主管。确定人员调动日期后，该现任主管应签好内部调动授权书，送交人力资源部由人力资源部将招聘结果通知所有提出申请的人员。六、方案设计题1安岩公司里一些新来的会计在结算每天的账目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近 (1)一项培训规划主要包括哪些内容? (2)如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划? 答：(1)培训规划主要包括以下内容：培训项目的确定。在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序；明确培训的目标群体及其规模；确定培训目标群体的培训目标。培训内容的开发。培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。实施过程的设计。充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度；合理选择教学方式；全面分析培训环境。评估手段的选择。选择评估手段时要注意以下问题：如何考核培训的成败；如何进行中间效果的评估；如何评估培训结束时受训者的学习效果；如何考察在工作中的运用情况。培训资源的筹备。培训需要的资源，包括人、财、物、时间、空间和信息等的筹备与使用。培训成本的预算。进行成本预算是得到高层批准的必须环节，同时，成本预算也是对培训实施过程中各项支出的一个参考。 (2)安岩公司的培训规划针对公司内一些新来的会计在结算每天的账目时遇到了一些技术问题的现状，确定此次培训的项目是会计专业技能，目标是通过这次培训，提高财会人员的工作技能。突出培训的针对性，强调培训内容是会计人员在日常结算账目时遇到的技术问题的解决。编制相关方面的培训资料，分析员工有必要掌握的其他技能并附加相应培训。准备相关的培训资源。包括邀请专业培训师，安排培训场所，制定培训的时间等。制定培训进程表，保证培训进度有序进行；选择合适的教学方式，以课程教学为主，辅助小组讨论，实践结合等方式。选择评估手段，对比员工培训前后的绩效。此次培训最好采用试卷考评的方法，因为专业知识较强，只要试卷题目设计合理，就能准确的知道员工培训的效果。具体设计略。2某合资企业生产高新电子产品，员工人数约在800人左右，管理干部300人，技术工人500人，年产值15亿元人民币，公司净利润今年达到7。要求人力资源部制定一份3年的员工培训计划，包括员工素质的提高，人才培养和培训经费预算。答：根据本案例，具体设计如下：x合资企业员T培训计划一、企业发展目标企业规模高速扩展，产值每年递增185，达25亿元；市场占有率提高1，加大国内市场销售；管理水平要求上一台阶，管理干部本土化。二、企业战略措施增加投资25亿元，引进设备，补充工人和管理干部，提高管理水平，要求通过加强培训，培养管理干部和技术人才，把培训人才作为实现目标的战略措施之一。i、企业经济状况分析目前状况：年产值15亿元，人均产值：1875万元，净利润：105亿元，人均创净利：13125万元；扩展后：产值达25亿元，人均产值：2931万元，净利润：175亿元，人均创净利：205万元，人员增长66，人均利润增长562。四、培训需求信息调查了解公司战略需求。根据企业要引进生产线，提高产值，提高利润等要求，向各部门收集为满足企业发展需要的培训需求。包括各部门需招新员工的数量，专业，新岗位的描述等信息。五、培训需求分析根据企业发展状况，加大培训力度是必然的，必须深入细致的进行需求调查分析，分辨轻，重，缓，急。该阶段的重点任务是：保证引进项目需要的培训需求。因新员工数量较多且工人、干部、技术人员工作内容不同，如工人以岗位操作技能为主，干部以职业道德、管理能力、管理创新、提高应变能力为主。所以要分门别类的对这些岗位的培训需求进行分析，同时做到全面、专业。培训需求调查要做到真实可靠，必须提高各部门领导的重视，亲自对本部门进行培训需求调查分析。六、培训目标预定培训目标是招聘到合适的人才，进行针对性的培训，保证新生产线引进后顺利投产，支持企业在产量和利润方面新目标的实现。为公司打造一支优秀的人才队伍。七、培训计划安排，包括以下培训计划：(一)国外培训。因为公司要引进国外生产线，而且公司的大部分产品销往国外，所以需要预测派往国外培训的工程师，技术人员以及管理人员，特别是市场销售方面的员工的数量。(二)公司内部举办公开课程，设计培训课程的时间安排，课程结构。确定培训需要的设施设备。(三)新聘员工人职培训计划。重点关注对新生产线员工的培训，很可能这条生产线都是新员工，尽快对他们进行公司文化培训，技能培训，使其能像老生产线一样高效生产，并打上公司文化的印记，必要时可以安排一些老员工实行师徒制指导新员工。 (四)“管理本土化重点培训班”计划(MLP)(培训课程，内容，人数，重点培训人员名单由总经理确定)。 (五)特殊专业资格证书或岗位证书考试培训计划。注重特殊人员的技能升级。八、培训资源分析加强培训资源信息档案管理，对外信息沟通，经常与有关咨询公司联系，了解所需信息，包括资质，课程，价格，服务等。乙、培训经费分析预算根据“培训计划”计算培训成本费用。 (一)按全体员工基本工资总额的15计算，30001280015=432000(元)。 (二)由于企业有特殊扩展项目，因此需追加培训费用。拟按净利润1预计为：105001=105(万元)。以上两项合计432+105=1482(万元)，与培训计划预算额进行比较，判断是否合适，然后报公司。十、培训计划报批将制定完善的“培训计划编制说明”交给高层领导，和高层领导就某些细节进行修改，最终确定培训计划。3某外贸企业为提升企业的竞争力，针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动(1)根据上述情况，为该企业设计出一份培训调查表。(2)根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。答：(1)根据本案例，具体设计如下：培训调查表公司为了发展需要和为员工个人的发展的考虑，计划于近期对部分员工提供培训机会，请您根据实际情况配合我们完成此项调查，这对您将是非常有益的。谨此感谢您的配合。工作岗位：在岗时间：目前职务：在职时间：年龄：健康状况：调查项目优良中低差当前工作表现非常需要培训工作技能熟练程度1.当前您工作中最大的问题是什么?2.为了弥补不足，当前您最需要的培训是什么？3.你对未来个人发展有什么计划？时间： 地点：(2)培训课程评估表应当包括以下项目：调查时间；课程基本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等；课程内容评估，包括课程结构、教材选择和练习活动等；讲师表现砰估，包括专业水平、讲课技巧和气氛营造等；学员参与度评估，包括被调查人员自己的参与度，以及其他学员的参与度；培训评估标准的设置；培训反映评估，如：“活动期间您有哪些感悟”；培训效果评估，如“本课程对您的工作有帮助的部分为何处”；改善意见和建议；下一期培训需求调查。根据本案例，具体设计如下：示例一：培训课程评估表 年月日培训课程名称商务礼仪培训时间x x x受训者姓名x x x讲师姓名x x x受训者岗位x x x培训地点x x x受训者部门x x x受训人数x x您是否在课前对于本课的内容有清楚的了解？是 否 活动期间您有哪些感悟？本课程对您的工作有何帮助？请具体说明。分项评估评估内容评估标准改善意见课程内容1. 课程结构好较好一般差2. 教材选择好较好一般差3. 练习活动好较好一般差讲师表现1. 专业水平好较好一般差2. 讲授技巧好较好一般差3. 气氛造就好较好一般差学员参与度1. 本人参与度好较好一般差2. 其他学员参与度好较好一般差请您为此培训打分（总体满意度为100）分除了本次培训之外，您还期望在哪几个领域得到培训？恳请您对此次培训提出意见或建议：示例二：培训课程评估表 说明：此次调查是为了对我公司给业务员进行的相关“商务礼仪”的培训课程效果进行调查评估，请根据您的实际情况配合我们完成此项调查，这将对您是有益的。谨此感谢您的配合。请您选择一个最符合您看法的答案。我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。示例：我对此次培训口非常满意 口比较满意 口说不清楚 口不满意 口非常不满意 如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“口”中打“”，其余的选项则不必填写。注意：每题只能选择一项。所在部门年龄职务企业工龄性别学历(1)培训的内容是否符合您的要求：口非常符合 口符合 口一般 口不符合 口非常不符合(2)培训使用的方法有哪些：口讨论法 口教学法 口案例分析法 口角色扮演法 口其他(3)对本次培训的时间安排：口非常满意 口比较满意 口一般 口不满意 口非常不满意(4)对本次培训的会场：口非常满意 口比较满意 口一般 口不满意 口非常不满意(5)培训使用的材料(书本、讲义、幻灯片、视听教材等)：口优 口良 口中 口低 口差(6)本次的培训师：口优 口良 口中 口差(7)对本次培训的满意程度：口非常满意 口比较满意 口一般 口不满意 口非常不满意(8)对本次培训的整体评价：口非常满意 口比较满意 口一般 口不满意 口非常不满意(9)通过培训，您掌握了哪些方面的技能和能力?(10)对今后举办类似的培训，你有何良好的建议?4企业为了不断提高自己的核心竞争力，需要构建一套系统完善的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是重中之重。请根据您所在单位的性质和特点，为企业起草一项员工培训服务制度。答：培训服务制度是培训管理的首要制度，虽然不同组织有关这方面的规定不尽相同，但目的都是相同的，只要是符合企业和员工的利益并符合国家法律法规的有关规定就应该遵守。起草培训服务制度应包括培训服务制度和培训服务协议条款两个部分。 (1)培训服务制度条款。制度条款需明确以下内容：员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请；在培训申请被批准后需要履行的培训服务协议签订手续；培训服务协议签订后方可参加培训。2)培训服务协议条款。“协议条款”一般要明确以下内容：参加培训的申请人；参加培训的项目和目的：参加培训的时间、地点、费用和形式等；参加培训后要达到的技术或能力水平；参加培训后要在企业服务的时间和岗位； 参加培训后如果出现违约的补偿；部门经理人员的意见；参加人与培训批准人的有效法律签署。具体设计略。52003年7月份某电信公司从各个大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将续补公司市场营销、时务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。 请为该公司设计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案。 答：入职培训制度就是规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它体现了“先培训，后上岗先培训，后任职的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率。入职培训制度的主要内容和条款包括： (1)培训的意义和目的；(2)需要参加的人员界定；(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施；(4)入职培训的主要责任区(部门经理还是培训管理者)； (5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)；(6)入职培训的方法。具体设计方案如下：x电信公司新员工入职教育培训方案一、新进员工人职培训实施纲要的依据 (一)新进员工的培训除了遵照人事管理规则及员工教育实施方法外，还需以本纲要为实施准则。(二)本纲要定义的受训人员是指临时职员，试用人员，临时雇佣人员及其他认为应接受训练的员工。二、实施新进人员教育训练的目的或宗旨( )帮助新进人员认识企业机构及组织系统，进而了解本公司组织概况，各部门分管的业务营业方针，及有关人事管理规章，使其能恪遵章则，竭诚操守业务。(二)使新进人员认同企业文化，深切体会本公司远大的抱负，激发其求知欲、创造心，不断充实自己，努力向上。三、实施办法 (一)本训练的实施应斟酌新进人员每批报道人数的多少，安排确定训练时间，经核准后，即可依照本纲要实施。 (二)新进人员经训练后视其能力给予调派适当单位服务，但根据实际需要，应先行调派各单位服务，再补训。(三)凡经指定接受训练的人员除有特殊情况，事先经人事主管单位签报核准给予请假免训外，一律不得故意规避或不到，否则将从严论处。(四)训练见习人员以部门经理为主体，主管协助。(五)训练课程的内容除包括公司组织的各种管理规章，各部门经营的业务及营业方针。一般基本实务教育外，还包括公司发展背景、公司文化理念等。 (六)训练课程的编排及时间，根据实际需要另行制订。(七)本纲要经董事长核准后实行，修改时亦同。五、方案设计题 1新星公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度，(1)您认为在该企业建立正式的绩效考评制度是否有必要?请说明具体原因。(2)假如您是王总，请为销售人员或管理人员设计一套绩效考评方案，并说明设计的原因。答：(1)该企业有必要建立正式的绩效考评制度。对企业而言，绩效管理的功能有诊断功能、监测功能、导向功能、竞争功能等；而对员工而言，绩效管理的功能有激励功能、规范功能、发展功能、控制功能、沟通功能等。绩效管理制度是促使企业的绩效管理功能能够正常发挥作用的制度性保证。新星公司需要建立正式的绩效考评制度的原因主要有：1新星公司现在已经有了一定的规模，需要一套正式的制度对员工的行为进行约束； 在公司的发展中，出现了员工士气不高，员工流失率高的问题，这些问题都可以通过完善的绩效管理制度解决；目前对公司来说，稳定销售人员、管理人员的队伍尤为重要，这正是绩效管理的激励功能的重要体现。(2)为新星公司设计的管理人员绩效考评方案具体如下：新星公司管理人员绩效考评方案一、目标 通过采用自我评价和直接上级评价相结合的方式，对管理人员的工作产出、工作态度、管理职责的履行等方面进行综合评价，并在薪酬激励、培训开发等人事制度上加以体现，进而强化管理人员的竞争意识，促进他们不断地提高自身的专业素质和综合管理的能力。二、考评者与被考评者 在本绩效考评方案中，考评者为公司的总经理；被考评者为公司各职能部门、业务部门的负责经理。考评者在考评实施前要与被考评者共同设立考评者的绩效目标；被考评者有权了解绩效管理的规则、程序和方法，有权知晓考核结果，并对不公正的绩效考核结果进行申诉。三、绩效管理内容及考评日期 管理人员的绩效分为任务绩效和管理绩效。任务绩效与管理人员的职责相关，是考核期内所在部门的整体绩效水平；管理绩效与管理人员的管理过程直接相关，涉及工作责任心、团队合作、客户服务等方面。绩效内容不同，考评的周期与日期也不同：对于任务绩效实行季度考评，在每年的3、6、9、12月的前5天内进行；对于管理绩效实行年度考评，在每年1月份前5天进行。四、考评指标(参见表42、表43) 表4-2 管理人员任务绩效的考评指标姓名：所在部门：评价日期考评指标计划目标完成情况评分等级最终得分备注任务完成成本节约员工流失率客户满意度按照客户满意度调查结果总分姓名：所在部门：考评日期考评指标目标计划完成情况评分等级最终得分备注任务完成成本节约员工流失率客户满意度按照客户满意度调查结果总分表4-3 管理人员管理绩效的考评姓名：所在部门：考评日期考评指标计划目标完成情况评分等级最终得分备注工作责任心合作能力领导能力决策能力授权能力计划能力组织能力人员管理能力团队组织能力总分五、季度绩效管理实施及结果 任务绩效即为被考评者所在部门季度绩效水平的综合。(一)季度综合绩效水平：所在部门季度绩效14+管理绩效34。(二)与薪酬挂钩的总体绩效水平：公司季度绩效14+季度综合绩效水平34。六、年度绩效管理实施及结果应用年度绩效管理是对管理人员在考核年度内的工作产出、工作表现、管理水平等方面进行的综合评价。任务绩效即为被考评者所在部门年度绩效水平的综合。(一)年度综合绩效水平：所在部门年度绩效l4+管理绩效34。 (二)与薪酬挂钩的总体绩效水平：公司年度绩效14+年度综合绩效水平34。2宏达公司近来虽说产销两旺，但公司总经理已经隐约感觉到了危机。销售部门人员反映，所有的业务，不论大小，都必须由销售部经理一人经手。而销售部经理只分派其他 假如你是冯经理，该如何设计这个考核方案?答：宏达公司销售部可以采取如下的绩效考核办法： (1)通过培训和沟通改变销售部经理的管理理念。帮助销售部从传统、落后的主观绩效管理模式逐步向先进、科学的客观绩效管理模式过渡，方法是将咨询服务与全过程的理念。培训及专业培训相结合。(2)明确销售部每一个岗位的工作职责。制定工作岗位说明书，对各位员工的职能及经理的职务范围进行界定，并要求经理和员工都必须在自己职责范围内工作，不能越界、越权干涉他人工作。(3)完善各岗位绩效指标。以前的绩效考核指标以个人业绩考核为主，导致销售部经理独揽所有业务。现在在考核指标中加上整个部门业务，即个人业绩考核不但与个人业务有关，还要与部门总业务挂钩，防止一人独揽所有的销售业务。另外还应调整销售部门其他工作的考核权重，适当提高杂务性工作的考核权重。 (4)强调全过程的、完备的日常绩效管理记录。必须每天记录当天绩效考核信息，为绩效考核提供翔实的信息，不能只在月底做个总结来概述员工当月工作情况。(5)实施绩效沟通。主动与员工交流，让他们积极参加到绩效考核系统中来。通过与他们交流，纠正评估中的差错，促进绩效考核的公平性。3光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，(1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法? (2)运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。答：(1)由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。品质主导型。品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着限于“他这个人怎么样”，重点是考量政员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。行为主导型。行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。 效果主导型。效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。行为主导型适合于对管理性、事务性丁作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要，故企业管理人员应采取行为主导型的考评方法。(2)行为观察量表法又称行为观察法、行为观察评价法、行为观察量表评价法。行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。本方法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少束对被评定者打分。设计行为观察皿表应注意以下几点：表格设计中考虑行为发生频率； 表格设计中考虑权重；计算总分； 设计总分所对应的标准。就案例中管理人员的“团队精神”指标，可设计如下的考砰表：在团队中，能积极配合队员工作权重从不 偶尔 有时 经常 总是30%1分 2分 3分 4分 5分4.某城市的公交有限公司为了提高公司的效益，树立良好的城市形象，形成文明礼仪的风气，准备对公司的售票员从以下几方面进行考评： 请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表，以评选出公司优秀的员工。设计方案时需考虑各因素权重的不同。答：根据题巾要求，具体设计