简历筛选标准.doc

最近编写的简历筛选和电话访谈规则、手册
一、简历筛选
1、 目的：迅速筛选出合格的应聘者简历
2、 前提：熟悉应聘岗位的基本信息、岗位职责和职级定位
（1） 个人信息：年龄、性别、户口、籍贯
（2） 教育背景：学历、院校、专业、
（3） 工作经验：工作年限、职称、特别的专业技能、知识储备
（4） 特殊规定：外派、储备
根据以上规定得出以下几个问题的基本判断：
（1） 该岗位一般存在于哪类规模、哪类行业的公司
（2） 该岗位一般出现于公司的哪类部门，属于部门内哪个层级
3、程序：
（1） 初选
初选只需关注个人信息、教育背景、工作年限、工作经历是否相关这4方面信息，迅速地筛选出通关简历。
（2） 复选（仔细阅读简历）
Ø 审查应聘者的职业发展途径
是否符合正常的职业发展？
是否有阶梯式的职业发展途径（职位提高或跳槽后公司规模增大）？
跳槽的频繁限度？
是否有证明人？（检测简历可信度）
Ø 审查应聘者的工作内容、项目经验、工作职责
专注于一个特定模块或多个模块？
在一个工作模块中的工作时限？
是工作模块或项目的负责人还是参与者？
工作的报告对象是谁？
Ø 审查应聘者的行业经验、规范化管理经验
公司规模？
行业属于制造业还是服务业？
Ø 注意应聘者的求职意向
薪酬规定与现岗位是否相符？
到岗时间？
（到岗时间为随时且在调查中尚未离职的，可视为责任心较差）
Ø 注意应聘者的各类证书、奖励和成就
（3） 注意事项
Ø 在初选简历时不要淘汰薪资规定稍高的应聘者
Ø 通过网络查询所处公司的规模，并记录
Ø 最后审阅是否存在不一致的地方，一般有：
专业与从事职业的不一致
现从事职业与应聘职位的不一致
现收入与应聘职位市场价不一致
在认为不符合常理的或难以理解的地方做记录, 以便进一步核算

一、电话访谈
1、 目的：淘汰关键条件不符者，有效减少面试的失败率
2、 内容：
（1） 了解应聘者的基本信息，核对简历不明确之处
（2） 了解应聘者动态信息和职业规划，明确面试意向
3、 目的：
4、 基本程序：
（1） 与应聘者联系, 最佳在非工作时间, 使用其私人电话取得联系
（2） 介绍自己并解释打电话的意图与所须时间
（3） 询问应聘者是否方便接受本次电话访谈
（4） 进行电话访谈
（5） 感谢应聘者接受本次电话访谈, 并说明结果
5、 访谈内容及操作流程：

顺序
提问

目的要素
引言
A：您好，我是XXX人力资源部，我姓XX，我们收到了您的简历，应聘我们的XX职位，现在想了解下您的基本信息，不知您现在是否方便？（用于投递本公司简历的情况）
B：您好，我是XXXXX人力资源部，我姓XX，很冒昧给您打这个电话，这是由于前段时间我们在人才网站上看到您的简历，现在想进一步了解您的基本信息，不知您是否方便？（用于积极搜索得到简历的情况）
表白意图，征得批准
（1）
l 您在简历上有些信息不是很明确，请问您···
核对简历中漏掉或不清楚的信息：
Ø  学历、院校、培养方式、职称
Ø  工作经历上的时间空白
Ø  特殊情况要了解籍贯、住处和婚育与否
（2）
l 您是否仍在（简历最后的）XX公司担任XX职位，现在是否有所变化？
l 能简朴谈谈您现任职位的工作内容吗？
l 您的报告对象（直接上级）是？您的下属有几个人？
l 是否介意透露下该公司的规模？···（追问：主营业务、总资产、年销售收入和员工人数）
l 为什么考虑换工作？
l 您在找新工作时，认为哪些方面应当满足您的规定？
l 您对未来的新岗位有什么规定（工作内容、工作职责、晋升盼望）？薪酬盼望是多少？
了解应聘者动态信息和职业规划：
Ø  是否仍然在职
Ø  现岗位的工作职责和内容（报告对象、下属人数）
Ø  现处公司的规模、主营业务、总资产、年销售收入和员工人数
Ø  离职因素
Ø  追溯每次跳槽的因素
Ø  求职的盼望（工作内容和角色的变化、薪酬规定）
附加
l 您的经验和我们公司的XX岗位的任职规定有许多契合的地方，关于我们这个职位，您有何疑问吗？
l 我们希望在XX (时间)约您来我们公司面试, 不知道您是否方便？
l 我们将在下班前将我们公司的简介发送到您的邮箱，请您在方便的时候查阅。
对于基本满足面试规定的，做面试邀请
结语
l 好的，我已经比较全面地获得了您的一些信息，非常感谢您抽空接受我们的访谈，如有进一步面试意向，我们将尽快与你联系。
l 也非常欢迎您通过我们的网站了解XXXXX。谢谢

电话筛选简历的方法与要点：
　　电话筛选重要用于以下几种情况：

　　A. 初次筛选时模棱两可的简历；
　　B. 招聘职位有语言表达能力规定的简历；
　　C. 几种筛选方法相结合并用的情况。
　　1. 与求职者确认并自我介绍，询问现在打电话是否合适或是否方便；
　　2. 告知求职者简历来源与应聘职位；
　　3. 简朴介绍公司或求职者应聘职位；
　　4. 了解求职者目前所在地及目前工作状况（在职或失业）；
　　5. 询问求职者应聘因素及离职因素；
　　6. 了解求职者目前工作的重要内容以及重要技能（可以通过请求职者自我介绍的方式了解或其它方式）；
　　7. 了解求职者相应聘职位的结识（可选）；
　　8. 了解求职者对薪酬福利的盼望值（可选）；
　　9. 请求职者提出其所关心的问题（可选）；
　　10. 了解求职者语言表达能力及沟通能力，如普通话是否标准等？（根据职位规定而定）
　　11. 通过电话沟通情况，最终鉴定简历是否符合职位规定。

读透简历——如何通过简历获得有效信息
　　一般来说，简历是公司第一次接触应聘者，而筛选简历也是相应聘者的第一次过滤。如何从简历中获得有效信息，一方面要辨别简历中的虚假信息，另一方面要对重点内容在在接下来的面试中进行确认，并使面试更有针对性，重要依赖于相应聘者简历的解读。
　　一般来说，应聘者简历重要提成以下几个部分：
1. 应聘者自然情况，涉及：姓名、性别、年龄、学历状况、住址等；
2. 工作经验；
3. 薪金规定；
4. 工作意向。
　　下面对以上内容进行逐个分析。
　　一、年龄
　　和应聘的岗位所规定的经验相比，年龄是一个重要的参照。可以把应聘者的年龄与其工作经验进行比较，就可以看出应聘者所列出的经验的真伪。一般来说，应聘者不会虚报年龄，而会在经验上造假。
　　假如应聘者年龄较大，那就需要在更换工作的因素上进行分析；进一步，年龄较大的应聘者是否还也许踏实的从基层做起也是一个问题。
　　二、学历
　　“真的假文凭”和“假的真文凭”是学历上的大问题，同时一些海外学历也日益增长，因此有必要通过各种渠道查询学历的真伪，比如？？。
　　学历还第一学历和后学历的问题，特别是后学历教育在第一个问题上更需慎重。假如是后学历的话，还要看应聘者何时开始、何时获得后学历的，这可以看出应聘者的学习能力和接受挑战的心态。
　　和学历相关的是专业，一般岗位说明书中都对专业做了规定。假如应聘者具有多个学历，那么对其不同学习阶段专业的分析可以得出其在知识的系统性和广度的基本判断，还可以从不同专业的相关性中获得其个人规划的能力。
　　三、住址
　　假如应聘者是跨城市应聘的，特别是针对一些年龄较大的应聘者，他们的动机是什么，由于他们将面临非常现实的一些问题，比如生活成本增长、生活环境变化等问题，这些都将影响其进入公司后的工作状态。
　　四、工作经验
　　工作经验是简历分析中的重点。
1、工作变换的频繁限度。一方面说明应聘者经历丰富，但也也许说明应聘者工作稳定性较差。
2、当应聘者存在非常频繁的变换工作的情况下，那么他们每次工作轮换的因素是需要分析的。当然频繁的变化工作也并非绝对存在问题，关键是为什么变换工作。
3、假如每项工作相关性不大，并且工作时间不长，那么就需要高度注意了。
3、工作是否有间断，间断期间在做什么。
4、目前是否在工作，这关系到应聘者劳动关系的问题，也关系到应聘者何时能到职，当然为什么离职也是很重要的。
5、然后是相应聘者整个工作经历轨迹的把握，应聘者是否比较进一步系统的从事过某一项工作呢？
6、要对每个阶段所负责的重要内容和业绩进行审查。
7、应聘者的经验与岗位规定是否匹配，假如已经达成一个相对较高的职位，而来应聘一个较低的职位，动机是什么？
　　读透简历，最重要的原则就是对各项内容进行交叉分析，这样就能获得应聘者更完整和全面的信息，发现其中的亮点和疑点。对于亮点和疑点，都不是最终判断，还必须通过进一步的甄选进行确认。

有效斟选简历“关键点”
　　如何从一大堆简历中挑选出面试的侯选人？这是招聘专员继发布招聘资讯後做的第一件事。虽然大多数人事工作人员已有了相称多的简历分析经验，但仍无可避免地会犯一些错误，以至将真正合适的人选从一开始就据之门外。以下一些常犯的错误可以提醒招聘专员，以提高斟选能力。
　　一方面，过度迷信大公司的工作背景几乎是无可避免的错误。迷信大公司 出来的求职者，认为大公司的工作资历、客户也许会带来好的经验和资源，事实上大公司 未必都是精兵强将，严格的管理和过细的工作分工有时候会消磨人的创意和激情 而这一点对你想招募的岗位未比合适。一定要有全面的分析：他（她）过去的职位是什麽？他（她）对我们公司的产品、市场了解到什麽限度？我们是不是还要花费 一笔培训费用来帮助他适应新的岗位？
　　另一方面，要善於分析简历中的细节。简历的细节涉及很多方面，通常先要看的是时间的连续。聪明的招聘专员总能从不连续的时间节点中发现这个应聘者的 疑点，不一定是负面的资讯，但必须了解。他（她）为什麽这段时间没有工作？他（她）为什麽在这麽短的时间 跳了三家公司？ 这 又有一点值得注意：据记录，往往一个人在跳槽後会产生不适应的心理，以至不断的更换工作，那是由于他（她）在跳槽的时候对自己的定位其实并不明确，而又不 得不跳的结果。碰到这种情况，招聘者可以给应聘者解释的机会，假如他的分析中肯合理，也不要对有多次跳槽经历的人抱有成见。通常在一段不明方向的动荡之 後，一个职业人又会重新发现自己的定位，重而安心开始新的事业和生活。假如你发现了这样的应聘者，应当是幸运的，因此这时候他（她）工作的发明力和热情程 度都在最佳状态。
　　简历中对於工作转换的描述也是值得研究的。从大公司到小公司的职业变换一定有许多因素，通常人事部也会通过reference check来调查一些简朴的事实，但有时候还要靠其他方面的分析。假如一个人在大公司 是做市场专员，而後来去了一家同行业内的小公司做了业务发展经理，那也许是这个应聘者对自身定位的一个良好调整，也有也许是怀才不遇而产生了“宁做鸡头、 不做凤尾”的想法；但假如两个公司前後实力悬殊，而此人的职务、岗位没有什麽区别，那也许他（她）就是个平庸的候选人，
　　现在求职者对简历的包装都已非常熟悉，由于在格式上很难出现以往那类不知所云、极不专业的简历。因此，重要还是对一份短短的简历中资讯的审阅，把握了关键的几点，第一步斟选面试者的工作就可以圆满完毕了。

电话筛选简历的方法与要点：
　　电话筛选重要用于以下几种情况：

　　A. 初次筛选时模棱两可的简历；
　　B. 招聘职位有语言表达能力规定的简历；
　　C. 几种筛选方法相结合并用的情况。
　　1. 与求职者确认并自我介绍，询问现在打电话是否合适或是否方便；
　　2. 告知求职者简历来源与应聘职位；
　　3. 简朴介绍公司或求职者应聘职位；
　　4. 了解求职者目前所在地及目前工作状况（在职或失业）；
　　5. 询问求职者应聘因素及离职因素；
　　6. 了解求职者目前工作的重要内容以及重要技能（可以通过请求职者自我介绍的方式了解或其它方式）；
　　7. 了解求职者相应聘职位的结识（可选）；
　　8. 了解求职者对薪酬福利的盼望值（可选）；
　　9. 请求职者提出其所关心的问题（可选）；
　　10. 了解求职者语言表达能力及沟通能力，如普通话是否标准等？（根据职位规定而定）
　　11. 通过电话沟通情况，最终鉴定简历是否符合职位规定。

读透简历——如何通过简历获得有效信息
　　一般来说，简历是公司第一次接触应聘者，而筛选简历也是相应聘者的第一次过滤。如何从简历中获得有效信息，一方面要辨别简历中的虚假信息，另一方面要对重点内容在在接下来的面试中进行确认，并使面试更有针对性，重要依赖于相应聘者简历的解读。
　　一般来说，应聘者简历重要提成以下几个部分：
1. 应聘者自然情况，涉及：姓名、性别、年龄、学历状况、住址等；
2. 工作经验；
3. 薪金规定；
4. 工作意向。
　　下面对以上内容进行逐个分析。
　　一、年龄
　　和应聘的岗位所规定的经验相比，年龄是一个重要的参照。可以把应聘者的年龄与其工作经验进行比较，就可以看出应聘者所列出的经验的真伪。一般来说，应聘者不会虚报年龄，而会在经验上造假。
　　假如应聘者年龄较大，那就需要在更换工作的因素上进行分析；进一步，年龄较大的应聘者是否还也许踏实的从基层做起也是一个问题。
　　二、学历
　　“真的假文凭”和“假的真文凭”是学历上的大问题，同时一些海外学历也日益增长，因此有必要通过各种渠道查询学历的真伪，比如？？。
　　学历还第一学历和后学历的问题，特别是后学历教育在第一个问题上更需慎重。假如是后学历的话，还要看应聘者何时开始、何时获得后学历的，这可以看出应聘者的学习能力和接受挑战的心态。
　　和学历相关的是专业，一般岗位说明书中都对专业做了规定。假如应聘者具有多个学历，那么对其不同学习阶段专业的分析可以得出其在知识的系统性和广度的基本判断，还可以从不同专业的相关性中获得其个人规划的能力。
　　三、住址
　　假如应聘者是跨城市应聘的，特别是针对一些年龄较大的应聘者，他们的动机是什么，由于他们将面临非常现实的一些问题，比如生活成本增长、生活环境变化等问题，这些都将影响其进入公司后的工作状态。
　　四、工作经验
　　工作经验是简历分析中的重点。
1、工作变换的频繁限度。一方面说明应聘者经历丰富，但也也许说明应聘者工作稳定性较差。
2、当应聘者存在非常频繁的变换工作的情况下，那么他们每次工作轮换的因素是需要分析的。当然频繁的变化工作也并非绝对存在问题，关键是为什么变换工作。
3、假如每项工作相关性不大，并且工作时间不长，那么就需要高度注意了。
3、工作是否有间断，间断期间在做什么。
4、目前是否在工作，这关系到应聘者劳动关系的问题，也关系到应聘者何时能到职，当然为什么离职也是很重要的。
5、然后是相应聘者整个工作经历轨迹的把握，应聘者是否比较进一步系统的从事过某一项工作呢？
6、要对每个阶段所负责的重要内容和业绩进行审查。
7、应聘者的经验与岗位规定是否匹配，假如已经达成一个相对较高的职位，而来应聘一个较低的职位，动机是什么？
　　读透简历，最重要的原则就是对各项内容进行交叉分析，这样就能获得应聘者更完整和全面的信息，发现其中的亮点和疑点。对于亮点和疑点，都不是最终判断，还必须通过进一步的甄选进行确认。

有效斟选简历“关键点”
　　如何从一大堆简历中挑选出面试的侯选人？这是招聘专员继发布招聘资讯後做的第一件事。虽然大多数人事工作人员已有了相称多的简历分析经验，但仍无可避免地会犯一些错误，以至将真正合适的人选从一开始就据之门外。以下一些常犯的错误可以提醒招聘专员，以提高斟选能力。
　　一方面，过度迷信大公司的工作背景几乎是无可避免的错误。迷信大公司 出来的求职者，认为大公司的工作资历、客户也许会带来好的经验和资源，事实上大公司 未必都是精兵强将，严格的管理和过细的工作分工有时候会消磨人的创意和激情 而这一点对你想招募的岗位未比合适。一定要有全面的分析：他（她）过去的职位是什麽？他（她）对我们公司的产品、市场了解到什麽限度？我们是不是还要花费 一笔培训费用来帮助他适应新的岗位？
　　另一方面，要善於分析简历中的细节。简历的细节涉及很多方面，通常先要看的是时间的连续。聪明的招聘专员总能从不连续的时间节点中发现这个应聘者的 疑点，不一定是负面的资讯，但必须了解。他（她）为什麽这段时间没有工作？他（她）为什麽在这麽短的时间 跳了三家公司？ 这 又有一点值得注意：据记录，往往一个人在跳槽後会产生不适应的心理，以至不断的更换工作，那是由于他（她）在跳槽的时候对自己的定位其实并不明确，而又不 得不跳的结果。碰到这种情况，招聘者可以给应聘者解释的机会，假如他的分析中肯合理，也不要对有多次跳槽经历的人抱有成见。通常在一段不明方向的动荡之 後，一个职业人又会重新发现自己的定位，重而安心开始新的事业和生活。假如你发现了这样的应聘者，应当是幸运的，因此这时候他（她）工作的发明力和热情程 度都在最佳状态。
　　简历中对於工作转换的描述也是值得研究的。从大公司到小公司的职业变换一定有许多因素，通常人事部也会通过reference check来调查一些简朴的事实，但有时候还要靠其他方面的分析。假如一个人在大公司 是做市场专员，而後来去了一家同行业内的小公司做了业务发展经理，那也许是这个应聘者对自身定位的一个良好调整，也有也许是怀才不遇而产生了“宁做鸡头、 不做凤尾”的想法；但假如两个公司前後实力悬殊，而此人的职务、岗位没有什麽区别，那也许他（她）就是个平庸的候选人，
　　现在求职者对简历的包装都已非常熟悉，由于在格式上很难出现以往那类不知所云、极不专业的简历。因此，重要还是对一份短短的简历中资讯的审阅，把握了关键的几点，第一步斟选面试者的工作就可以圆满完毕了。