浅析高校后勤人力资源管理.doc

精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-浅析高校后勤人力资源管理马艳红（湖南交通职业技术学院 湖南长沙 410004）【摘要】本文界定了高校后勤人力资源管理的内涵，分析了存在的问题，有针对性地提出改革措施: 转变高校后勤人力资源管理观念; 全面推行聘任制，深化用人制度改革; 优化高校后勤人力资源配置; 增强量化意识，健全高校后勤绩效考核机制。【关键词】高校后勤；人力资源；人力资源管理；改革一、高校后勤人力资源的界定高校后勤工作是指对高校教育、教学、科研和师生员工的生活提供基础支持、物质保障和各种行为服务的组织活动。它包括“生活后勤服务”和“专业后勤服务”；前者指对师生员工的生活服务，后者指教学服务、科研服务和校园文化硬环境建设。根据以上总结的人力资源的定义，高校后勤人力资源便可以这样定义：能够有助于高校后勤发挥“三服务”（“教学服务”、“科研服务”、“教职员工生活服务”）、“两育人”（“服务育人”、“管理育人”）功能，有助于高校培养人才，推动高等教育事业发展，而作用于高校后勤的具有智力劳动能力和体力劳动能力并处于劳动中的人们的总称。这是我们将要研究的重点对象，它包括数量和质量两个方面，数量是指处于劳动中的人们，它由劳动者的性别、年龄、专业等要素构成。质量是指高校后勤劳动者的健康状况、受教育程度、专业技术水平、劳动技能、文化素养、社会意识等方面的要素。二、高校后勤人力资源管理存在的问题形势在发展，时代在进步，在充分肯定高校后勤成绩的同时，我们还要看到，由于种种历史原因，高校后勤人力资源工作在一段时期内并没有引起有关领导和部门的足够重视，人力资源管理工作仍滞后于高等教育改革和社会经济发展的步伐，主要表现在：1、缺少一支高素质的人力资源管理队伍为了适应潮流，许多高校后勤摘下“人事劳动科”的牌子，改而挂上“人力资源部”，然而这并没有从本质上改变它原来的内涵，人力资源管理仍处在传统的人事管理阶段，后勤企业并没有真正建立起一套行之有效的人力资源管理体系，究其原因主要是由于缺乏专业的人力资源管理人员，也就是没有一支高素质的人力资源管理队伍。2、用人机制有待改进伴随高校后勤社会化改革后，后勤人事管理正向人力资源管理过渡。但受计划经济体制的影响，传统的行政型人事管理方法仍占据主导地位，它注重政策的合理性、合法性，却忽视了人的个体因素。表面上管理有序，实质上效率不高，在工作中往往侧重行政管理而淡化主题职工的个体价值。在用人上习惯了粗放式，凭经验确定各工作岗位的职责，缺乏较为科学系统的岗位分析，在岗位职责中充满了模糊概念，在这样的管理方式下，不少员工的工作缺乏积极性、主动和创造性。高校后勤虽在改革用人机制，但缺乏一定的力度，真正的岗位聘任制还没有建立起来，长期以来用人制度上“能上不能下，能高不能低，能进不能出”的现象仍然存在，缺乏有效的竞争、评价和导向激励机制。受长期形成的职务终身制的影响，部分员工“晋升前拼命干，晋升后松一半”。要从根本上破除专业技术职务的终身制，必须深化人事制度改革，强化聘任制功能。三、加强高校后勤人力资源管理的对策研究1、转变高校后勤人力资源管理观念观念是否正确是改革成败的关键所在。美国管理学家哈罗德孔茨曾经说过：“人的知识不如人的智力，人的智力不如人的素质，人的素质不如人的思想。”思想是行动的指南。当前加强高校后勤人力资源管理的关键问题就是必须转变长期以来形成的根深蒂固的旧观念。（1）树立市场经济观念。社会主义市场经济体制的确立，对整个生产关系的调整，对高校后勤人力资源管理的改革和发展是一个巨大的推动力，我国高等院校现仍属于事业单位，后勤人事制度改革必然受到这个大框架的制约。高校后勤要在遵循教育规律和经济规律的结合点上，开拓创新积极推进后勤人事制度改革。高校后勤人力资源管理改革在体现教育属性的同时，应顺应社会主义市场经济发展要求。尽管社会主义市场经济在我国已初步建立，但由于高校形成的封闭式办学模式，使其人力资源改革相对于企业和政府部门的人事制度改革相对滞后，而高校后勤在人力资源改革又滞后于高校。因而，高校后勤的人力资源管理者没能走出计划经济和惯性思维模式。许多人仍按计划经济的观点思考问题，致使高校后勤的人力资源改革步伐较慢。因此，高校后勤必须从“象牙之塔”走出来，把适应计划经济的人事管理体制转变到与社会主义市场经济相配套的人力资源开发上来，摒弃传统的人事思想旧观念，树立与市场经济的基本法则相适应、既符合高校后勤实际而又具有前瞻性的思想观念。（2）树立人力资源是第一资源的观念。从邓小平同志的“科学技术是第一生产力”到江泽民同志的“人才资源是第一资源”，标志着马克思主义生产力学说的深化发展。在知识经济形态中，高新技术产业迅速增长，技术密集、智力密集型产业的比重显著上升，人力资源已成为最重要的战略资源。人力资源的数量和质量是经济增长和社会发展的关键因素。对于正处在社会化改革中的高校后勤要牢固树立“人力资源是第一资源”的观念，高度重视人力资源的管理与开发，把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的地位；确定人力资源开发的新理念、新思路，把培养、吸引、用好人才摆在重要战略地位。2、全面推行聘任制，深化用人制度改革事业兴衰，关键在人，选贤任能，机制先行，随着我国高等教育办学体制和高校后勤社会化改革的不断深入，高校后勤人事管理体制和运行机制，在改革方面进行了许多有益的探索，取得了许多行之有效的经验，对于高校后勤来说，现阶段用人制度改革是制约高校后勤人力资源管理的“瓶颈”，聘任制实施可以突破这一“瓶颈”，可以推动高校后勤人力资源管理的改革。（1）全面推行聘任制，建立平等竞争机制。确定机构编制，打好聘任制实施的基础。聘任制的核心是一个“聘”字。机构编制是解决“设什么机构，有多少岗位，聘多少职务”的问题，是聘用制实施前的约束机制，是聘任制实施的基础。实现聘用制之前，要完成机构编制的改革。学校后勤根据后勤建设和后勤社会化改革任务的实际需要，按照紧编制、满负荷、高效率的原则，科学合理的设置各级各类岗位，严格控制编制的膨胀；在给定的编制数内确定合理的各类人员比例，重点提高专业技术人才和管理人才的编制比例，形成机构简、人员精、功能全、效率高的理想格局。各类人员，特别是管理人员、专业技术人才的编制中要确定合理的学历结构、职称结构、职务结构、年龄结构等多重结构比例，由过去单纯的人员数量制约变为多重结构比例制约，以克服聘任工作中可能出现的随意性和盲目性。遵循原则，确保聘任制的推行。在后勤管理体制转换的初期，实行内部聘任制度。后勤管理体制转换首先是在建制上从学校行政管理系统中分离出来，人事制度的初步改革的核心，是打破长期以来计划经济体制下，上级单方面用人的“安排”、“任命”，个人的“终身制”、“固定岗位”等旧模式；采用双向选择、竞聘上岗的新的聘任制。真正做到“强化岗位，淡化身份，突出人才，优质优酬”，打破旧有的干部和工人界限，固定工与临时工界限等，不同程度的开始解决能上不能下，能进不能出等难题。在后勤实体稳健发展中，探索全员合同制。在与学校行政管理体现分离后，后勤实体需要一个较长的完善和发展时期。这个时期人事制度改革的核心，应该是模拟企业法人机制，探索全员合同制。改革的主要内容为：进一步科学设岗，按岗聘任，由习惯的身份管理向岗位管理过渡；按照“老人老办法，新人新办法”原则，对老职工签订聘用合同，保留其事业编制及档案工资、职级、职称、技术等级等，继续按国家的工资政策将本人的增资、补贴计入档案工资。新进人员签订劳动合同，按照国有企业人事管理办法执行，实行聘任制，聘任程序办法由人力资源部根据后勤用工条件、标准、程序制订；出台相应政策等，处理好提前退休人员、分流人员和“内退”人员；建立合理的考核制度和监督机制，保证公开、公平、透明；配套相应的分配制度。改革的目的应该是不断适应后勤实体的体制和机制进一步转换，促进和保证后勤实体向完全法人企业发展。（2）完善招聘录用政策，确立竞争、淘汰机制建立健全高校后勤选人用人公开招聘和考试制度，逐步建立完善解聘辞聘制度。一是要制定明确具体的招聘考试办法，从制度上规范选人用人的程序和做法。实行公开竞争，机会公开、条件公开、考绩公开，扩大发现人才视野，拓宽选才范围，增强人才竞争力度；实行公平竞争，不论年龄大小，只论成绩，破除论资排辈；实行公正竞争，只要是人才，不论性别、职务，形成兼容并包、不拘一格的选人思路，严把入口关；二是要通过解聘辞聘制度的建立和规范，畅通学校人员的出口渠道，增加用人制度的灵活性。解决人员能进能出的问题，建立合理流动机制。具体体现在：实行干部任期责任目标承包制。对于完不成经济责任目标的，要减发工资奖金。实行职工岗位合同制，对于国家正式职工，由受聘单位签定岗位聘用合同，聘用期限可与干部任期相同，能履行岗位职责的继续留聘，不能履行岗位职责的，另行安排工作或终止聘用，对于临时工则区别不同情况，采用定期或不定期的合同制。对于落聘的国家正式职工实行待岗位培训制度，领取培训期工资，培训合格即可上岗，对于极个别业务素质极差，虽然培训也不能上岗的人员，发给基本生活费，由个人自谋职业。3、优化高校后勤人力资源配置英国有句格言叫做“合适的人在合适的位置上”，这句话也道出了人力资源管理的真谛。完善的人力资源管理体制要求位置适合于人，人也适合位置。这就是人和工作的相互适应，任何一个组织人力资源管理工作者所追求的目标，都是使合适的人干合适的事，人事相配，做到人尽其能、能尽其用、用尽其事、事尽其效。（1）优化高校后勤人力资源配置的原则。高校后勤人员优化配置是一项复杂工作，一方面要对人进行研究，研究每个人的素质结构、性格爱好、气质特征、能力指向，以便安排适合他所从事的工作；另一方面要对工作进行研究，研究工作的基本特征，对任职人员的资格要求，为工作选择适当的人，使人和工作恰如其分的结合起来。因此，高校后勤人员优化配置遵循以下原则。适才适用原则，把合适的人安排在合适的岗位。一方面，员工的素质和能力要与其担负的岗位相匹配，另一方面，按照员工的能力水平及特长分配适当的工作，使每位员工既能胜任现有岗位，又能充分发挥内在潜力，做到企业员工与机构系统的协调匹配，避免出现能力不足或能力过剩的浪费现象。坚持选贤任能的原则。高校后勤在选拔各级管理人员时，要用客观、科学的标准和方法准确的考察与选择，综合评判备选人员的思想品德与工作能力，既不能过分注重品行而选用庸才，也不能片面强调能力而忽视了思想道德修养。同时，考虑高校后勤社会化改革的现实情况，兼顾新老成员以利于融合和增强后勤的凝聚力。取长补短的原则。现代人力资源管理中，选人、用人的一个重要原则，就是要按照人的素质高低，能力大小，实现因事择人，因才选位，达到知识结构，专业结构、年龄结构的相互协调，相互弥补，避免内耗，拆台现象发生，保持系统的有机协调和动态对应。高校后勤原有大部分管理人员凭经验和常识管理，对现代管理理论及其手段掌握较少，新聘用的年轻管理人员在理论上稍强，有较强的开创精神，但缺乏实践经验和对高校后勤的忠诚度。因此，在配置时应考虑到新老结合，使其相互取长补短，保持高校后勤发展的连续性。（2）优化高校后勤人力资源配置的具体措施。要实现高校后勤人力资源的优化配置，必须对高校后勤人力资源进行重新调整，本着重点盘活存量，按需扩大增量的人力资源配置策略。适度安置富余人员。人力资源开发与管理在后勤社会化改革中遇到了障碍，症结就是富余人员安置问题，这在国有企业改革中也很普遍。要考虑妥当的安置办法：引进竞争机制，实行岗位聘任制。按需设岗，采用自愿报名的办法，通过考核择优聘用；给就业困难员工一次培训机会，为择业增加成功系数；学校可对原有高校后勤职工采取留、转、退等办法，对于那些老、弱、病、残人员，政策性的让他们退养，对其他不适合或者不安心高校后勤工作的人员，可适当转往相对适合的部门；鼓励个人创业，给予一定的优惠和照顾。后勤企业有一定比例的失业率也能增加现有职工的紧迫感和爱岗敬业精神。积极引进优秀人才。让优秀人才参与高校后勤管理，充分利用他们的专业知识、技能，发挥他们的创造性、创新精神、创造能力、洞察力、判断力和决策能力，以及敢冒风险的精神，促进高校后勤更快发展。在人才引进过程中，我们主张基于胜任力的人才引进。基于胜任力的人才引进，是在职位分析的基础上，高校后勤根据应聘岗位胜任力模型，对应聘者价值观，以及在过去所表现出来的能力高低进行判断，并与岗位胜任力标准对照，预测应聘者在该应聘岗位的未来表现，挑选具备胜任力和能够取得优异绩效的人，而不仅仅是能做这些工作的人。4、增强量化意识，健全高校后勤绩效考核机制（1）增强绩效考核的量化意识。高校后勤考核存在“注重经验印象，缺乏定量分析”的现状，如果引入定量考核，就会把无形的管理变成“看得见、摸得着”的有形管理，使之能较为精确、可靠的评价工作成果，为指导工作提供可靠的依据。科学的量化指标，具有可靠性、精确性和统一性，从而能较好的克服绩效考核中的主观随意性的弊端；弥补疏忽日常考核管理，只靠年底一次算总帐的不足，使每个岗位静态的职责和动态的工作任务比较紧密的结合起来，可以有力的促进各项工作目标的完成。目前高校后勤的考核不能仅限与笼统的定性评价，应增强绩效考核的量化意识，向定量考核的方向发展。（2）确立绩效考核的关键量化指标。纵观现阶段高校后勤的绩效考评工作，存在的问题很多，笔者认为关键要精心设计考评标准，只有这样才能逐渐确保考评工作标准化、科学化、公平化；考评标准设计的关键在于关键指标的确立以及量化。因此，首先要确定高校后勤的关键量化指标。（3）分解服务质量指标。后勤服务提供过程是指从最初识别顾客的需要到最终满足顾客要求和期望的各个阶段，包括服务市场调研开发过程、服务设计过程、服务提供过程、服务评价过程和服务绩效分析改进等五个阶段。在这五个阶段中对影响服务质量的全部因素，即是我们将量化的指标。由于在这个过程中影响服务质量的因素较多，故认为现阶段影响高校后勤服务质量的主要因素是制度、环境、人，而人是最主要的因素，也是我们将服务质量这个无形指标最终量化的体现者。21世纪，将是人力资源管理再造的世纪。谁拥有一流的人才，谁就拥有一流的竞争力，谁能掌握越多的人才，谁就能脱颖而出，独领风骚。高校后勤若还不从“深宅大院”走出，则会失去良好的发展机会，加强高校后勤人力资源管理迫在眉睫。【参考文献】1李啸尘.新人力资源管理M.石油工业出版社，20002刘义荣.谈高校后勤人力资源的研究与开发J.湖北社会科学，2004，53刘四运.高校后勤社会化改革探讨J.池州师专学报，2003，24宋伟华.高校后勤企业人力资源管理面临的形势分析及对策J.南京理工大学学报，2002，125张德.人力资源开发与管理M.第二版.北京：清华大学出版社，2001.4页6朱艳美.高校后勤现代人力资源管理模式的建构J.辽宁税务高等专科学校学报，2004，16（3）7崔丽萍.对高校人力资源管理的思考J.山西高等学校社会科学学报，2001.138孙国权.关于高校后勤人力资源开发的思考J.内蒙古农业大学学报，2003.5【作者简介】马艳红，助理研究员，研究方向：高校后勤管理。2010年读书节活动方案一、 活动目的：书是人类的朋友，书是人类进步的阶梯！为了拓宽学生的知识面，通过开展“和书交朋友，遨游知识大海洋”系列读书活动，激发学生读书的兴趣，让每一个学生都想读书、爱读书、会读书，从小养成热爱书籍，博览群书的好习惯，并在读书实践活动中陶冶情操，获取真知，树立理想！ 二、活动目标： 1、通过活动，建立起以学校班级、个人为主的班级图书角和个人小书库。 2、通过活动，在校园内形成热爱读书的良好风气。 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。4、通过活动，促进学生知识更新、思维活跃、综合实践能力的提高。 三、活动实施的计划 1、 做好读书登记簿 （1） 每个学生结合实际，准备一本读书登记簿，具体格式可让学生根据自己喜好来设计、装饰，使其生动活泼、各具特色，其中要有读书的内容、容量、实现时间、好词佳句集锦、心得体会等栏目，高年级可适当作读书笔记。 （2） 每个班级结合学生的计划和班级实际情况，也制定出相应的班级读书目标和读书成长规划书，其中要有措施、有保障、有效果、有考评，简洁明了，易于操作。 （3）中队会组织一次“读书交流会”展示同学们的读书登记簿并做出相应评价。 2、 举办读书展览： 各班级定期举办“读书博览会”，以“名人名言”、格言、谚语、经典名句、“书海拾贝”、“我最喜欢的”、“好书推荐”等形式，向同学们介绍看过的新书、好书、及书中的部分内容交流自己在读书活动中的心得体会,在班级中形成良好的读书氛围。 3、 出读书小报： -精品 文档-