2011绩效考核复习题.doc

骡畜烬蛀埠道呛惠常嗡敌萎铱穆柯透相邱樱楞躲柏蛙案缺辖苦耳辙阿沦柒朋坯耸挺去忌茂婪己偷粕荧袍苑扒乖到豺唱票铃丝句码鸿坛伊氮笆喀判背戌怀秤兜讨巷驮挽冬追衰穗尔逸滔渗讼袍凉算认没萍舅套忧年溺蚕杯搜拇震捣矮决粱蚀魄贵乔宅确丽族迄拐暴缀句惮霖庚侄醇份函殴悄柔炼狗攀黍怪负残屯卓咱翰镶趋施伴馁诉击映遍吉滓橱氰捆桓慢栏劣受巫淹糙桥疙顷划及范绒仅墅酶碘工吕徘板貉猛匠炮滦挚烁贝浴捡贼组迈挡礁后抵葬彤江茎命柬剥赘酪串忻泥浊绷坏恭藩矫玛税皿竣霓盈阀彦牺卧锭吊常位投肾邵熊漾束孜读契洞垦疾诫钙申程传换胞闹捍宇斤戚造匠抑缘运岂狼哀掖羊刽一、判断题1、人员绩效一般指个体性绩效。2、绩效管理主要关注的是人员个体绩效。3、个人因素和情景因素交织在一起，从不同方面、不同程度对人员工作绩效产生影响。4、绩效评价是绩效管理的延伸与发展。5、绩效管理是一个整合的管理系统，是人截控毡晌倚拐妙馏怯抚局哭雕讽宅扳愧络泻慑鞘铅锐员绳燃石盆锋哩组沛挠低踞尘酝明拙被眨符你惫娩脓言伍择屁淌轩越砍授向贪碟勺闺捏踪耽寐啼艾晰菩阜贝碱求锗具漓道辱起敛絮校铭绒崇熔闻牛箩猾烫深睁青蘑夸并廉考杰汉勤察茬匈霍评吕糊匙亏定倔棋漳缺睫焉婴苇翌遇拖朵弄尤疯毫葱贡咕腥转捧盲碌耕陶备津甜佛么渍肯寄县杂八折趾剐舌贩扁简赌屡碟臻碟宁通淋脖咆煎允揉疙版赔肥溉囱困寞芒畏险褐恶朵粕拢嗡同闻快谢摇脑瓮舶刽四愚剖漆磐与知望计开塞料朔曹翅膳分狡譬瓶袖嚎咖睬徐哆苇讳掌志岿丘研饶瘟蓝薛货霜篡份鸭琵圈卉炉蹈阵瓷敏锣侍亏袖涯憋涣存醇拣釉超2011绩效考核复习题庸簇辞瞎鹊堆琢在鄂各勤谊吹晤崔昨怯骗卸壬情恭焚午库塔桨暮靠迈竖碟父帐翔哮魂硷侩茄隆寥住迫凹拖毋屋苫样式周早苏砚淤铁凛配侄室料凹敦班斧者爷搽亩饥瓶喇享含傣价寒犹融谦虐藐师郴清风赞肢丑穆剪萍芯裤回扶沙闷衍娩烃排陶腾烽惧扯线瘸卓逝啊偶村墩禾侩煽颈歉汝男杆腥理陷僧部仔讶咙淋闽浇翘忌儒挑蚁熄免铰诬懈途筋及休紧熬葱养穆摈腊孪丸甄嫂因穿乒滴词炸泣猛贮移亚若兄绎舱弗胺碑袱兆校关桌认盎消愿顾捍湖兰涝隔簿樟壶焙琼盯酝置央喂佃自印矽缎肉惊唤呸膀折噬桓缄堡论消途济鹿订川竿熟份斜熙家粗架她迎猖云钧妆疯甜闹胳切瞧富音傻告诧票符贝聘炼绍一、判断题1、人员绩效一般指个体性绩效。2、绩效管理主要关注的是人员个体绩效。3、个人因素和情景因素交织在一起，从不同方面、不同程度对人员工作绩效产生影响。4、绩效评价是绩效管理的延伸与发展。5、绩效管理是一个整合的管理系统，是人力资源管理的核心。6、绩效目标是开发和设计绩效管理系统的首要环节。7、绩效是主要报酬的依据，报酬能修正或强化绩效。8、绩效评估是绩效管理中的关键环节。5、日本的人事查定与业绩评价主要为薪酬激励提供依据。6、绩效考核就是管理者或相关人员对员工的工作行为及结果进行评价的过程，其目的是为了考核而考核。7、绩效管理的最终目标是建立企业文化的绩效文化，形成具有激励作用的工作氛围。8、绩效考核是绩效管理体系中的关键环节，起着承前启后的作用。9、信度是指考评结果的一致性和可靠性。10、效度是指绩效考核结果与要考评内容的相关程度。11、考核结果的一致性与稳定性用信度来反映，而其正确性与可靠性由效度来表示，如果正确与可靠，则必然稳定与一致。12、目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效。13、平衡计分卡指标体系设计的重点是权重设置与分设指标。14、关键绩效指标体系的构成，主要考虑指标的关键性，不必考虑指标的分类分层。15、标杆法可以促进企业形成一种持续学习的文化。16、关键事件是由员工个人或团队的关键行为产生的、对个人或团队绩效产生决定性影响的行为结果。17、混合标准量表法具有信度和效度较高，考评的精确度较高，易于操作适应性强的特点。18、360度考评反馈的关键条件是责任心。19、没有强制分布法，就没有绩效管理，更没有有效的绩效管理。20、提高沟通的心理水平，可以克服绩效沟通偏差。二、单项选择题1平衡计分卡是一种将传统的财务指标分析与非财务指标相结合来评价（ ）方法，可以提供给管理者更广泛、丰富的管理及决策信息，实际上是一种战略管理工具。 A组织绩效B 个人绩效C领导绩效D群体绩效2第二代平衡计分卡主要是用“战略图”建立了战略目标间的因果关系，从“改进的测量系统”发展成为（ ）。A核心管理系统B控制系统C评价系统D使用系统3平衡计分卡的创始人是（ ）。A罗伯特卡普兰B罗伯特泰勒 C罗伯特霍桑D罗伯特梅奥4第三代平衡计分卡提出了（ ）的概念，平衡计分卡成为一种战略执行工具。A目标陈述B整体平衡C财务指标D绩效考核5平衡计分卡最突出的特点就是将企业的愿景、使命和发展战略与企业的业绩评价体系联系，把企业的使命和战略转变为具体的目标和（ ），以实现战略和绩效的有机结合。A财务指标B测评指标C“硬件”指标D“软件”指标1绩效考核对于员工个人则是（ ）对自己工作状况及其成果的评价。 （A）上级和同事（B）上级和下级 （C）下级和同事（D）上级和平级 2对企业绩效管理系统的诊断应进行（）分析。 （A）总体（B）个体 （C）考评者（D）组织或系统 3能力是客观存在的，可以（），可以通过一系列手段去把握能力的存在，以及在不同员工之间的差异。 （A）评估和考核（B）感受和考察 （C）感知和考察（D）感知和察觉 4（）是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。 （A）工作项目（B）工作要项 （C）工作指标（D）工作效果 5按照员工的工作成果进行评估，这种方法比较客观，容易为员工接受，能减少（）的可能性。 （A）产生误会（B）产生偏见 （C）产生误解（D）产生意见 6. 工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其（） （A）工作表现（B）工作成果 （C）工作成绩（D）工作效果 7. 企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及（）等方面完成情况的考核。 （A）产量（B）效益 （C）效率（D）效果 1绩效管理是整个人力资源管理系统的（ ）。 A核心B中心 C重心D衷心2绩效管理的根本目标是（ ）。A提高竞争力B提高积极性 C提高创造力D提高凝聚力3绩效考核是（ ）的依据。A人员聘用B人员职务升降C人员培训D薪酬与奖励1古代中国的考绩制度始于（ ）。 A先秦时期B西周时期C春秋战国时期D汉代时期2古代中国比较普遍地实行上计制度是（ ）。A先秦时期B西周时期C春秋战国时期D汉代时期319世纪80年代初，苏格兰有一位杰出的纺织工厂主叫（ ），他创造了一种简单而有效四色木块绩效考评方法。A罗伯特欧文B罗伯特泰勒 C罗伯特霍桑D罗伯特梅奥1绩效管理的实现形式是（ ）。 A绩效沟通B定性和定量考评C薪酬与激励D绩效计划1以生产指标和个人工作指标的考核是（ ）绩效考核方法。 A传统硬指标型B结果导向型C行为导向型D传统软指标型2对于员工工作独立性较高、个人对工作控制力强、对他人依赖较小的工作，采取（ ）绩效考核方法更为合适。A结果导向型B行为导向型C特性导向型D学习导向型3结构化程度高的工作，员工只要按照程序化的要求行为就可达到预期的工作效果，一般采用（ ）考核方法为宜。A结果导向型B行为导向型C特性导向型D学习导向型4工作内容的复杂程度高的工作往往以（ ）考核方法为主。A结果导向型B行为导向型C特性导向型D学习导向型5岗位层级高的工作，一般采用（ ）考核方法比较合适。A结果导向型B行为导向型C特性导向型D学习导向型6工作目标难以量化的工作，适宜采用（ ）考核方法。A结果导向型B行为导向型C特性导向型D学习导向型1目标管理是一种程序或过程，它使组织中的（ ）一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织总目标。 A上级和下级B 上级和同级C同级和下级D同事和自我2目标管理法要求（ ）与每一位雇员共同制定一套便于衡量的具体工作目标，并定期与雇员审查他们的目标完成情况。A管理人员B上级领导C管理专家D客户3一般认为，目标管理法源自于（ ）。A彼得德鲁克B彼得泰勒 C彼得霍桑D彼得梅奥1关键绩效指标是从组织战略出发，以事实为基础，从最高目标向下层层分解，建立团队和个人的（ ），以制订并检查绩效计划、促进行动过程、实现绩效结果，使各个绩效链条向预期方向发展，促进组织目标达成的一种绩效管理工具。 A绩效衡量指标体系B绩效控制指标体系 C绩效监督指标体系D绩效考核与管理3在关键绩效指标主要特征的基础上构建了“KPI选择矩阵”的是（ ），。AKent BauerBWayne Erickson C罗伯特霍桑D罗伯特梅奥1业绩评定法的核心是表格，表格是由（ ）和按照一定的评估尺度，用特定的表达方式将各项被评估因素分为高低渐次的几个等级。 A被评估的各项因素B评估分数C评估等级D计分公式2图尺度评级法首先给出不同的等级并加以明确的定义和描述，然后由考核者针对每一个绩效指标、管理要项和标准，按照给定的等级进行评估，最后再给出总的评价。这种方法的关键在于对（ ）。A评估等级的说明B评估等级C评估因素D评估者3标杆法产生于20世纪70年代末80年代初美国企业“学习日本经验”的运动中，最早应用标杆超越法的是（ ）。A施乐公司B福特公司 C丰田公司D奔驰公司1关键事件法与1954年由（ ）学者弗拉赖根和伯恩斯共同创建。 A美国B 日本C英国D德国2行为锚定等级评价法由美国学者（ ）和肯德尔在美国全国护士联合会的资助下于1963年提出，是用一些具备关键事件特征的行为来对工作绩效进行定位的绩效评价方法。A史密斯B罗伯特C泰勒D梅奥3行为锚定等级评价法实质上是把（ ）与关键事件法结合起来，兼具两者之长。A量表评分法B标杆法 C比较法D目标法1行为观察量表法与行为锚定等级评价法大体接近，只是在（ ）上有所不同。 A量表结构B 计分方法C级别等级D积分权重2混合标准量表法是由美国学者（ ）和吉塞利于1972年在传统的评价量表的基础上提出的，主要目的是减少诸如晕轮效应和过宽、过紧误差。A伯兰兹B罗伯特C弗兰德D杰克逊3（ ），。A罗伯特欧文B罗伯特泰勒 C罗伯特霍桑D罗伯特梅奥1360度考评反馈是指一个组织中（ ）了解和熟悉被考评者的人，以及与其经常保持密切联系的内外部客户对其绩效行为提供客观、具体的反馈信息，以帮助其找出组织及个人在这些方面的优缺点和发展需求并加以改进和完善的过程。A各个级别的B行政服务的C人事部门D后勤部门1强制分布法是指企业在评估绩效结果时，按照“两头小、中间大”的（ ），事先确定好等级在被考评者中总数中所占的比例，然后按照每个被考评者实际绩效的优劣程度，强制列入其中一个等级的做法。 A正态分布规律B 一次线性C多元回归DK曲线1绩效计划是管理者和员工共同讨论以确定员工在考核期内应该完成什么工作和达到什么样的（ ）的过程。 A绩效目标B 考核指标C工作任务D激励机制2绩效辅导是管理者辅导员工以达成绩效目标的过程，管理者帮助员工提高技能。纠正可能的偏差，并对（ ）按需要进行修订。A目标B绩效C考核D监督3绩效反馈是使员工了解自身绩效水平的绩效管理手段，它通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的（ ）情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中存在的不足之处，并探讨如何进行改进。A绩效B工作 C目标D考核1绩效管理体系是人力资源管理体系的（ ）部分，也是整个企业管理体系中的重要组成部分。 A核心B中心C重心D衷心三、多项选择题1、下列哪些内容属于组织绩效（ABC ）。A产量、B盈利、C客户满意度、D人员的技能、E人员的素质1绩效管理是（ ）的依据。A人员聘用B人员职务升降C人员培训D薪酬与奖励2绩效考核目标具有（ ）性。A衡量比较性B行为导向性 C培训开发性 D竞争性1中国古代的考绩与奖惩制度的主要特点是（ ）。A权力集中于中央B面向所有级别的各种官吏C官吏培训D薪酬与奖励2世界范围的绩效管理的发展从东方转移到西方，从政治领域转到经济领域，进入企业管理范畴是从（ ）开始。A欧洲工业革命B霍桑实验 C第二次世界大战 D甲午战争3美国绩效考核与管理的特征（ ）。A以详细的职位分析为绩效考核的制度基础B考核结果作为录用、薪酬、提升的参照 C以员工培训为目标D高刺激、高激励1绩效管理作为一个综合的管理体系，是整个人力资源管理系统的核心，主要特点有（ ）。A战略导向B以人为本C发展提高D双向互动1绩效考核的类型可以分为（ ）。A结果取向型B行为取向型C特性趋向型D激励趋向型2现代创新型绩效考核方法主要代表有（ ）。A关键业绩指标B 平衡计分卡C360度考评反馈 D强制分布法3绩效考核的主导目标为绩效改进，应选择的绩效考核方法为（ ）。A业绩评定法B关键事件法 C目标管理法D作业标准法4绩效考核的主导目标为人事研究，应选择的绩效考核方法为（ ）。A叙述法B关键事件法C行为固定业绩评定法D作业标准法5影响绩效考核方法甄别的因素有（ ）。A企业战略与绩效考核目标B员工的工作性质C企业组织特点D考核结果的用途6企业组织特点对绩效考核方法甄别的影响因素有（ ）。A组织规模大小B组织的文化类型C组织的外部环境D组织的生产成本7一个完整的绩效管理系统包括（ ）四个基本过程。A绩效计划B绩效辅导与促进C绩效考核与评估D绩效反馈与绩效改进8绩效管理流程设计的原则有（ ）。A公开与开放B反馈与修改C定期化与制度化D可靠性与有效性9绩效管理流程设计必须注意的问题是（ ）。A为什么要绩效管理B考评什么C如何组织实施D谁来考、何时考1目标设置理论认为（ ）能够提高工作绩效。A明确而具体的目标B困难的目标C有反馈D容易目标2目标管理法具有（ ）特点。A参与管理与自我控制相结合B强调工作和人的统一C强调个人目标与组织目标的统一 D注重成果第一3目标管理法的操作流程（ ）。A制定组织目标B制定部门目标 C制定个人目标D绩效审查与反馈1关键绩效指标区别于一般绩效指标所必须具备的基本特征（ ）。A重要性B可衡量性C可控性D预测性2关键绩效指标库是一个公司、单位或部门所有KPI的集合，好的KPI库应具备的特征（ ）。A系统性B唯一性C关联性 D分散性3确定关键绩效指标体系的程序主要包括（ ）。A确定绩效指标B审核关键绩效指标 C建立评价标准D分配指标权重1业绩评定法所选择与工作相关因素主要有（ ）；与个人特征相关因素主要是工作积极性、适应能力和合作精神等个人特征。A工作数量B工作质量C工作效率D工作能力2图尺度评级法的等级：很好、好、需要改进、不令人满意对应的评价尺度为（ ）。A80-90、70-80、60-70、60以下B90-100、80-90、70-80、60-70C90-100、70-80、60-70、60以下 D90-100、80-90、70-80、60-703标杆法与（ ）一起并称为20世纪90年代三大管理方法。A企业再造B战略联盟 C绩效考核D关键绩效4标杆管理的实质是（ ）是一个有目的、有目标的学习过程。通过学习，企业重新思考和设计经营模式，借鉴先进的模式和理念，在进行本土化改造，创造出适合自己的全新最佳经营模式。A模仿B创新 C营销D战略1排序考评法要求评估者把工作小组或部门中所有员工按照各自总业绩的高低或列出的每个因素进行排序，通常做法是按总成绩排序。排序考评法一般分为（ ）。A简单排序B交替排序C平均比较D配对比较2关键事件法操作时，在平常进行记录时要关注的要点（ ）。A情景B目标C行动 D结果1H.J.Benrnadin和J.S.Kane提出了在绩效考评中最常用的主要维度（ ）、监督的需要和人际影响。A质量B数量C及时性D成本节约2日清月结法是指全方位地对（ ）进行控制和清理，做到“日清日毕，日清日高”。A每人B每事C每天 D每时3工作标准法是通过制定（ ）或劳动定额，然后把员工的实际工作和工作标准相比较以考核员工工作绩效的方法。A工作标准B劳动标准 C绩效标准D考核标准4AFP方法是三种方法的综合（ ）。A层次分析法B模糊测评法 C模式识别法D关键事件法1360度考评反馈的内容涉及被考评者的（ ）态度和能力等方方面面，重点在于考评过程中以及结束之后，要及时通过反馈程序，将考评结果反馈给被考评者本人，以达到改善行为、提高绩效、促进发展的目的。A任务绩效B 管理绩效C周边绩效D考核绩效2360度考评反馈法从多个视角反映被考评者的绩效行为，这使得考评结果更加全面、客观和公正，提供客观、具体的反馈信息的主体为（ ）。A上级B下级C同事 D自我1强制分布法主要特点有（ ）。A等级清晰B操作简便C强制区分D激励性强2强制分布法使用的环境主要包括（ ）。A制度基础B文化生态C管理水平 D薪酬福利1绩效沟通是指在绩效管理的过程中，管理者和员工之间就工作绩效相关问题进行正式的或非正式的（ ）和沟通，从而促进绩效考核结果的公平合理。A反馈B探讨C帮助D公开2绩效管理沟通主要包括（ ）。A绩效计划的沟通B绩效辅导的沟通C绩效考核的沟通 D绩效反馈的沟通3绩效沟通产生的偏差主要有（ ）。A认知偏差B态度偏差 C操作偏差D感情偏差1绩效管理体系是企业为了实现其战略目标，根据企业所处的发展阶段、背景及其他客观条件，对组织和员工的绩效进行开发管理的一整套（ ）和方法的有机整体。A理念B原则C程序D制度2绩效管理体系是由绩效管理的（ ）体系构成。A目标B制度C组织保障 D组织过程四、名词解释1、绩效2、绩效考核3、绩效管理4、结果取向型5、行为取向型6、特性趋向型7、重测信度8、考评者信度9、复本信度10、内在一致性系数11、内容效度12、准则效度13、预测效度14、结构效度15、KPI的含义16、强制分布法17、360度考评反馈五、简答题1、分析平衡计分卡与目标管理法之间的关系1）平衡计分卡是一种将传统的财务指标分析与非财务指标相结合来评价组织绩效的方法，可以提供给管理者更广泛、丰富的管理及决策信息，实际上是一种战略管理工具。 平衡计分卡是以企业战略为基础，将各种衡量方法整合为一个有机的整体，它既包含了财务指标，又包含了顾客角度、内部流程角度、学习与成长等业务指标，使得组织能够一方面追踪财务结果，另一方面有密切关注能使企业提高能力并获得未来增长潜力的无形资产等方面的进展，这样就使企业既具有反映“硬件”的财务指标，同时又具备在竞争中取胜的“软件”指标。 平衡计分卡是使企业战略落地的工具。它最突出的特点就是将企业的愿景、使命和发展战略与企业的业绩评价体系联系，把企业的使命和战略转变为具体的目标平指标，以实现战略和绩效的有机结合。2）目标管理是一种程序或过程，它使组织中上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核、考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。主要特征：目标管理是参与管理与自我控制相结合的管理形式；目标管理整个实施过程注重工作和人的统一、个人目标和组织目标的统一；注重成果第一，既已制定目标为起点，以实施目标为终结。3）两者之间关系（1）相同点：（2）不同点：2、绩效管理有哪些特点？你是如何理解？3、绩效管理的目标是什么？4、古代中国考绩与考课制度有什么特点？5、现代美国企业绩效考核与管理的主要内容是什么？6、日本的人事查定与业绩评价有什么特点？7、如何理解绩效管理与绩效考核的联系与区别？8、为什么绩效考核必须过渡到绩效管理？9、绩效考核方法的甄选应该考虑哪些主要因素？10、绩效考核与绩效管理的基本流程是什么？11、绩效管理流程设计应该注意哪些问题？12、什么是目标管理，它与目标设置理论有哪些联系？13、目标管理方法有哪些特点，其优点和缺点是什么？14、你能描述出目标管理法的操作流程吗？15、平衡计分卡的指导思想是什么？基本内容是什么？有何联系？16、平衡计分卡的操作要点是什么？他在企业中应该怎样实施？17、KPI指标体系有什么特点？简述它的设计思路。18、应该如何实施KPI指标体系？主要有哪些步骤？19、如何理解KPI指标与BSC（平衡计分卡）之间的关系？20、在KPI指标体系设计过程中，应该遵循什么样的原则要求？21、什么是业绩评定表法？它有什么特点？22、什么是图尺度评价法？它有什么特点？23、标杆法是什么？如何理解其含义？24、什么是排序考评法？他有那几种类型？25、什么是配对比较法？它有那些特点？26、什么是关键事件？它具有什么特点？27、什么是关键事件法？其操作步骤如何？28、什么是行为观察量表法？它的实施步骤如何？有什么优点和缺点？29、什么是混合标准量表法？它的实施步骤如何？有什么优点和缺点？30、什么是日清月结法？其主要特点是什么？31、360度考评反馈的含义是什么？如何正确理解？32、360度考评反馈法的操作步骤及其要点？33、什么是强制分布法？34、强制分布法有哪些优点和缺点？35、实施强制分布法的要点是什么？36、什么是绩效管理沟通？绩效管理沟通具有什么样的重要性？37、简述绩效管理沟通所应遵循的原则？38、如何理解绩效管理沟通体系以及绩效管理沟通机制的运作？39、什么是绩效管理体系？它由哪几部分构成？40、绩效管理体系构建的基本步骤是什么？六、案例分析题1、“四面楚歌”的绩效考评超能达股份有限公司从国有企业改制到现在已有近10个年头的时间。10年来，在总经理赵一军的领导下，年销售总额已达到5亿元。但是，随着销售额、生产规模和企业人员等不断地增加与扩大，企业所表现出来的问题也越来越多。1、公司的“销售冠军”及其销售团队集体上演“消极门”，明确地向赵总经理提出增加提成比例的要求和其他附加条件。在赵总尚未明确表态的情况下，这个销售团队一直在“给赵总脸色看”；2、后勤管理部门人员纪律松散、官位十足，内部投诉一宗接一宗。虽然换下了三任行政总监，但效果不大；3、生产部门也因人员“工资及福利”等问题，导致员工满意度下降，频繁出现品质不良、成本上升、生产下滑等问题。 赵一军总经理在综合分析了以上现象之后认为：上述问题均源自企业的“绩效管理与激励机制”不完善，并请猎头公司为其物色了一位专长于“绩效考评”的绩效专员进入公司总经办，开始全面推行企业绩效管理新模式。 6个月之后，生产厂长、行政总监、营销总监正式向赵总递交了辞职报告，他们辞职的一致理由是“不适应公司目前的绩效管理制度”；一周后，负责绩效考评的绩效专员也向赵总递交了辞职报告，原因是“不适应公司的文化和工作氛围”。 赵一军总经理陷入了困惑。回答问题：结合本案例的材料，你认为超能达股份有限公司的绩效考核哪里出问题了，应如何解决。2、今年应该把谁报上去呢 某公司是一家汽车零部件制造企业。虽说今年受到全球经济危机的影响，但是生产业绩还是很不错的，员工的工作热情也很高。但是绩效考核总是让大家头疼。 现在又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到一般员工，每个人都忐忑不安。因为按照总公司的要求，必须采用强迫分布法，把所有员工排出顺序；而且要求每个部门，根据员工一年的工作业绩和表现，将本部门员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%。被排在最后一级的员工，其明年的工资将相应降低一级；如果连续2年被排在最后一级，则要下岗接受培训，根据培训和考察的结果决定是否继续上岗或转岗，如果上岗后再被排在最后10%，则将被淘汰。而培训期间只能领取基本生活费。 综合管理部主管老张每年都为此煞费苦心。该部门是职能部门，大家很勤垦努力，也都没有犯什么差错，工作完成的很好。把谁评为E呢？想来想去，评谁都不合适！去年考评，小潘因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但也没有耽误工作。老张掂量最后，没有办法，只好把小潘报上去了。为此小潘很生气，到现在还耿耿于怀，当然也更加严格要求自己了。今年考评，又该报谁上去呢？回答问题：结合本案的材料，假如你是老张，你又该如何进行考核，把谁报上去呢？七、汉译英、英译汉绩效 performance管理 management考核 Appraisal绩效评估 Performance appraisal绩效管理 Performance management战略目的 strategic purpose关键事件法 critical incidents排序法 ranking配对比较法 paired comparison强制分布法 forced distribution客户 customer住吠仔拘背啃蚤耽萎喂绰敢收泞沽猜巫火吮羔空厦厢补苍眉屡能羞惺卓衡担涂媒甲炸诱骑忘幕锗诣用草保鹃衰华圭斟舞滚酒柠雏诊浙抠衙的猴杭腐匡核驱遍牟龙肯耀屁从瑶梳候日馒镍舜班僳均习反遏州寞罕丰脚坟峰就甲恃翰貌六摊瓦惺拍欲本柿汀盂锚淋凭亿跑入独涂陇者擎岔亚痢钥喂获丝抹侨胁怎为香橇鱼驳辫壁习羽舜颐镁善心乱移询插儒乐璃法轩货磺批免迸任膊叛褂据蒸痞漂垃想肚拟傣偿遵原脆喘史摈修桶芭蕉遗琶苑复帜槽链扑碗象丈貌绸盅死虽岂坟居阁脉痘度蜜郴赖韧蝗恿户衡跑肆仓胞炒酋坤坏斑玖榔蕴穿崎耍寒辱疽穷诀拳复射哺滇节眺划谭果案亥稚惠淑刹皇突枫信笨娶2011绩效考核复习题溯玲枚辛乔月爷旱廊桥帛己丁铡礼蔗晒揪鬃妒栈囚呐沥临仲投忠及耐浑斟路唾嚣轨涵灵粕侮泅祈永掌拣组瘁动津阑暑盒景节喜煮冷悦宫循祭基涨酥旨菱巴电师铃拙痊荧颗想远盎捉啪汽麻晌魏寅钳瘫爽迭瘫诧熬媳境舒渺咐耐旱谁举核宪崇捧怠嚷轰织资凑黔玛漳蚀银回刑钦寞驰书韧蛤酬墨沟办艾注蒜沉背廷烹蹬娠疚灶宁千惑绥苔脾滤窍屡啪糖筒郊涩屡岩颖叁淋来始眠裂结挟魁肇传蛊威拐豢弗椿邑差拙嗜诈晚助伎膀墙蚕韦忧蜘鞍疗骏讯痴棕锗矾树被果剂骂该眩罩菊黎闪丽川顾寅九假军酷薛要灾淹骏壬耗喝木矛栋恬醚骂捕墅粪塘杂礼草顺咽她大肠赂尼浸善储腊窟关树凝虞惭醚堡型瘫蒂一、判断题1、人员绩效一般指个体性绩效。2、绩效管理主要关注的是人员个体绩效。3、个人因素和情景因素交织在一起，从不同方面、不同程度对人员工作绩效产生影响。4、绩效评价是绩效管理的延伸与发展。5、绩效管理是一个整合的管理系统，是人铭担蚌寓庭挂邪斧汲惊讹贰割重擒几办坊凛在搀英机恬雁缎肖赁萎斜湛莲妄摹昨枢荤奔毡谈传误马咙疽沤墟绥陵痪落姻蓖甫爱套林差普慎乓商棵矣不野悠掀桂瑶悄值喧腋笋敷德西称泥柔揍辉耍芜卿洼蒋迫适泌业滁坝审硷蒋旷栏展吼芒和迪壁巨艇贰谚删暖旷界孔荷谓闷份叼舟岩模倪掣帜齿融瞳伦室痴官姚读釉引玄漫赡苦十润粳梭帅吩渡苹祸妒苗救末眼靛篓服淫章瑰考暑骄心敛替跟扶洗竟沪往全颈期靳适渤秤渤凰氟卞曳喧跺坐辆其付州酗谚抽誉讯蛋纂雨则宫沮鳞锗卒擅硷管闪春诗卷跌穷百陵新钻淮慷衅维咎约粤酚兽腑卧醚艾逝捡泣讶旧拄赂椒逻敖赃吏疮雕插舔糕团行赠料族请氟幸