家族企业的管理制度.docx

精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-家族企业的管理制度(郭凡生)(2011-04-15 05:28:39)第一讲 管理制度概论（一）前面讲到了家族企业的激励制度，但是人只有积极性还是不够。我国大跃进和文化大革命时期整个民族的积极性空前高涨，但是这两次都使国民经济居于崩溃的边缘。所以，还需要有好的管理制度，使人的积极性纳入到高产出的轨道。管理制度的定义管理制度决定财富的生产效率（在人的积极性确定之后），在经济学中主要被纳入生产什么和怎样生产的范畴。管理制度在生产运营中的作用是防止人们有积极性的蛮干，用科学的方法将人们的积极性纳入效率的轨道使之有更大的物质产出。目前，大多数商学院对管理制度的研究主要集中在战略、组织结构、人力资源、市场与品牌、财务等方面，但在实践中大型企业和小型企业在上述方面存在着本质性差别。用管理小企业的方法管理大企业肯定不会成功，反之，用管理大企业的方法管理小企业，则小企业大多数会死掉。其实，管理小企业和管理大企业都不难，因为都有成型的方法，而其中最难的是从一个小企业向一个大企业发展过程中管理制度的变革和演进，在这之中存在着大量的变数。家族企业领袖们以往的经验和已有的能力往往难以把握。所以，对家族企业管理制度的研究重点是帮助企业领袖们寻找企业从小到大变革的理论与方法，以及这一进程中管理制度走向成熟、完善和变革的规律以及方法和途径。从职业经理人的角度研究企业的管理制度，它被分割为各个板块，是静止的。从企业家的角度研究的企业管理制度的演进是一个动态过程，在这个过程当中一直存在着由量变到质变的各种艰难，这种艰难的煎熬让很多企业家感觉到束手无策。在这个过程中，我们对管理制度的下述特点应该认真理解。管理制度对激励制度的依附性。管理制度依赖于激励制度创造的积极性而产生效率，它属于第二性。但是，没有好的管理制度，好的激励制度也不一定能成功。所有管理制度的效率都是基于跟它匹配的合理的激励制度之上的，不解决好激励制度，管理制度就无法发挥作用。很多家族企业的领袖带领公司发展到一定程度就遇到了向上发展的瓶颈。于是就从管理上下功夫，一会要求全员打卡上班，一会改为根据业绩提成，一会又改变全员的组织结构，最后企业的激励制度并没有改变，追求管理就相当于舍本逐末。管理制度在演进中，逐渐从依靠企业家的个人能力，转变为依靠系统的强大，企业家的角色也要相应转变。通过研究发现，企业家有四个角色英雄型、冲锋型、领袖型、职业型的变化过程需要十六年，能够成功经历这十六年的变化阶段的企业家并不多。所以，在从企业小到大的演变过程中更难的就是企业家必须转变自己的角色。对科学技术手段的依靠度逐渐增强，电子信息技术和网络平台成为必备条件。管理制度从小到大的完善，像一件件艺术品的创作，不可复制和简单模仿，企业家为核心的自我创新是它的魂。制度使手足情升华和更浓烈，企业文化的形成对其有着本质的影响。成功的管理制度不是强制人去遵守，而是引导和帮助人去追求更成功。好的管理制度一定包括有形管理和无形管理两种形式，有形管理是权力和手中给予利益的能力；无形管理是德。在大企业中，无形管理与有形管理必须相互支持。单纯靠有形管理管理大公司一定不可能做好。企业家个人的能力要有大的提高，最少要从连/排长变成将军。排长属于冲锋陷阵的角色，将军更多是坐镇指挥。怎样确定企业的规模(上)1现有企业规模的划分方法现有企业规模的划分方法主要包括以下指标：A、财务指标：收入、利润、上交税收B、人力资源指标：雇佣总人数、开发人员人数C、技术设备指标：台数、瓦数、吨数2慧聪管理制度演变图下面是我做企业十六年来的经验总结，从下图我们可以清楚地看到，管理制度的提升，必然对企业的法人治理结构、战略、人力资源、财务管理、企业文化、组织结构传承等多方面提出新的要求。上述问题我将会有专门章节讨论。在此，集中研究与管理规模扩张有关的理论和实践。阶段适应于中小企业的中小规模管理制度(慧聪的第1年第5年)适应于大中型企业的大中规模的管理制度(慧聪第5年现在)管理特征看得见的管理为主看不见的管理为主直接管理为主间接管理为主人管人的管理为主制度管人的管理为主亲情管理领导带头、以身作则领导坐阵、激励员工感情为主、制度为附制度为主、感情为附执行制度寻求亲情解决方案扩大和完善亲情寻求制度化解决方案决策流程一级管理、一级决策分级管理、分级决策财务管理财务管理老板一支笔审批财务多支笔审批审批式管理为主审计式管理为主人力资源队伍建议自己培养为主，人才使用按功劳、能力来排序自己培养与人才引进相结合，人才使用按能力和功劳来排序，功臣与能臣冲突发生组织结构生产、研发、市场与品牌等生产、研发、市场与品牌的管理管理同城设置为主，满足看得见的管理的要求按要素最优组合，一般以异地管理为主慧聪管理制度演变图阶段商学院经常讲到亲情管理、决策流程、财务管理、人力资源、组织结构、管理特征等内容，但是往往在讲述这些内容的时候忽略了企业规模的大小差异，生搬硬套的管理理论是无法在企业里站稳脚跟的。管理规模的大小是由管理特征决定，而不是由管理什么企业决定的。慧聪第一年到第五年的情况基本适应于中小企业的中小规模管理制度，从第五、六年开始适应于大中型企业的大中规模的管理制度。管理特征大中规模的企业与中小规模的企业在管理上本质性的差别就在于是人管人的管理还是制度管人的管理。没有好的激励制度和好的管理制度，企业会产生大量的跑、冒、滴、漏，所以两千人的公司赔了钱又变成了两百人的企业。中国大量的家族企业都属于这种扩张到一定程度后，遇到上升瓶颈或管理难题又被打回原形的情况。亲情管理家族企业中亲情是最核心的竞争力，由图12-1中对比可以看出在两个不同的阶段对于亲情管理的方式、定义是不一样的。在中小规模阶段要领导带头，以身作则，感情为主，制度为辅，执行制度需要寻求亲情解决方案。当企业发展到第二个阶段之后亲情管理则转变为领导坐镇，激励员工，制度为主、感情为辅，扩大和完善亲情，寻求制度化的解决方案。财务管理财务管理属于看得见摸得着的管理，由老板一支笔审批逐渐变为多支笔审批。审批是以管理为主，审计是从直接管理变成间接管理。这时候企业的决策流程从中小企业的一级管理、一级决策变成了分级管理、分级决策。决策制度流程跟着发生了明显变化。人力资源在第一阶段企业的队伍建设要以自己培养为主，人才使用按功劳、按能力来排序，功劳在前，能力在后。到了大中型规模管理的时候就需要转变为自己培养与人才引进相结合，人才使用按照能力和功劳来排序，功劳在后，能力在前。这时候企业都会发生功臣与能臣之间的激烈碰撞和矛盾冲突，企业逐渐演变成两种不相容的企业文化，使企业往前走如履薄冰。组织结构跨国公司是按照全球的最高效率和最低成本来配置资源，它的研发一定放在上海、北京、伦敦、纽约这样的大城市，它的品牌和市场一定是放在全世界，它的生产一定是在全球最便宜的地方。我们现在很多家族企业无法做到跨国的规模，只用一代人的努力做到全国就很不错了。慧聪的组织结构最开始就好比是郭凡生是只大麻雀，领着三十只小麻雀在飞，这是目前典型的家族企业的组织结构。慧聪在组织结构变化过程中从一个城市做到全国，生产研发、产品管理在北京；市场推广和品牌在北京、上海、广州、深圳、南京、武汉六个地方同时、统一进行；销售就放到全国各个城市。完成了从小公司麻雀式的复制管理变成了矩阵式的管理。通过图11-1中几个维度的分类对比，可以判断出企业规模处于哪一个阶段，这与简单看数字指标有着本质的区别。第二讲 管理制度概论（二）怎样确定企业的规模(下)3.管理制度的规模化变革研究实践的目的是产生理论，下面是一个例子，A问题提供了一个思考的角度，对于中小企业来说属于直接管理，身先士卒是正确的。而案例中右半边是大型企业的管理，属于制度对人的管理，A说法也是对的。【案例1】A、身先士卒对吗？看得见的管理（直接管理） 看不见的管理（间接管理）人对人的管理 制度对人的管理身先士卒的管理 非身先士卒的管理小型企业的管理 大型企业的管理正 确 正 确管理之道无对错之分，关键在于什么样的管理针对什么样的对象。例如，开一家酒楼很容易，之前已经有了二十几年的经验，现在让你把酒楼变成连锁的企业，在全中国建八十个酒楼。从一家酒楼到八十家的转变过程存在太多的风险，当你建到第十二家的时候可能最危险，如果能够度过这个阶段，成功建立起八十家连锁店，你的企业管理就已经到了职业化管理的阶段，转型就相当成功。规模变革中最难把握的是一个度，它涉及到产品线、资本支持、企业组织结构和企业文化亲情一系列的支持。可能就在一瞬间，你的公司从小的管理结构变成大的管理结构，这些因素都要随之发生改变。慧聪的研发、技术、品牌、产品集中在北京，在北京总共有一千五百人，其中有七、八百人专门负责这几项工作。分支机构主要做品牌和市场，需要经常组织活动，在各个城市开展大量的主体销售。【案例2】B、怎样为王？跨国公司的资源配置全球配置国内家族企业的配置同城配置两者差距是本质的，而后者必败。国内家族企业如果是同城配置就适合A问题中身先士卒型，异地配置才需要间接管理，需要大规模的矩阵式管理。下图是一个家族企业管理升级图，企业分为创业阶段、成长阶段、发展阶段、正规阶段、后正规阶段。与创业阶段对应的企业家类型是英雄型企业家，这时候企业家的特征是勇气比理性重要，斗志比韧劲重要，风险精神比责任心重要，自信比民主重要。冲锋型企业家要把创业阶段的企业做大，相当于在学步期和青春期的成长阶段。后来经过领袖型转变为职业型的企业家，这是完全不同的两种管理模式，前者对应的是小规模企业的管理，而职业性对应的是大规模企业的管理。在企业不同阶段，企业家的特征、地位、管理特征、企业的核心竞争力都有变化，这就需要我们随时做出转变的正确决策。家族企业管理升级图发展阶段企业周期理论 追求期、婴儿期、学步期、青春期、壮年期、稳定期、贵族期、官僚前期、官僚期、死亡期创业阶段成长阶段发展阶段正规阶段(以上市公司为主)后正规阶段企业家类型英雄型企业家冲锋型企业家领袖型企业家职业型企业家孤独型企业家企业家特征勇气比理性重要，斗志比韧劲重要，风险精神比责任心重要，自信比民主重要。理性比勇敢重要，韧劲比斗志重要，责任心比风险精神重要，民主比自信重要。忍耐住寂寞，帮助接班人企业家在企业中的地位企业的灵魂和生命企业的灵魂与排头兵企业的核心领导人和象征可以随时更替的企业领导人企业的象征企业的管理特征看得见的直接管理，一级管理，一级决策，领导带头，以身作则，情感管理为主，财务一支笔审批，队伍以亲人和自己培养为主。看不见的间接管理为主，分级管理，分级决策，用制度管人，财务多支笔审批，审计式管理为主，核心人员大量引进，情感管理分级实施，为辅助手段。企业家无为而治企业的优势和核心竞争力比较成本低，干劲大，直面市场，反应快捷，效率高。资本充足，技术进步快，规模优势明显，品牌显赫，文化积淀深。相同合理的法人治理结构1.谁干活谁说了算，谁是大股东，最好绝对控股；2.董事会只是个法律手续和说法。1.谁干活谁是大股东，谁说了算，最好绝对控股；2.董事会有一定作用，但仅仅是帮助英雄少犯错误1.领袖是大股东，不一定绝对控，但管理层要有合理的分红或持股；2.企业家组建团队，能人管理成为基本特征；3.董事会作用加强，但依然主要依附企业家的决定。董事会由高管组成。1.领袖变成职业型企业家，股权可以较小，但股权收益额要比工资大得多；2.董事会作用完善，企业家是在董事会领导下工作；3.独立董事进入决策，决策复杂稳健。相同数字化管理手段较弱，而且无能力使用，也不需要使用。极强，必须使用，成为生存基础。相同家族企业管理升级图4.企业家个人能力的提高，从连/排长变成将军企业家个人能力的提高需要从以下A、B、C、D四个方面来展开：A、知识结构B、再学习能力C、思维方式D、周围的人群随着企业的壮大，企业家的知识结构要随着企业的需求进行调整，这就需要他有很强的再学习能力。很多成功的企业家最后被自己的成功打垮，就是因为成功之后固步自封。因此，我们需要改变思维方式，不能把小公司的成功经验当作一种普遍规律。企业家跟周围的人群打交道也是非常重要的一件事。看看你周围的企业家是如何做企业的，从他们的经验中肯定能够获得对自己做企业有益的东西。有时候你周围的人决定了你能否继续成功。企业家个人能力的提高，从连排长变成将军进一步变成统帅需要自己根据实际情况掌握好度。5.小马拉大车：我们的普遍问题确定企业规模之后最普遍的问题是以下四个方面：A、躺在过去的成功经验中，不愿变革。B、学习能力不够，在科技上成为新的文盲。C、看重人的能力，忽略体系。D、企业家周围人文环境约束了眼界和发展。6.车与马怎样配管理一个企业的时候小马拉大车和大马拉小车的情况经常存在，怎样让马在拉车中不断变大是我们期盼的情况。许多家族企业运转顺利、竞争环境不太恶劣的时候用小马拉大车没有问题，因为企业的市场好、产品好。这时候形容为小马走下坡，小马不用耗费很大力气就可以拉动马车。但是一旦市场情况、竞争对手发生变化，企业从下坡转成上坡的时候，这时候需要马真正使出力气往上拉车，马却拉不动了。最危险的是拉到半坡的时候马就没有了力气，车又倒退了回来。企业经常出现的车马不匹配问题必须得到解决，主要解决办法有以下三种：、马的本事大一些，而且在拉车中不断变大。、让管理制度为自己成长留有余地。、驾车人的技巧，使双方大小不对称时也很有效同时也可匀速运动，互不超速（企业家艺术）。B办法就好比把管理制度比喻为人穿的鞋，鞋子稍微大一点等着脚长大一些还可以穿，这是穷人的方法，也就是家族企业的方法。这也就是说，解决车马匹配办法中让管理制度给自己留有余地是非常重要的。C办法强调驾车人的技巧，马和车之间不可能完全匹配，总有你大我小、你小我大的时候。这时候企业家作为驾车的人应该拥有一种艺术来协调二者之间的不匹配，通过企业家自身的能力让不匹配变为匹配的两方。第三讲 管理制度概论（三）慧聪的管理制度升级与成果(一)在家族企业的产权革命里讲到了慧聪的产权革命，重点讲解慧聪的管理制度是如何不断变革和发展的，以及如何跟上企业扩大的步伐的。小公司用大公司方法的失败慧聪的管理制度也曾经遇到过问题，走过弯路，它是在不断的摸索、纠正过程中才逐渐找到了正确的管理方法。当时，首先出现的错误就是用管理小公司的方法来管理大公司。1.商情生产的流程（大公司流程的专业制度）一开始，慧聪使用的是教科书上讲授的专业化管理。当时，慧聪商情主要研究三个行业：家电、IT、汽车。从做家电入手，后来逐渐扩大到IT和汽车行业。当时产品的生产线是按照下面图的流程走的：商情的生产流程开始只做家电的时候，招商肯定是由市场部负责，编刊的工作交给编辑部，发行需要成立一个发行部。后来，有了IT行业，于是按照专业化分工的做法，把市场部、编辑部都分成了家电和IT两个子部门。紧接着慧聪开始做第三个业务：汽车，主要是汽配的商情。三个部门的职责分工如下图所示。部门市场编辑发行家电统一招商统一编辑统一发行统一招商统一编辑统一发行汽车统一招商统一编辑统一发行商情生产分工图2.家电业务的萎缩家电是慧聪的起家业务，一开始做得非常好。不但有家电商情，还有定期的市场研究。但是IT业务崛起得非常快，1992年慧聪的IT业务发展得非常好，因为覆盖了中关村，所以IT业务的招商很顺利。但是，随着业务的扩大，慧聪的问题显现了。慧聪只是一家小公司，却用了大公司专业化的管理方法。大家明白IT的业务招商容易做、提成高，于是业务员都去招IT，做家电业务招商的人越来越少，于是家电业务开始迅速萎缩。后来，慧聪的利润开始向IT业务倾斜，家电和汽车业务并不是没有给企业带来利润，而是市场领导不够专业。招IT和招家电、汽配的经营对象不一样。一般来说，面对IT的总经理文化素质高，市场部的人更容易在产品上说服对方，而且当时IT产品的利润也高，招商工作很容易做成功。而做汽配的小老板大多是司机出身，文化素质比较低，在说服工作上会遇到更大的困难。当时考核市场部经理业绩的指标是招商总额，虽然他没招好家电和汽车板块的业务，但是总额上过关了，所以也不是他的过错。面临这种情况，公司要发展就不能只做一个行业，怎样解决多行业的病态发展问题是慧聪面临的一道关卡。3.市场、编辑、发行的矛盾当时，慧聪设想按照不同行业板块把市场部、编辑部分成三个子部门，但是遇到的另外一个问题是市场、编辑、发行之间的矛盾。市场把用户招来，编辑却说排版时间已经过去了，需要等下一次才能刊出来，结果市场部这边着急没有用。有时候发行部没有做好发行的工作，导致市场招商的工作难度加大，这也是很多市场经理为做不好招商工作喜欢找的借口。三个部门之间经常彼此拿对方作为完不成工作的借口，造成了彼此之间的矛盾。4.大公司的专业化不可行大公司的专业化不可行，不适应创业的慧聪，慧聪要发展，公司必须进行管理变革。1994年推行专业公司体制怎样用另外一种组织结构解决内部矛盾和外部发展问题是那个时期慧聪面临的主要问题。1.专业公司体制在1993年底1994年初，慧聪开始推行专业公司体制，人、财、物、产品、销售、服务按行业划分，成立行业事业部，总经理全权负责，工资、奖金、分红全面挂钩。如下图所示。比如针对家电行业成立家电市场部、家电编辑部、家电发行部，把家电变成了一个事业部，由事业部总经理负责。家电汽车新行业市场家电市场汽车市场市场新行业市场编辑家电编辑汽车编辑编辑新行业编辑发行家电发行汽车发行发行新行业发行慧聪的专业公司体制变革图家电事业部的总经理在这种管理体制下就需要全面考虑经营，他在做好市场的同时还会去跟报社沟通有关编辑、发行的工作。变革的第一个月慧聪的家电业务就得到了迅速发展，商情的包版业务从几乎不盈利变成一个月有十几万的利润进账。这样，慧聪找到了一种小型化公司在经营多样化的信息产品过程中一种有效率的组织方式，慧聪称之为专业公司体制。找到了这样一种组织模式之后，慧聪开始发展的第四个新行业，叫广电业务，到现在这个业务依然是慧聪很有竞争力的一块业务。这个行业的网刊加大全占据了这个行业印刷品市场一半以上的份额。后来，慧聪又按照这样的体制组建了化工事业部，把行业增加到五个。做商情一般做一两个行业还可以，行业一多就很难做好了。但是慧聪在后来一段时期内能够开拓了安防、消防、暖通、水工业、涂装、涂料等行业，迅速发展到将近二十个行业的规模。投资消防这样一个行业第一年需要一百万，第二年慧聪就挣到了一百万，接下来的几年利润持续高速增长。特别是拿到IDG（International Data Group，美国国际数据集团）的第二笔风险投资之后，慧聪就把这种专业公司体制横向迅速推广。小型企业的产品简单，易于管理，核算单位越小越好。慧聪面临的问题是企业规模在变大，而市场部、编辑部无法进行统一核算，无法控制成本，大家在一起吃大锅饭。市场部的招商成本和编辑部的运营成本都在迅速提高，这时候控制成本变成了老总一个人的事，而规模扩张之后靠一个人的力量是无法做好成本控制的。于是，针对成本控制的问题，实行专业公司体制之后产生了一个成本控制的层面。例如，给家电事业部制定一定的营业额和利润目标，根据当年的盈利水准确定员工劳动分红的水平。为了实现多盈利、多分红的目标，它必须对成本进行控制，同时考虑如何安排本事业部的人力、物力发挥最大的作用，实现更好的绩效。2.专业公司体制的优势这种专业公司体制易于调动人的积极性，是不改变小型化管理特征，公司规模扩张到一定程度的有效方法，但五十只麻雀抵不过一只鹰。这种体制的另外一个优势就是领导人较易从原有模式中培养，大多是市场经理去当新的行业老总。还有一个优势就是，在全国各地分支机构也可以复制这样的体制，各城市都有独立的IT、家电、汽车的刊。专业公司体制的问题当公司做到一定规模的时候，慧聪在管理制度上自然产生一种瓶颈，上面的专业公司体制所遇到的问题主要有以下几个方面：综合性人才难聘，只有自己培养，难以满足公司的发展需要。在这种体制中最需要、最紧缺的人才是事业部总经理，他应该懂市场、招商、排版、编辑、互联网、发行等各种工作，属于综合性、复合性的人才。小行业总经理、城市总经理形成人治，较易产生出去干。网络平台难以统一，各有开发水准又上不去，低层次产品尚可，高技术产品则很难，特别是互联网的B2B。2000年慧聪开始全面推动“网加刊”业务，即出版一本刊跟着做一个网站，网站与刊物形成互动。这是慧聪在互联网高潮到来之前迅速盈利并完成上市的一个重要原因。“网加刊”的战略非常简单，如刊物一个月可以发一万份，我们的竞争对手也发一万份，不同的是我们给广电刊、安防刊、教育刊、消防刊都配有相应的网站，叫做广电商务网、化工商务网、教育商务网。每个月上网看商情信息业务的人可能有十万，这意味着发了十一万的刊物数量。这就是打赢竞争对手的秘诀所在。但是一开始“网加刊”的战略使整个公司的业务开始变得复杂化，很多总经理不懂互联网，这就出现了前面的网络平台问题。分支机构建立困难，全国业务无法形成，例如广电分支机构的问题。当时广电的模式是全国一本刊，主要是因为广电业务小。广电业务要在各城市建立分支机构的时候无法获得各地的支持。因为这时候慧聪不明确分支机构究竟是平台职能还是利润中心的职能。当时考核分支机构的主要指标是利润，再让它兼有服务销售平台的职能，这两种职能使分支机构老总的考核和能力都要多元化，一方面要做盈利，另一方面要做平台，给他的工作带来很多困难。在二者之间进行选择，他当然认为盈利更为重要。但是很多成功的大公司，例如IBM、微软、Google除了在全球设置的研发中心以外，在各个国家的业务核心都是推广和销售的工作，职能定位都很明确，这是我们需要学些和借鉴的。公司规模特征无法发挥，都是每个行业与对手单打独斗，每个城市与对手单打独斗。例如当时南京、上海的慧聪跟当地力特盛产的IT网刊竞争，都是城市独立战斗，没有发挥规模的作用。第四讲 管理制度概论（四）慧聪的管理制度升级与成果(二)2001年，在融进IDG的第二笔风险投资一千万美金以后，慧聪开始把公司定义为利用互联网对客户进行商务服务的公司。很显然，公司要从复制麻雀的方式变成一种既要麻雀的灵活性和独立核算的功能，又要具有矩阵式的规模管理的特征。1.矩阵式管理的特点当时慧聪公司的矩阵式管理的特点主要有：统一网络平台，统一网络产品买卖通。取消没有规模的小产品，从城市刊转向全国刊，如取消北京IT。帮助慧聪起家的业务是IT，IT最好的业务是计算机世界的包版，但是慧聪坚决把它取消了，因为这个业务即使现在挣钱，将来也不会挣钱。事业群、事业部的双重专业规模。例如慧聪有汽车配件、汽车用品、汽车维修与保养设备三个商务网，再加上跟它很相近的工程机械商务网，这四个商务网成立第一事业群，由事业群的总经理协调四个事业部可以互相关照的客户和产品。分支机构专业负责销售和服务。2.三维矩阵式管理图慧聪网的三维矩阵式管理图慧聪网的管理制度在2001年升级为三维矩阵式的运行模式，如上图所示。一维是产品和技术，包括资讯通、买卖通、商情大全、引擎、建网、行业研究、行业书店和其他新产品。技术管理和产品管理是总部的核心竞争力。所有行业网站跟下面的上海、深圳、杭州、温州、南京等城市又形成了一个平面，意思是所有这些行业都需要建立销售部门。例如上海公司现在有三百人，容纳了二十个商务网的销售人员，公司对这些人员进行统一管理。上海公司有统一的财务部、人力资源部、总裁、总经理办公室等。这样几十个商务网站集中办公就形成了规模优势，有了很好的管理。第三，慧聪可以看到各地区域跟产品形成了一个平面，公司的产品指导可以同时进入各个城市。3.三维管理对高层管理的要求三维管理对高层管理有着特殊的要求：第一，对利润中心的领导的要求。负责利润中心的领导必须懂得预算、能够协调整个利润中心的产品销售和管理。第二，区域平台层面中，平台公司的经理职能非常清楚，负责各个商务网的销售工作，同时他又是公司在这个地区的用户服务和品牌维系的负责人。第三，产品的专业化管理。慧聪商情每个月出版一本，称之为“商人手里的采购查阅字典”。还有一本刊叫慧聪大全，主要对一年的市场情况进行分析研究，做出研究报告。这两种刊物是不同的产品，招商也是有区别的，负责人需要针对产品的特性进行专业化的管理。安防、消防、暖通、水工业、广电、化工、小家电、影音这些行业在任何一个城市都不足以出版一本刊，最少要五到八个城市联合招商才能达到出刊的要求。这时候慧聪的规模优势就得以发挥，让八个城市同时招商，迅速拉开了跟小公司之间的差距。第四，事业群的专业化规模协调机制，相关的事业部之间可以综合利用要素。第五，在管理中大量增加了平行的协调机制。过去是一级管一级，很少有平衡协调机制。例如家电商务网的编辑部经理和市场部的经理之间没有平行协调，双方出现问题只能找上级协调解决。伴随着平衡协调机制的出现，遇到冲突双方可以自行协商解决。事业部的总经理和分支机构的总经理拥有比较好的主动工作、解决矛盾的能力，进行自主协调。4.管理的分类和转型过去以权力与利益为主的从上到下纵向管理，已不能适应新的需要，必须增加平行协调管理机制的操控能力，才真正称职。例如广电商务网的总经理就得具有跟八个建立了分支机构的城市老总进行平行协调的能力。管理转型与管理水准提升的同时发生，大多数人不适应，有畏难情绪，但只有转型才真正是称职经理人的应有价值。52001年慧聪国际企业制度大纲的出台2001年，慧聪推出了慧聪国际企业制度大纲，按照大纲对整个公司进行协调管理。大纲的推出对于慧聪向国际管理制度的转型起到了至关重要的作用。【案例】慧聪国际企业制度大纲一、慧聪企业制度的内涵及变革“企业制度是指企业为实现自己的最高效率目标所制定的运行规则 ”具有如下特点：-系统性-规范性-公开性-稳定性-不断变革，适应市场-可扩张性从企业制度的运行特点来分析，其主要表现在两个相互独立又互相影响的主体：激励制度：包括企业所有权的规定，分配制度、奖励制度、员工持股制度、福利制度等。带有浓厚的生产关系特点。管理制度：包括企业的决策制度、财务管理制度、审计制度、市场营销与管理、机构设置、投资管理等相对独立于生产关系之外，具有浓厚的生产力特点。主要解决从小型管理向大型管理的过渡。激励制度与管理制度的相互关系：激励制度的核心是调动人的积极性，管理制度的核心是使激励制度调动起的人的干劲科学化、高效率。没有合理的激励制度，再好的管理制度也无法实施；仅有好的激励制度，管理制度不科学，也无法成功。管理制度的科学性是未来制度竞争的主体。慧聪国际企业制度完善的主要任务：1.动力机制的完善：创业8年，慧聪的劳动股份制曾成功地激励了广大职工，使慧聪取得了前所未有的辉煌。如何将这一制度与标准的电子化的知识经济的新型分配方式接轨，成为任务的核心。这包括完善：- 工资与奖金制度；- 劳保福利制度；- 人才的选拔、晋升制度；- 期权的分配管理制度。2.管理制度的完善：如何使慧聪优秀激励制度激发的动力，创造出更高的效率，是慧聪完善自己管理制度的核心任务：- 如何在保证各级独立经营机构自主经营巨大动力的同时，进行资源整合与资源共享，产生1+1大于2的效果。- 如何规范自己的业务特征，使之高效协调又具有巨大的可扩张性。- 完善行政管理体系，使之监督与服务的功能有更好的发挥。- 财务体系与投资体系的完善。- 建立完善的企业信息管理系统。慧聪的制度要完善，一定要坚持自己的特色，坚持“三靠五不靠”的原则：三靠：向市场竞争的需求靠、向慧聪企业的实际靠、向建立国际化、规范化管理的大目标靠。五不靠：不向国家靠、不向外企靠、不向民企靠、不向传统靠、不向网络公司靠。在制度变革中一定要从实际出发，务求实际，不做花套子，并敢于承认和否定自己的错误。企业管理的基本规则1.分级管理的规则：一般的管理表明，一个人的最大管理边界是8至10人，超越这个规模，管理效率就会下降。因此，公司发展到一定水平，就需要进行有效的分级管理。分级管理要规定分级的权责边界，一般情况下不越级发布指令和管理，以形成规范的管理秩序。2.例外原则：例外原则是针对分级管理原则而言，是指在制度规定之内，没有确定权责边界处理方法的事情，可以用越级或其它特殊方法来处理。但要对例外或特殊情况下出现的事例进行纪录，不断将例外的事物管理变为例内，用新的规定来不断减少管理的“真空区”。3.下级服从上级的原则。这是一个铁的纪律，人人都必须执行。在慧聪内部，下级不服从上级管理的，均要严格惩罚，直至解职。4.管理交互区的管理。再完善的管理制度，也肯定会有权、责交互或不清晰的部分。在上级与下级之间、同级之间，面临这样的问题时，都较难处理。慧聪的原则是：- 紧急情况下，先作处理，然后与相关方面沟通。- 一般情况下，先沟通然后处理，难度较大时直接向上级请示。对实践中出现的管理交叉部分，及时作新的权责规定，以减少管理交叉造成的影响。5.“真空区”的管理：“真空区”是指对发生和请示的事，公司没有部门分管，又不知向谁越级请示。这类问题首先找总裁办请示，由总裁办进行处理。难度较大的问题总裁办向管理总监请示。“真空区”现象发生后，管理总监要及时进行管理分工，规定 “真空区”问题再出现时的管理原则。6.制度管理与道德管理：公司的基本管理准则是制度管理，在此基础上特别强调道德管理。通过制度管理来培养员工的较高道德水准，在制度之上建立更高水准的管理框架。7.公司利益最大化原则：公司各部门、各岗位的工作，一定要贯彻公司利益最大化的原则。这是公司考评经理和员工晋升的重要标准。根据公司网加刊，按行业纵深发展为主的B2B发展模式，公司的管理架构如下：1.公司管理分为决策管理、经营管理二个层次- 决策管理层：负责集团的决策管理，控制风险，资本运作，重大业务协调，投资决策等各项事宜，体现集团的管理功能。近期发展方向是职能的专业化，管理的规范化，大大提高管理效率和提高调控能力。- 经营管理层：由各专业网站、专业公司、分子公司组成，对利润负主要责任。近期发展目标是规范运作，清晰责、权、利，有效扩大经营的自主权，同时加强监控。2.公司决策管理层的最高管理机构为管理委员会：主任郭凡生，副主任樊启淼，下设五个总监。总监体现了专业管理的职责。3.各总监职能：财务总监：负责公司财务管理、监督和为各专业公司服务。技术总监：负责软件公司的经营管理；网站技术发展方向的论证和管理。信息总监：负责网管和硬件维护工作；内部网和公司整个信息数据库的开发使用。管理总监：负责除成本中心和信息技术网络部门外的所有部门的管理；集团包版业务；工资福利、合同管理、期股制度和月度经营计划的审核上报。市场总监：SINOBNET门户；所有新项目的研究和论证；品牌管理及市场推广；子网站之外的行业网上服务的销售；对各网站点击率、内容和运营状况的监督。4.专业网站与分支机构的管理模式- 管理委员会领导下的总经理负责制- 总经理负责的主要指标：业绩指标：收入、利润、月增长速度业务指标：业务扩张率、投资回报率、网站运营效率、新业务开发成长管理指标：规范管理质量、成本控制、评估、人才计划的评估5.总监“到头”制：管理事宜请示到总监级一定要有明确答复，若一个总监职权解决有问题，可由被请示的总监负责协调其它方面解决，不得推委。使管理交互区、职责不明确的区域有人管，有人问。为保证这一规则的执行，凡报总监请示解决的问题，在网上抄送总裁一份，总裁参加督办。第五讲 管理制度概论（五）慧聪的管理制度升级与成果(三)6困难的变革，伟大的收获慧聪面临变革的时候经历了很多的困难，也做出了相应的变革，才最终得以生存和发展。在业务方面主要做出了以下四个方面的变革：家电整合，一分为三当时的家电业务分散在全国各个大城市，北京、广东、深圳、上海、武汉、南京等每个城市都出一本书，每一本书都做不大。针对这种情况，慧聪取消了所有地区的家电，把家电业务一分为三，合并成一个家电事业部。由原来的一本书变成分为小家电、影音、专业灯光音响的三本书，总部在北京，平台设在各个城市。做出这样的变革之后每一本书的利润比过去的家电商务网的利润还要多，同时竞争对手被化于无形。取消大多数城市的、家电、汽车的刊家电事业部的整合成功使慧聪看到了这种模式的效率，于是把多数城市分散运行的刊物也取消掉了。汽车整合，一分为三慧聪还有一个汽车业务，在2002.2003年汽车行业在国内正处于上升势头，慧聪每个城市的分支机构都出一本汽车刊，各自为营，大家都挣不到钱。看到这种混乱的局面，老总当即决定要整合汽车业务。把汽车商务网一分为三，把汽车配件、汽车用品、汽保、汽服做成三本刊。但是这样分开之后发现，做汽车用品的无法盈利，于是把这样的刊物坚决地取消了。现在，慧聪公司竞争力最强的的电子事业群和汽车事业群，汽车事业群不断扩展延伸业务，把工程机械、配件服务迅速整合，与汽车配件相呼应，在专业化的平台上来统一调控，使得汽车商务网得到了迅速发展。分支机构整合取消与主营业务关联度低的城市，变直销为代理。7变革的成果经过上述变革措施之后取得了很好的成果：品牌与规模；网加刊模式发挥规模效应。技术极大提升；光荣与梦想。慧聪网一个细分的行业门户网站群慧聪网是一个细分的行业门户网站群，把各个行业划分得非常细，比如：1.汽车行业:汽配、汽用、汽保.2.电子行业:家电、小家电、影音、专业灯光音响、广电、IT、电子原器件3.化工行业:化工、涂料、涂装、塑料、化工机械.4.围绕地产业做细分网站:安防、消防、暖通、水工业、工程机械、涂料、涂装、泵阀不仅如此，慧聪网还在服务上具有研究+网刊+网站的综合优势，如下图所示。而且公司在运作上，内容、市场、销售、考核都实行严格的专业化，