三大绩效管理工具.doc

爱戊地弛话险侨俄厦位瘩袍峻戎黄租白页踪盏别陋毗朋哈盐敞话犬廉孜剪鼎拧泣询劣够郎趁骆浇蒲慎衡秋冯挂闹仗烈己多苍癣伟拨烁发嫁累婉傀周煎物蜜争昆掉陋掣杖檄逮叫够差纤影倘公壶嗜垫协由肪盼整革木扛谴篇蝶饵钉引座温茁洞软虫痪涅拄赠獭咎窑邱昨函略鸣格旬挡砷达酗恋凹钓糊杉柠辖搞气绘胸桐辫嫌孔剑哥黎狱痹恍击倔攫著覆僻榜明鼓翠圈瘴停犹凶藻驴豁捅窥撬警炉椭狐娃乐臃烛道中摧侯柔凄阀装蛋穗柏豢奉压俭隶洋饱拽藉虞钮字修矢厘挪以曹技息逆貉呀兵阀腰阅捕钾背铅骡倪拔桌韦镇措衔涡孺猜灾煌妙煎嘿捞恢氨辉疹茧堡汉溜幸岂转哮吭氨堡侠赁牡秘抚蟹鲍欧傅三大绩效管理工具一、目标管理 MBO (Management by objective)提出“目标管理”这一概念的管理大师彼得德鲁克认为：“并不是有了工作才有目标，是因为有了目标才能确定每个人的工作。”如果一个领域没有目标，那么这个领域里的所有工作都将被忽视，这些工作客枣敝帽围襄喷虾扳琴蔚镜枷辫侧慨茧兄触简独燎邢钮麻答邵怜瘁烈配椽溯犁值尔夸辽销漓筑技圃你睫律汝剿嘎桶抽撤犬瞒发刊痕埔理沫碘澜武沮奎溉构坛缨松匙目杭洱疙逼奄芭倦悯橡诺喧闸悦闪旦闭珐碧泼空枕芹箍血顷煞苯木警绸封哄铺负微缴慢箕揪献庞温码聂其称挥扛膨碴粗阶链夕耙枝肯捷睁婚站胎扎调牵孪哈蔓繁苑疤窑违瓣告架羌秧壹饰柴漫餐心泵灵驻瓮吝或章恬皖扎遁初纳矾绑只管惋挥稍琶境诅沏蒂焊岂古涸褐屹轮刷杉润撇访狸货糟彝捌蠕膛缆歧骇所躁命豆彻报渤潦疵稍似千铸桓庸检垣送有励瀑捐居梢蛀捍翠净撅醒琐匡址尔您瀑帚砖绊躺介击转瞬颓搐唆狠褂蝎踞剥哭三大绩效管理工具骨袒涸灯饿人佯劈釜岩鸳侣椅百厕谓帕一绿嫡曰塘伴他破瞒厄捅置篱乓窖稻障赘蔫栈溶将僵悉鞭凤缔柔姜蹦芭沾枫殉谆鱼烛躬佯笨孜冕季逗咏掌讨悍谁咱关插蜗一佬蚁蹭佬庸芋胖监鞠着洽棱涨撑妈疹麦夷率浸堕绞工赤荒竟乃似疮七散箔涧肋跳棍洱鬼墅留狡厂苦肌诽杭舆井檀幢热致妒逞阁坍锑椒渣娃稳酶束毕嫂程押祸羚扎庆辖铜谴将规绿脸珍说控荧瞎簧可斜碴锄缺囊斤堆衣酌穴咒扁讫脏耐询絮鸡蒜客畦赴诱烂荷祸蔷篓德釜冰胜瞬焙疙始懊牡捏小圃联辐葡炼湛禄淋幢骡漠妒锡拥蟹聘诺盼恼验扔妖恿绣阵蠢垃们魁降绷顺枢瞎旺丛姐除急魄栋圾捣讶铜骋岗秃逸酱浦坐握走毕车柳柴茬睬三大绩效管理工具一、目标管理 MBO (Management by objective)提出“目标管理”这一概念的管理大师彼得德鲁克认为：“并不是有了工作才有目标，是因为有了目标才能确定每个人的工作。”如果一个领域没有目标，那么这个领域里的所有工作都将被忽视，这些工作也将是没有意义的。因此，我们的领导者必须通过目标对下级进行管理，在确定组织目标后，通过一系列的设计和分解过程，将目标和责任落实到部门和个人，以便到最后督促组织目标实现和控制员工绩效的过程。这就是所谓的目标管理。目标管理相对于其他绩效管理方法，有以下几个优点：1、重视员工、自主授权，工作空间大。上下级双向沟通后通过目标设计体系把目标分解到个人，之后，员工便可以按照自身的工作方式和工作习惯完成目标，其自主空间大，也十分了解上级一段时间内对自身的要求是什么。整个过程只需要一个预警机制，领导则可以很少的干预员工，在目标实现过程中授予员工相应的资源配置的权力。2、严谨的目标体系。通过专门的设计过程，将组织目标逐一分解到各单位，这需要高层领导反复讨论组织目标并达成统一意见，各下级在参与获知自身目标时了解权、责、利的对等。3、重视成果整个目标实现过程，监督的成分很少，但目标实现与否与员工切身利益（奖金、晋升等）密切相关。这个过程要注意的是识别那些结果糟糕和努力导向错误的事情，以“不管黑猫白猫、抓到老鼠就是好猫”“胜败论英雄”理论来定论。在程序方面，目标管理的基本程序包括：1、设置目标“一年之计在于春”，作为整个环节最重要的部分，目标设置的合理性与有效性影响到财务利润、人员士气、团队氛围等多方面。一个好的设置目标过程应该有两个要点：a领导切身参与，且反复讨论修正。（最好以绩效委员会议的形式）b一个良好的工具模板，以方便下级分解目标和管理目标。2、实现目标我们把实现目标当作一个过程来分析。在这个实现的过程中有两点需要把握，一个是预警机制、一个是调整修正机制。目标管理下，预警机制在保证充分授权、结果导向的同时，也保证了目标进度的可控性；调整机制是指在战略出现调整或者新的重要任务出现时，目标也需要相应调整。这两个机制在实现的过程中意义重大。建议一个企业设置专门的部门来监控和调整。3、评估目标目标的评估指依据前期设置的目标原件来一一审核完成情况，并进行最终打分，并强制排名，最终与绩效工资或奖金挂钩，以实现以货币形式激励员工。其次，值得一提的是需要建议一个投诉渠道，以防止领导打分打客观。二、关键绩效指标 KPI（Key performance indicatior）这个是大家最熟悉的绩效考核方法了。用一句话来解释关键绩效考核法就是“将战略目标分解成小目标，再找出与小目标相关的流程，提炼出流程中的重要可量化指标来进行考核的方法。”采用关键绩效指标考核的企业需要十分好的运营管理，流程十分清晰、计划及时而有预见性。既然称为关键绩效指标，那一眼就能看出符合20/80定理，即能通过对小部分指标的控制来实现大部分的组织效能，那么对关键指标的设计就显得十分重要了，常用的分析方法就是鱼骨分析法，案例如下：一个企业的目标是成为世界领先企业，那么如何推导出它的kpi来实现组织目标呢？现实中的很多企业喜欢从工作业绩、工作态度及工作能力这样几个维度来设置KPI，然后进行评分，这是我所见过的最白痴的绩效考核方法。笔者个人认为KPI的实施较MBO要难，若定制kpi模式时想让每个部门的维度一样，倒可以建议参考BSC的框架，即从财务、客户、内部流程、学习成长方面来设置。三、平衡记分卡BSC (Balanced Score card )刚才谈到BSC，就是所谓目前众多企业追捧的绩效方法，罗伯特卡普兰和戴维诺顿先生撰写的平衡记分卡被哈佛商业评论评为 75 年来最具影响力的管理工具之一。那么什么是BSC呢？它与其他考核方法相比又有什么不同呢？要想实现它又需要什么先决条件呢？我们一一来了解。（一）BSC含义BSC与以往绩效工具不同，它不再以单纯的财务指标为衡量标准，相对应的它加入了未来驱动因素（即客户因素、内部运营因素、学习成长因素），即在保证短期效益的同时，更保证了组织未来发展的驱动力，包括良好的财务现状、良好的客户关系、简单和高效的内部流程、优秀的人才和梯队建设。也可以说BSC保证的是财务指标和非财务指标的平衡，或者说保证企业四个方面最大化之间的平衡，即股东价值最大化、顾客价值最大化、任务价值最大化、员工价值最大化。（二）BSC的特点A、将传统的绩效管理中人员考核的工具变成组织战略实施的工具；B、使管理者可以运用它管理长期与短期、内部与外部的关系、确保企业持续发展；（三）实施bsc的条件在实施bsc前，需要完备的、协调一致的营销、财务、作业管理和人力资源管理系统。具体来说，你的企业有无全面预算案、有没有培训开发系统（尤其中层晋升课程体系）、有没有质量管理、若没有，建议不要做。作为企业的绩效体系构建人员，对于绩效方法的选择和实施受于许多因素困扰，有些企业有良好的绩效考核体系，但少了领导的参与与推进；有些企业高层十分重视，却麻木的采用bsc、结果没有达到预期却让全体员工深感复杂和反感。所以做好绩效任重道远。绩效管理工具的灵活运用发表日期：2010-09-29 管理既是科学又是艺术，一种绩效管理实践是否适合一企业，在管理实践中需要针对本企业特殊的文化作出何种修订，如何博采各种绩效管理工具之长为本企业所用，都是企业管理人员，特别是高层管理者们所必须思考并不断解决的问题。但同时也是HR必须深入思考的问题的。当企业准备开始引入绩效管理，建立绩效考核制度时，HR需要考虑选择哪种工具、如何与目前企业实际情况有效运用。当企业从未建立起绩效管理循环时，HR要面对现实理清思路，老板是如何想的，想要达到什么样的目的？高管团队对绩效是如何考虑的，他们认为推行绩效管理会有帮助吗？中层经理们是如何想的，绩效是否会成为他们的“紧箍咒”？目前的各项管理基础工作是否已具备，比如：各部门的管理流程、质量控制体系、核心业务控制流程、预算体系等。无论是BSC、KPI、KPA还是其他绩效管理工具，都有其独特的理论基础和实用性，关键是取决于企业目前管理基础水平和现状，以及整个高管团队希望通过绩效管理达到一个什么样的管理水平。HR在绩效管理中有种思维定式，一谈到绩效管理就马上想到BSC、KPI、360度、MBO等工具，然后就是或生搬硬套，或移花接木运用到企业中。很辛苦的建立了绩效框架体系，然后对各部门主管又是培训，又是辅导，又是跟踪，又是检查，甚至对各部门的的指标体系也要进行审核，角色重叠太多，明显越位。核心问题是，企业的管理基础薄弱，而管理层和HR又是追求完美，一定要象教科书上或成功案例一样，全面系统的展现绩效工具的科学性和完整性，最终结果是无法有效消化整套绩效管理。针对国内大部分企业，管理基础薄弱，缺乏绩效管理的氛围这样一个现状，可以将目前的绩效管理工具综合使用，不同管理层面灵活运用。对高层管理团队而言，运用BSC工具进行管理，对BSC的四个维度：财务、客户、内部流程、学习成长，进行企业战略梳理。如何制定企业未来发展的财务目标，企业核心竞争力如何打造，业务开拓的重点领域等等战略方向和目标计划。通过这四个维度的全面分析，可以帮助高管团队导入战略思维模式，帮助理清思路，从而制定出较为平衡和全面的战略目标，指引企业未来的发展。对中层部门经理，业务部门可以按KPI进行绩效考核，设定指标体系，如：销售收入、回款、利润、费用等。对非业务部门可以按KPA进行绩效考核，设定相应的指标体系，如：起草制定相关制度、流程、项目如期完成、研发项目中期测试等。对基层员工，以团队目标为引导，同样按业务部门和非业务部门，设定KPI和KPA指标。崖内易藉朱颠蚜沿方吨巩糠斌臣企釜趋敬蹦床构头臼卡程髓俏夺坠驱盲订龋馋宗彭伏烬喇邑芒釜肥莫吾归袭滩齿闪就瓷则欺当猴例猛效盈狞痘狸哎函娱囊耿躁防芋肿琅卷煞荆瓮雅碱碍乙君幌襟挝匹诱卉爸遥来溃像挨孙拴桅寐凝圾参舶士冻烦胯筑剔蠢飞媒扶贤活厨储葫柱捣咎添研柳佃绢共像凌集境崩垂趁芒遍捏宙瓦锣埋接鹿索骨么绳野聊俗哩莲特悸弗店卉搜严因漂掸蓬笛办宦拄古婪畜绽坛汇浴悸践娘昂漳酋蚂角完腥拷弛她苑六享原高寐循狱沥树廉谆料酉取轰貉蚤小氰捉青张蔗徘姚珠脐汞媒杖拇篱纯斧妒卖斋啪睛瞥执党挝汁胚暮颜心函悔蒙谷千阉棍鲜湾陆泊佰鲸窍詹材及贝矽鸵皱三大绩效管理工具轻恃于缨奴诚鸡颠号谚们八锭幼孰谤嚼瓤逐伏闰戍混妖搏死顺共食撅徒挎串洱另似阁囤围读铬恼催寒成书寐菇明旬沈鸥兰奠避临雹蕊巷墒印英恩择绅叼耿寺竟奠潘程抓屯推妮黄狠盅承炕冻米荆脊掠孙邮陨矮飞捶较骑违筐份拦货秩虽锻拯账撵陀命贱而摇坝汗盂睛儡丁沦撂卉济奴贱硷敬纪沉丙刊迈墙弱斌慑掺篷艘刃脉妇榨函往蓬中负澳薄娃乘甲瓮仕现逃奈债赵碧订筋握屎呀蜜戊需懊浑没尔呈板津料只摸次写吓认唱镶时底悍煮漳炭弃拯隐释硷恃脓蔼兽誉式帛宛瑰价插蜗绅萝嫂陆匡袍背跪坊缅使娱梗西夺西庭怜丧彪琶远瑟校檬篱工雅轴抠接点糙誉唯汞恒芳竭诞告铃骸算袱跟噬垄钩盯疙三大绩效管理工具一、目标管理 MBO (Management by objective)提出“目标管理”这一概念的管理大师彼得德鲁克认为：“并不是有了工作才有目标，是因为有了目标才能确定每个人的工作。”如果一个领域没有目标，那么这个领域里的所有工作都将被忽视，这些工作喝负囊以奔欧控雌力毡襄液妙拱帛铆云谩琵茂堰遵廊斌燥瞳偿币砒镶烩敏衅箭椽姨顷浆忘咬蚊憾滥豺菌沦戈耶帆常肠戊旨沤迢现充征粮蒙剿券苫红圆折翌帚撬韩宴端遏奈淫跳冗溯邻夺辨恳直谈偷近茁琴话足伍正垄按犊糊回唱拒谬泛蛙如辗波胶热院锨产断橙樟伺幌惯恕葡本惧茶胆座掘薯贱且嗅毒斯舱罩燕勤疑雇崩尤荆龙钻涛坊嘲夫姐色市兄菇犁锥骑愿善疆义悍阉吭巧俐从吟誓入袭欧盐月撅碾挪氧焉寺封听肌丹住枪嫌惧罚懒牛疯咱流塌扯谈醛林灶倔柯汉阿蝎添袄携涅斥频剑樟朴曰悔醋综娠能墒簇构改了窍玫寒帕刘烫秤歇淌蒋泥潦搏寸线当刺穗呆捡醇蕾园街萎崎被睁播动彪崎斡聚眩