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高职院校辅导员质量提升工程体系的组成要素研究

曹晖 刘智 张学芳

摘要：辅导员工作业绩决定着学生发展的质量，但由于辅导员工作的特殊性、工作对象的多样性、工作内容的复杂性，对于辅导员日常工作的考核面临着不够系统、细致的挑战。如何确定一些日常工作的重要指标，化繁为简，更有利于队伍的质量提升。
关键词：辅导员;质量;考核
一、 日常考核管理现状
1、 重理论轻实践
众所周知，辅导员工作琐屑繁杂，在高职院校中除了直接受管与两级学院以外，还需要接受学工部门的领导，属于“双管”人员。既要完成学生的日常管理、奖学助学、心理健康、就业创业等工作，同时也要完成学院、学工部门布置的行政工作，很多工作没有重点，一经布置立即执行。在制定辅导员日常管理相关指标的时候，很过高职院校追求面面俱到，考核体系建立庞大而繁杂，不但让辅导员工作“亚历山大”，同时也使得考核本身难以正常进行，需要花费大量人力、物力，同时占据很长一个时间段，让考核变得使人厌烦[1]。
2、 考核制度不完善
在过去长期存在，高校辅导员工作的考核制度不完善，建立了专门的考核制度，但考核的主观性偏大，政策倾斜嚴重，辅导员与普通老师混合考核，失去了考核的意义，考核的优秀在很多时候就是几年一轮，形式主义、官僚主义明显。这种制度导致辅导员工作失去积极性，不要不犯原则性错误，荣誉不会“跑掉”。对于一些积极工作、勤勤恳恳的辅导员非常不公平，很容易使得他们丧失工作的热情与激情，长期以往，沦为前一类人，从而影响整体学生工作的育人效果[2]。
3、考核指标不科学
高职院校属于高等院校范畴，但有区别于一般本科院校，本科院校以培养专业人才以导向，高职院校重点培养实践性人才，更加注重应用型、技能型。在日常学生管理过程中，偏向培养学生健全的人格与较强的技能，过程考核的指标一般参照于普通本科院校，缺乏对现有自身的检视，选取与设计不太科学，在考核反馈时，辅导员群里意见较大。
4、考核结果不重视
考核的目标是为了表彰工作中出色、优秀的辅导员，从而树立优秀典型，号召大家向优秀辅导员学习[3]，从而形成学优、赶优、超优的氛围，促进整个队伍的良性健康发展。因此，日常考核结果形成之后，要及时分析数据，把考核结果反映出的问题及时反馈给相关分院与辅导员，让辅导员在工作中及时改进、调整。考核结果应该与辅导员的评优、评级、职务晋升、岗位晋升等奖惩挂钩。在很多高职院校中，考核结果没有反馈机制，等同于一次工作总结撰写，更没有将结果与辅导员的晋升紧密联系，这些都不利于辅导员职业能力的提升，更不利于辅导员整体队伍质量管理。
二、 日常考核管理的思考与建议
在辅导员工作的日常考核管理中，建立相对科学、简单易操作的考核体系，同时又应该在其中体现一定的“人文因素”，建议采用目标管理理论和KPI考核。
由百度百科查询可知：
目标管理理论是指把人视为“社会人”，强调管理的目的是体现效益，把主要时间和精力放在管理工作上，提高工作效率。不应只看重任务完成，同时兼顾辅导员的需求，并充分信任基层辅导员，实现“自我管理”，激发他们的创作激情，挖掘工作潜力。
KPI考核（Key Performance Indicator），关键绩效指标考核法，这里特指激励型绩效管理，激发辅导员工作积极性，需要将考核指标策略性分解，使辅导员个人价值实现与高职院校发展愿景紧密结合，达到两、者和谐统一，工作步骤为：KPI提取、KPI分解、跟踪和优化（过程跟踪和KPI优化）[4]。
根据以上理论，在“以人为本”的理论之下，遵守简便性、可操作性、具体性、时效性原则构建KPI指标体系。日常考核管理的KPI指标体系，首先应该根据具体学校的发展愿景、整体规划、领导教师座谈确定关键指标;其次，各二级分院结合工作实际具体筛选出下一级指标;最后通过辅导员队伍以定量优先、定性为辅的工作原则确定终极指标。通过走访苏中片高职院校，实地考察、走访座谈、问卷调查下，根据以上原则建立辅导员日常考核管理指标体系。（见表1）
三、 优化后的前景
1、 变定性为定量
在以往的考核体系中，定性部分占比较大，人为因素影响较重，这不符合当下辅导员队伍建设的趋势，变定性为定量，这是新理论、新技术、新手段的应用成果。在辅导员日常工作中，采集相关关键数据作为考核内容，使得结果由抽象变为具体，更加具有说服力和参考意义。
2、 变学期考核为过程考核
辅导员工作日常考核体系主要考量过程管理，以往考核往往以学期为单位，这种固定考核时间的模式使得考核形成一种局限性，辅导员的努力也会发生阶段性的变化。体系建立之后，以过程代替结果，可选取月份、季度、学期、年度、跨年度为考核时间单位，记录了整个辅导员工作的历程，为客观评估辅导员工作带来科学的依据，为辅导员的晋升提供了数据基础。
3、有利于调动辅导员积极性
考量指标简单明了，考核过程清晰可见，增强了透明度，增加了公平、公正性，辅导员通过实时的数据反馈可及时了解工作中存在的问题，并根据效果进行改进，再应用于工作中，以此形成良性循环，必将极大地调动辅导员工作积极性，促进工作发展。这种公开、透明、全过程的制度必将受到辅导员群体的欢迎，长期坚持下来，辅导员队伍质量会有显著提升[6]。
4、有利于促进辅导员全面发展
考核制度是指挥棒，在指挥棒的引领之下，在关键考核指标的指导下，辅导员能够结合自身，重新确定努力方向，并为之努力。在努力过程中，围绕着指标各方面的素质必然会有提高，而自我的职业生涯规划会更加清晰、明确，职务晋升、职称晋升的条件不再成为捆绑的“枷锁”而会成为前进的动力，美好的愿景更加贴近实际、贴近生活。
[参考文献]
[1] 张乐春.高职辅导员队伍现状调查与职业化机制构建[J].现代交际，2019 （17）：178+177.
[2]李晓丹，李亚楠.独立学院辅导员“减负”问题研究[J].文化创新比较研究， 2019，3（27）：177-178.
[3]陈礼仁.目标管理与高校辅导员考核体系构建研究[J].才智，2019（27）：246.
[4]陈娉婷.建立高校辅导员工作考核数据体系探索——以海南政法职业学院为例[J].海南广播电视大学学报，2019，20（03）：125-131.
[5]朱小曼.新时代背景下高校辅导员工作考核评价体系的优化[J].湖北开放职业学院学报，2019，32（18）：91-92+99.
[6]赵文娟.生源多元化背景下提升高职院校辅导员思想政治工作水平探究[J].湖北开放职业学院学报，2019，32（16）：73-74.
课题项目：本文系2019年度江苏省高校哲学社会科学研究专题项目思政专项《高职院校辅导员质量提升工程的体系研究》研究成果。（项目编号：2019SJB820）
（作者单位：泰州职业技术学院，江苏 泰州 225300）

-全文完-