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高职教育创新体系的建构分析

王惠娟
随着社会对人才需求从传统的能胜任本职工作到能创造性地完成工作的转变，高职教育在发展中面临的挑战与压力也越来越大。在此过程中只有建立起有效的高职教育创新体系，才能不断适应并满足社会对人才需求的变化，高职教育才能取得更大地发展。
一、高职教育创新的现状分析
1.高职教育创新的模式
高职教育在整个教育体系中仍旧属于新生事物，各高职院校在创新上也是摸着石头过河，逐渐形成了以下几种常见的创新模式：一是引进模仿型。国外发达资本主义国家在探索高职教育上已有上百年的历史，逐渐形成了适应本国经济发展的高职教育创新体系。所以在我国高职教育兴起后，大批高职研究及管理人员纷纷奔赴德国、澳大利亚、新加坡等国家去学习，并引入相应的高职教育发展模式，在模仿、学习的基础上形成自己的特色。二是自我创造型。一些专业特色比较明显的高职院校，在结合自身专业及所在行业优势的基础上，因地制宜地探索出独具特色的高职教育发展之路。这类创新模式对专业及行业要求较高，其他高职院校往往羡慕有余，学习起来很难成功。三是总结归纳型。一些高职院校在发展过程中不断摸索、不断实验，在部分领域，比如人才培养、课程改革等方面取得一定成果后，加以归纳总结而形成自己的特色，此类创新模式易懂好学，是高职院校在教育创新模式上取长补短的重要补充。
2.高职教育创新模式上雷同点远大于差异点
虽然各高职院校的教育创新模式不同，但通过相互模仿、相互学习，在最终表现形式上却大同小异，这也从侧面反映我国高职教育创新的动力不足，不能根据自身特点有针对性地开展创新工作。一些学校照搬其他高职院校现有的创新模式，风险小、见效快，易于被老师接受，但最终结果必然是千篇一律。表面看起来各高职院校搞教育创新的热情很高，但实际效果却一般，因为失去个性的创新只是简单地模仿，对高职教育的发展不会起到实质性的帮助。
3.高职教育创新重形式轻内容
创新是对过去所做所思的变革，在变革过程中必然会对传统的行为、习惯带来冲击，这对创新者来说将面临巨大的挑战和压力。高职教育创新过程也不例外，比如教学模式的创新，传统的教学方式主要是老师讲、学生听，甚至部分老师上课对着讲稿念，对学生的课堂反应根本不关心;而创新课堂教学模式则要求学生是主角，表面看起来老师轻松了，但事实上对老师的要求更高了，因为老师需要在课堂讨论主题、讨论过程掌控、讨论点评等方面花许多时间和精力，必然会导致部分老师的抵制。因此一些高职院校在教育创新上一是不能彻底执行，往往既允许原有做法的存在，又鼓励创新，二者并行，遇到困难再回归原来的做法;二是注重形式而忽视实质内容。这样教育创新遇到的阻力小，表面上又好看，无论对外宣传、对内管理都相对更容易，而实质却对是高职教育长远发展的损害。
二、高职教育创新体系构建的难点分析
1.现有利益格局制约教育创新的开展
高职教育创新对现有利益格局是一种破坏，必然有人欢喜有人忧，使得在创新过程中遭受人为阻力：一是利益受损方会不断贬低其他人的努力，认为目前的现状是最好的。比如教师课时费，基本上是同一职称不管课上的好坏，拿的钱都是一样的，如果教师的课时费结合学生满意度等考核结果分等级发放，肯定会有人提出这种制度的种种不科学之处，最后还是大家拿一样的最合理。二是不同岗位的价值差异缺乏依据。目前做岗位分析、岗位价值评定的高职院校很少，不同岗位之间的差异往往是笼统确定，这为将来的利益之争埋下了伏笔。比如学校有意突出教学一线，必然就会有人跳出来说行政岗位如何辛苦、如何重要，造成这种现象关键还在于缺乏准确的岗位分析，只有明确各岗位对学校发展的价值，这种争论才会逐步降低。三是新旧利益格局转变过程中损耗过大，使得领导层不能下定决心进行全面教育创新，最终退而求其次选择一些外围领域，在不影响绝大多数人利益的局部进行创新试点，这样大家都会安心、满意。
2.缺乏制度保障
制度是高职教育创新体系构建的基础，教育创新过程中面临大量的不确定性，没有制度作为保障，教育创新必将事倍功半。一是制度制订困难。制度是对行为的规范、约束，是确定的。用一个确定的制度去约束不确定的教育创新，这本身就是矛盾的，但不确定的教育创新又必须有确定的制度来作保障，这为制度建设提出了更高的要求。决策者必须要站得高，看得远，具有前瞻性眼光才能制订出合理的规章制度。二是制度的原则性与灵活性把握难度大。在教育创新过程中会出现各种原来没有过的问题，比如课堂教学方式有时需要从教室搬到企业现场，在这过程中涉及老师申请教学场所变更、学生安全保障等，这都需要学校在传统规章制度上做出调整，以适应新的教学形势发展的需要。三是制度的严肃性难以适应快速变化的创新。为适应教育创新学校制度可能经常会变，这容易造成不严肃的感觉，并使得部分老师觉得有漏洞可钻，心思不是花在教育创新探索上，而是花在如何利用制度上的漏洞以及变革期的多变性为自己谋取更大的利益。
3.缺乏足够的激励措施
受传统薪酬分配制度的影响，高职院校在分配时公平优于效率，使得老师在教育创新中得不到足够的激励。一是激励依据存在争议。是对教育创新过程还是成果进行激励是摆在决策者面前需要首先思考的问题，有的注重过程的改善、调整，没有确定的成果，而有的则有明确结论，两者表现形式的差异，给如何评价他们带来困难的同时，如何进行公平激励则更为困难。二是激励的强度难以确定。激励强度大，大家积极性高，一拥而上，表面看起来教育创新深得人心，但有可能打乱学校正常的教学秩序，使教育管理无从下手;激励强度弱，大家又会觉得搞教育创新没意思，投入众多时间、精力，得不到学校认可，还不如安安稳稳和大家一块混日子。三是激励的公平性。在教育创新中不同项目实施的难度不一样，比如只涉及课堂教学方式这种个人项目比较好实施，而涉及整个专业或部门的则难得多，在激励中应平衡好两者的差异。同时在同一个项目中不同成员之间的公平，也会涉及团队成员间的配合及努力程度。
三、高职教育创新体系构建的思路
由于教育创新对高职院校发展具有重要意义，同时在教育创新时又存在种种难点，使得在高职教育创新过程中必须采用系统的观点，从整体出发，构建全新的高职教育创新体系，才能更好地促进高职教育创新工作的开展。
1.以高职院校内部流程再造为先导
高职院校内部流程再造是指以用人单位满意度为核心，打破学校内部管理条块分割的现状，以学生知识、技能为中心，重新设计人才培养模式，以求学校教育创新效果最优化。一是重新设计学校组织架构。建立以创新为基础、技术应用为核心的组织架构，进一步压缩行政服务机构，强化系部职能。行政服务机构的主要职能是制订统一的规则和营造良好的创新氛围，不但将事权下放系部，更应将人事权、财权下放，使各系部真正成为责、权、利相统一的职能机构。二是重新选拔适合流程再造的管理队伍。管理队伍的素质、能力直接决定了高职院校的创新能力，因此借着学校重新设计组织架构，以高职教育创新目标为依据，借助于岗位分析，全面选拔、任用有开拓精神、能承担创新重任的管理人才。并借此机会消除干部队伍能上不能下的陋习，建立起适应学校发展、突出创新能力的干部管理机制。三是选择高职教育创新的切入点。高职院校应结合自身历史、专业、教师特点有针对性地选择创新切入点，同时在选择创新切入点时，应进行人才市场需求分析，了解企业对高职人才需求的变化，根据市场人才需求调查结果，实现市场人才需求变化与高职教育创新同步。四是正式实施流程再造。在学校基础工作完成的基础上，向全体教职工进行宣讲，说明学校流程再造的原因、思路，让全体教职工参与到流程再造中。唯有如此，才能降低流程再造的阻力，同时也只有全体教职工的参与，流程再造才能充满活力，才能为高职教育创新真正起到先导的作用。
2.以高职院校制度建设为保障
制度建设是高职院校为保证教育创新的有序开展，保证各项规定的顺利执行而制订的具有约束性和指导性的文件总称。在制度建设中应做好以下几点：一是鼓励全体老师参与。制度建设直接关系到每位老师的切身利益，而制度一旦确定，再修改则非常困难，因此在制度建设的起步阶段，就应鼓励全体老师积极参与进来。对于制度中个别条款大家争议比较激烈的地方，可将该条款挂于网上，由全体老师公开讨论，以形成最终统一意见。全体老师参与制度建设可以更好地提升制度的合理性，也能让每位老师更好地遵守制度。二是积极引进其他学校的一些先进做法。教育创新几乎每所高职院校都在探索，也都会有一些成功的经验，因此在制度建设上可充分吸收其他高职院校的成功做法，在结合自身特点的基础上进行相应修改后，在本校进行试用。三是在制度建设上可分为主体和外围两部分。作为制度建设的主体部分应强调原则性、稳定性，比如教育创新中的创新主体、创新考核标准、创新验收程序等，而作为制度建设的外围部分则强调的是灵活性和可变性，比如教育创新的方式、创新的成果形式等。通过两者结合，在确保制度对教育创新的保障、约束功能的同时更能体现制度对创新的包容。
3.以高职院校绩效考核为手段
高职院校绩效考核是指为推动教育创新的持续开展，运用一定标准和指标，对参与部门、老师的创新过程及成果做出客观判断。一是确定考核的关键绩效指标。关键绩效指标是对在教育创新过程中关键因素的归纳、提炼后形成的指标，通过关键绩效指标的设定，学校可以向老师清晰地传达其考核的重点，老师也可以知道自己努力的方向。在关键绩效指标设定过程中，应将学校层面、部门层面和个人层面教育创新有效结合，防止脱节，而要实现这一目标，关键在于绩效指标确定过程中应始终坚持双向沟通，充分发挥全体教职工的智慧，才能制定出更加合理的关键绩效指标。二是确定绩效考核的主体。传统的绩效考核一般由部门领导负责，但在教育创新过程中，由于涉及的考核对象是全新的事物，因此绩效考核的主体应从多角度来确定，包括直接领导层、校级领导层、同级老师以及学生等。只有全方位对教育创新成果进行考核，得出的考核结果才会更加客观、公正。三是确定绩效考核的内容。教育创新既有以教学方式等行为为导向的创新，也有以教学内容等结果为导向的创新，因此在绩效考核时必须对两者进行区分，采用不同方式进行。比如对行为为导向的创新考核应突出过程，而对结果为导向的创新考核应突出任务完成情况等。
（责编  赵   河）

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