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高绩效工作系统与组织公民行为研究述评

冯亚明　王雷雨
摘要：首先阐述了高绩效工作系统、组织公民行为的内涵，其次探讨了高绩效工作系统与组织公民行为之间的关系，最后得出结论：高绩效工作系统有助于员工组织公民行为的形成。
关键词：高绩效工作系统；组织公民行为；研究述评
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：A
doi：10.19311/ki.16723198.2017.13.057
1引言
随着全球经济一体化的发展，市场开放程度的不断增加，企业面临的竞争压力在不断的扩大，随之而来的生存压力也在不断扩大。企业要在这种激烈的竞争环境中良好的发展，就必须立足于内部核心竞争力的开发，建立员工组织命运共同体，以提升组织的核心竞争优势。组织公民行为是员工由内心自发表现出的一种关爱组织的行为，可以通过积极工作、帮助他人、信息分享等行为显著促进组织绩效的提高和核心竞争力的形成。因此，企业管理人员，应重视组织公民行为的形成，采取有效的人力资源管理实践关爱员工，提高员工的工作满意度和组织忠诚度，进而促进员工组织公民行为的形成。
2高绩效工作系统的内涵
Appelbaum&Batt（1994）通过研究发现，企业存在一种高绩效的人力资源管理模式，在这种人力资源管理模式下，员工工作积极性、工作满意度会更高，更愿意将自己的能力奉献给自己的企业，从而大大提高企业的绩效。Guthrie J（2001）通过实证研究发现：甄选、广泛培训、工作安全、内部流动和激励性薪酬是构成高绩效工作系统的基本维度。Way（2002）通过研究发现高绩效工作系统是一个有机的整体，其内部的人力资源管理实践彼此之间是协同的匹配的，共同作用于企业的人力资源管理目标。王虹（2010）对我国背景下高绩效工作系统的维度进行了实证研究，发现我国高绩效工作系统与西方有明显的差别，主要包括员工沟通、薪酬福利、广泛培训、以结果为导向的评估、甄选和内部晋升等控制型人力资源管理实践。仲理峰（2013）认为高绩效工作系统是一种对岗位内绩效和组织公民行为有正向影响的人力资源管理系统，主要通过影响员工的情感知觉、荣誉感知、自尊等来改善员工的组织认同感。颜爱民，陈丽（2016）提出高绩效工作系统是为了增强员工的组织承诺、提高员工的幸福感和满意度、增强员工的能力并最终带来组织绩效提升的一系列互补协调的人力资源实践的总和。
综上所述，本文界定，高绩效工作系统为组织内部协同的一致的一系列人力资源管理实践的总和。
3组织公民行为的内涵
组织公民行为虽然很早就由学者Barnard提出，但直到上世纪八十年代才被广大学者们重视。它是一种员工自发地表现出来的有利于组织和谐和组织绩效的行为，这种行为并没有在员工的正式报酬中提及。Katz（1964，1983）认为一个组织的员工不仅要完成角色内的工作任务，还要完成角色外的行为才能保证企业的持续竞争力。Organ（1988）认为组织公民行为是员工完全出于个人意愿的一种自觉的个体行为，这种行为是没有被组织正常的报酬体系所规定的，且都不在员工职责范围之内所要求的，是一种角色外行为，这种角色外行为是基于互惠原则由一系列非正式的合作行为组成，却对组织绩效的提高有着显著的促进作用。Organ在1997年对他定义的组织公民行为又进行了补充，将组织公民行为和“关联绩效”联系在一起，认为组织公民行为是组织中成员自发表现出的一种社会心理行为，这种行为虽然不能够直接作用于企业的任务绩效，却可以对组织中社会环境和工作氛围起改善作用，进而促进组织任务绩效的提高。肖石英（2005）提出组织公民行为包含自我发展、信息分享、公民道德、互帮互助、运动员精神、维持公共关系、自我创新性、组织忠诚和意见表露九个维度。杨斌等（2012）认为组织公民行为的内在动机是员工基于组织对自己的重视而自发的回报组织的精神，主要表现为对组织的忠诚、人际互助和利他行为。
综上所述，本文界定组织公民行为为员工自愿表达出来的不在正式的报酬体系中规定的，有利于组织绩效提高和组织和谐的行为。
4高绩效工作系统与组织公民行为
近年来随着学者们对高绩效工作系统的研究由组织层面向员工个体层面的转变，一些学者也验证了高绩效工作系统与员工组织公民行为之间的正相关关系。Koys（2001）年通过实证研究发现高绩效工作系统可以影响员工的态度从而影响员工的角色外形为，即通过影响员工组织公民行为的五个维度来达到组织绩效提高的目标。苏中兴（2010）通过对转型期中国企业的实证研究发现，高绩效人力资源管理实践可以显著影响员工的角色内行为和角色外形为，且高绩效人力资源管理实践影响组织绩效在很大程度上是通过影响员工角色内行为来实现的。程德俊、王蓓蓓（2011）研究发现，高绩效工作系统可以正向预测组织公民行为，组织采取高绩效的人力资源管理实践可以激发员工的工作热情和工作积极性，进而促使员工产生更多的有益于组织绩效提升的公民行为，而员工知觉到的分配公平调节了高绩效工作系统对组织公民行为的正向预测作用，即当员工对感知到的分配公平感高时，则有助于形成乐于助人、积极向上的良好的组织氛围，促进成员彼此之间的人际关怀；同样员工感知到的分配公平感高时，也会倾向增加自己的付出，积极工作，有利于组织公民行为的产生。苗仁涛等（2013）对23家中小民营企业员工和领导进行了调查，从社会交换的视角出发，研究发现组织实施的高绩效工作系统可以正向影响员工的角色内行为和角色外行为，员工知觉到的组织支持在其中起中介作用。仲理峰（2013）通过对中国187家企业员工的实证研究发现，高绩效工作系统对员工的岗位内绩效和角色外行为有积极的预测作用，高绩效工作系统同时影响员工感知的胜任能力，员工感知的胜任能力中介了高绩效工作系统对角色外行为的影响。
综上所述，大量学者验证了高绩效工作系统可以正向预测组织公民行为，一些学者也从组织支持感、分配公平、员工胜任力视角探讨了高绩效工作系统与组织公民行为之间的作用机理，但总的来说关于两者之间的作用机制研究的还很少，未来可以选取不同的中介变量和调节变量来探究高绩效工作系统與组织公民行为之间的内在作用机理。
5结语
通过对国内外学者文献的研究发现，高绩效工作系统对员工的组织公民行为有正向的预测作用。企业采取高绩效的人力资源管理实践可以显著改变员工的工作态度，激发员工的工作热情，提高员工的工作满意度，进而促进组织公民行为的产生。因此，企业管理者在实践中应采用高绩效的人力资源管理实践，注重对员工工作环境、职业发展、情感、自尊、荣誉等非物质方面的关心，以提高员工对组织的承诺和依赖，建立员工与组织的命运共同体，进而促进员工组织公民行为的产生。
参考文献
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