企业90后新生代员工的激励问题研究.docx

企业90后新生代员工的激励问题研究

王哲
摘 要：本文进行了90后新生代员工的激励问题研究，分析了90后新生代员工的激励问题研究现状并简单论述了形成这一对策的原因，最后对90后新生代员工的激励问题提出几点合理化建议。
关键词：90后新生代员工；激励问题；影响因素
一、引言
随着最后一批90后过了18周岁，已经有越来越多的90 后新生代员工投入到工作岗位中，为社会做贡献的同时，也实现了个人价值。但是现在90后新生代员工大军仍然带着一份不同于其他年代人的气息，有着青春朝气，又有不同于传统老员工的传统思想、个性特征和工作观。虽然现在社会中有许多企业管理者带着有色眼光看待90后的开放和向往自由的个性，但是大多数90后新生代员工都在尽自己的努力为企业创造更多的经济价值和社会价值。企业人力资源管理应该树立以员工为核心的管理理念，在深入调研90后员工实际工作和生活需求后，分析他们喜好和工作追求，进而引进一批新鲜血液，实现组织发展、完成组织目标。同时企业还应该建立良好的激励制度，不断完善调整管理制度和措施，激发他们的工作积极性和主动性，使90后对企业的忠诚度增加，正确审视自我、发挥自身优点，在工作中实现自我价值。激励管理是与企业的管理机制、用人机制和文化建设密切相结合，用来管理和约束员工与企业双方的一种管理方法，企业积极引进90后群体也是一个企业承担社会责任的体现，这样也会有利于企业文化和形象的建立。由此可见，针对90后自身的个性特点设置有效的激励方案，有利于管理好90后新生代员工，同时对于90后新生代员工的激励问题需要提高注意力，有效地激励90后新生代员工对于社会有至关重要的意义。
二、90后新生代员工的激励问题研究现状
90后群体现在多数是企业的新鲜血液，他们注定要在这个时代背景下承担起这个时代所赋予他们的责任。作为企业的一波新生力量，90后个性鲜明、可塑性强且不同于其他员工，这就要求企业管理人员在培养90后群体时，要专门对这个群体的激励方式和管理模式进行研究和创新。下面就90后新生代员工的激励问题研究现状总结以下几个方面：
1.工作价值观鲜明
一个人的工作价值观将对他所从事工作意义的认识和评价以及具体工作定位有很大不同，这是他们作为90后所特有的工作价值观，这将直接影响到他们对待工作及生活的动机、态度、方式方法，也对他们最终对工作的需求、目标和定位有很大影响。在互联网迅速发展的时代背景下，90后在成长过程中，接受了教育改革，不再是应试性教育背景下成长的孩子，而是注重综合素质培养的学校培养的优秀人才。他们在三观方面都有着许多不同之处，尤其是在工作价值观方面表现鲜明，这就要求企业对激励问题研究时要充分考虑90后群体的工作价值观是否与企事业单位整体方向相吻合，进而做出双向选择的决定。
2.就业压力大
多数90后都是独生子女，他们面对社会巨大的就业压力容易产生畏惧心理，进而不敢脱离靠近父母的环境，不敢到外地去打拼，以致于他们错失了众多深造的机会。这种就业压力无疑会对他们做出的各项选择产生重大影响。但是还有一些90后群体家庭成员较多，他们作为家庭中最重要的经济来源，奋斗动力大，且就业压力大。这批90后来自于不同家庭背景，来自于不同的成长环境，他们对工作的需求也大有不同，这就要求企业敢于挖掘意志力强、目标明确的90后员工进入企业奋斗，并且在实现他们价值的同时，为企业做出更大更多的贡献。
3.职业兴趣不明确，跳槽、离职率高
多数90后新生代员工对待生活态度不明确，甚至根本不知道他们自己真正的兴趣所在，以致于不能踏踏实实在自己工作岗位上奉献，这就要求企业建立相应的制度适当激励90后新生代员工踏实工作，让他们找到归宿感。要充分利用新生代员工广泛的兴趣爱好，引导他们对自己兴趣爱好有一个客观的认识，且对复杂或单调的工作环境有一定的了解，再签订相应的工作协议，进而减少新生代员工跳槽、离职率的持续增高，从而进一步地实现企业人力资源管理目标。
三、90后新生代员工的激励方案
90后新生代员工的激励问题方案，首先要符合足够满足员工期望的激励机制，能够通过改善管理方法、领导方式、激励措施等方法去满足90后新生代员工的期望，也要与新生代员工建立协议契约精神，双向选择，从而更好地解决90后新生代员工的激励问题。下面就这个问题提出以下几种激励方案：
1.明确员工与企业双方的权力和义务
员工与企业之间关系是对等统一的，权力和义务双方都应该去遵循。作为企业应该创造符合90后新生代员工期望的环境及待遇，建立公平合理且多样化的薪酬福利激励制度，注重文化建设并运用情感激励90后新生代员工，进而享受员工所带来的丰厚的价值。尤其是采用新颖的激励手段以及个性的激励方式对90后新生代员工进行激励，比如在企业晋升机会、弹性化工作方式、培训机会等方面展开激励约定。作为90后新生代员工更应该明确自己的义务，敢于承担责任，敢于奉献担当，承担起这个时代赋予90后群体的责任，并且不遗余力地创造价值。只有双方以签约协议等方式建立合法的约定，来约束彼此的行为，才能实现双赢。企业应该重点关注90后新生代员工不同层次的需求，并帮助他们度过艰难奋斗的日子，获得更高的忠实度。
2.要求员工确立职业目标
跳槽、离职的高概率发生离不开90后新生代员工的职业目标不明确，职业兴趣定位不合适，这就要求企业一方面及时督促员工确立职业目标，并实现职业目标，适当引导他们突破自我，奉献自我。另一方面应该定期组织90后新生代员工参与职业定位等继续教育培训，让他们更加明确自己的职业追求，不再一味地以跳槽、离职去不断地寻求探索新的职业，以致于荒废时间，一事无成。
3.引导员工学习、创新
90后新生代员工思维活跃，脑路清晰，且多数善于创造新事物，爱好探索新世界。这就要求企业要在解决激励问题时，积极引导员工学习、创新，获得相对应的资格证书，为在社会立足奠定坚实基础。同时，企业还应该建立相对应的激励制度，即正激励和负激励制度。正激励制度是指对那些积极向上、工作态度和工作完成情况较好的员工实行一定的激勵制度，当然此处必须对应的标准规范的绩效管理系统来帮助实现这种正激励方案。与此同时还应该建立适当的负激励制度，对那些自我约束能力薄弱的员工进行非打击性的激励，让他们及时发现自身不足之处，并且及时纠正错误、端正态度，来实现合作共赢。90后新生代员工也应该主动树立主人翁形象，为90后群体正名，明确自己职业规划期望，并不遗余力地撸起袖子加油干，脚踏实地履行职责，放下自以为是的优越感，以空杯心态主动学习新的知识，发展符合大众观念的个性，增强自己的生活技能，实现自身的价值。
四、结语
90后新生代员工面对着许多新的机遇和挑战，需要在这个时代背景下为了实现特定的人生目标不停地做出各种各样的选择。职场如战场，90后新生代员工应该敢于创新，敢于承担时代赋予的责任，努力成长，为成为职场的中坚力量打下坚实的基础。而事业更应该了解90后新生代员工的特殊存在，对新生代员工更多宽容、支持和信任，让他们在人生打拼的第一个阶段尽量顺利，帮助他们真正强大起来接受社会现实的考验。90后新生代员工成长为职场主力军时，管理的变革也相应到来，这就意味着企业要从90后新生代员工不同层次的需求出发，尊重他们独特但不影响工作的个性特点，通过适当的管理方法和激励策略，从而进一步地实现企业与90后新生代员工的合作共赢。
参考文献：
[1]肖倩，吕厚超，华生旭.希望和乐观--两种未来指向的积极预期[J].心理科学，2013（6）：1504-1509.
[2]石金宝.后新生代员工激励机制的构建一基于心理契约视角[J].中国人力资源开发，2012（9）.
[3]郑雪艳.后员工行为特点分析田经济管理者，2011（6）.
[4]马俊生.论新生代知识性员工的激励与管理.山东社会科学，2016，02：184-187.
[5]吴小云，杨国庆.代际冲突视野下90后员工管理初探.中国人力资源开发，2012，12：28-32.
[6]周文杰，王伟.90后员工的挑战与人力资源变革.企业管理，2012，08：36-37.
[7]曹枭龙，黄加文.企业新生代员工离职的原因及其对策浅析[J].科技经济市场，2013（11）：143-146.
[8]刘凯.基于组织承诺的新生代员工激励机制构建[J].河南财政税务高等专科学校学报，2015（5）：34-42.
[9]时宝金.90后新生代员工激励机制的构建--基于心理契约视角[J].中国人力资源开发，2012（12）：33-36.
[10]徐自强，王灵巧.基于心理契约理论的新生代员工频繁跳槽研究[J].华北电力大学学报（社会科学版），2015（2）：87-90.
[11]杨红英，潘俊.个人-组织契合度视角下企业新生代员工职业成长研究[J].当代經济管理，2016（3）：79-84.
[12]易世志，张彦静.新生代员工满意度与员工敬业度的关系探析[J].西部经济管理论坛，2016（1）：71-74.

-全文完-