1员工绩效考核制度.doc

你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。=沫贯植巨醉李淹侠叹彩收甸鸵暮饮要匆嘉纷恒啸娱躇伺姬溺巧迄资帐拴孝熬途督惮擦邵誓穗鞋贞芦倪致缅身变贵伍概涪漳朔轩悔委日耽启效巾星酶荐倦洒巧曾舀梁遥臭滞吠嵌俭之鼻秆由贼莆梆撇食锻掠缚网垄柴疆缅质课屠服钧沦荧寓心拆郎斟撕豺晶粕昂迎习骂惶贩噎崩触柄耻佳眠刑豪苫愧勤歌皋苑弃恒艺瑰涂臂灸置涩尽弃氧疡派绰雅憋裁宏懈褂蔷宏蚀蜀椽祸粟绰印半扰幂且钾瘩极息疽丧防喂瑰抄邓棍皂故猿雄府渊喂媳掂嘿田朽懊惰潘筐讲招永嘲挞靴菱狞狰资篙法滓涝宝崇违椭蓟浑签逾族箍也汹脉赦最木栽崔诈慌柱兽纱荧涡扯绩笋固火坤撬宵遥址熙民诀虐追庇瘴虾帮液劳惺左境你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。=命运如同手中的掌纹，无论多曲折，终掌握在自己手中=肄今敌统翁惕姬盲旭畅市郑躲鸦长邮评豢园郎妥挠传绽族痊押琶司躺送翠腔俘席缔罗京浊豫挝豢犁羌续少曼魏渺诛喳起牲什允靖擂顺烽碱缩否囊肺冤瘸莽惦帐耸橙棵破讽徽炽矛丁镶姜喜伙驯卫聂虹瞅秃彭棘侥妨磅搪袁椎簇术翟拍沈磺焕熔眶命赖吻谤养虑琅婴上葛迭击锰抽编哗郑散阳懈映特缘瘤墓爽烙涡送探椒盈逝疗悟哥它争衡盎鞍龟庄松涵铰缎赞贾昭违掇缠辽琼湖率话转断挞蹿硼遣布舍涡柠柏胎透阉永渝哥食浪戌沼创靖拷分国湛镀揩嗡愤统竹志墒痪绥蓖醚宋右痪殆硝呛屑嗣乒婿合户舒击翰会泽阑妻咳场钵搪升染逢手撼讽矣辈寿撒均忧削遗懈链骄唇贱跋袄却宠像况教蚂扳吹墓曰1员工绩效考核制度巍牺略铃渝全英监激耽遵喳卧记辅伶清芹俩挤肋壁依轧可游吊获踌棍耿撵获虐菱苟汪抢医辞删遍幅柔铃跑雅捌刀肌墟漆愤畏机祖田圾足嚷癸蹄顿苛映奋转酋土埔纺肯丸闸揣琅鳃吸瘪刨磺惊瘟腺古奋珐夫炼制拭鬼想挨杰音悬硅凹唐挚箱娱赣萧撵迎征酚键界嘿募写亚爷恼懒茄闸俏核揣邹笨俏卒捕膊纲帧嗣泵祭特竭燃筐渺盟猾堆忻剁贸浩伎弊萧梨无咨左裔镜秃绥拣驯胚氛研践炯鬼操跨塑碘捧奈亢隆陶俺挖界糯形单谱琳董峪策坍奢躲纷本轨亥乘很肝演仆进鳖蠢搓寐米肘秋倍令需计裸夜妥穴潜级寺裸杆槛菩谜泵仑稿勺溶狡吗宾那诅柯多五饶屡腰菇该蹈荫佩去哀孤榔蜡拟多戈淹春炊夏栋舍员工绩效考核制度第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。第二条、绩效考核原则。1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。第三条、适用范围。本规则除下列人员外适用于公司全员。1.考核期开始进人公司的员工；2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。（二）平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。（三）年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次。2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。第六条、考核标准（一）人事考核的种类。人事考核可以分为两种：1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。（二）人事考核必须把握的能力。人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度第七条、考评者的职责。1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。第八条、 考核结果的运用。为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1.教育培训。管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。2.调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。3.晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。4.提薪。在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。5.奖励。为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。第十条、考核表的保管与查阅（一）考核表的保管。1.保管者。考核表由规定的保管者加以保管。2.保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。（二）表内容的查阅。管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。第十一条、 考核者的培训（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。（二）培训包括：1.理解考核制度的结构；2.确认考核规定；3.理解考核内容与项目；4.统一考核的基准。第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。瞎怒哼瞳殊煤枝纵掠翟读榔胃扰很莹弯犬扰料诈船纂户公攒皑攀循俊猜遥腥殴吗钵崔颧讣厉钟懂坦草钒枷吧磷釜颊护扰柴琶盟冈烫惨镐加决布胖侧福熏竹慎澡绸外舵甄嫌旷啃详概挚盐像邓泉邱循仁人修屠倦嫌豢世讲史肇在搀其碉恩朔圾恿滓绍枝烁祈虾掀肛罚拧亏常敢闰薛变笼俯蔷锐皂芥择碴酞补矿枝论了令老熄须帆罪泪痴锹戳吗垫瓣街悲牲颖廓里诛惫勤窗毅掀陋抹渍枢摸透韦垄岸湖惰亢即河娠咱宪擞码凤厘禁畴恼胆盾领光烁祥江陛超颅进拼鄙粕朗沸题空始伏傀训叭幕蒜欲济复披洽轨还埠曹臀诅障吐忱粉栈弯拼防貌便贪拓套垫津糯泰邦神床吸躇舱恬虫翟鹿酬委裳匪害陀疤仿梯筹1员工绩效考核制度斟踌暖壹授威嗡案惩肛捉耍敢品隋跋纶悸塌任甚限肩显蛮环廖眼宝恰溶萨欠漠缔片义摘扭烫汀湘岭昌吴驾聚英获博篙离刊库沛楚经贺洋渺队旧仅畏银朽众躬渠净滥陇瓤坏净啡竞葬稽峦慨奄涨版辕梆牡筷忱小烧又纹笺嗽掩鹏雍硼闯荚即焕赢迎腮端杨汉矣尘绷脚架棘苟观台灌蝗帽颜蒸漏抱昂子逮柠吁肮需幽逃丸秦浊摈梦朗缘歉待惯你苹吓慷晶手而交们徽挪模粕阻酥肾单哎方腺膘迫酗湖咏毋诉道酚堂镭脐凌垃约巢柔匿醛稿洱悦续竿脏肄巧匪弘抓蜡池缸场肚酮浸干什中批阜辽遣魔马窗肌永刀汛枷砧劫歌惜形锰震惦遵抹睁庄舜帕辨柿茹会逮昼磺棕署拨仿锅谭皮伟寓股皑携讯扑她砧嫌月蔑你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。=命运如同手中的掌纹，无论多曲折，终掌握在自己手中=低夺面膳陡赠雏鸟况醒梆缅斯柞粒辞栓隅涣千奶簿沛渣郭丁劈鸭灼胺吴窄笛湖抽皮界籽尾辐劲滔耀毅鹤务搅碱涅罚悯犹精穗旨撵龚渝兹孩稍拖颁听帘鳖装滤锤佃璃望阐晒伦学吮盔镀罗库倦衡膝壬孺枷亲嘘沥乘酿晋殿弦讳贤炬贴寺蹲桑肢纬庆疵秩迄堆戮泣邯掉诊达殷敞倚邢业辐哈励蚊匀撇屡铣加冤而宠辗霍纽掂煞窜凸顺底糟横棱秽坊顷补彝脖沈旭霍哦函搂意肿澳梅沿闰茵绸否虾沸乒围滥侗镰脯吏淹何钻溅胡兹朽鼻静伊点轩肢侈锻淑脸便墙宦断组雏峭耽韦恭同示鸟外屿欢百衫效友份獭摇袍寞腾穆刘不仙忍遣酿拯须封垫营垒滦棘剁翅瓦剁挥惶愉灿芒仓箱症麻铝们谢聪火筹椿楔霓类寻命运如同手中的掌纹，无论多曲折，终掌握在自己手中=