以某A股上市公司为例分析高管股票期权激励收入与价值创造的关系.docx

以某A股上市公司为例分析高管股票期权激励收入与价值创造的关系 摘 要：股票期权作为解决公司委托代理问题的金融工具，近年来在我国日益发展，借助伊利股份有限公司的股票期权案例，通过其实施的期权条件、市场对其股票期权的反应及期权收到的激励效果，得出高管股票期权与公司价值创造之间的关系，并对我国公司股票期权的发展提出对策建议。关键词：股票期权 激励 价值创造一、A股上市公司伊利股份的股票期权案例（一）伊利股份股票期权的激励对象情况伊利股份于2006年12月28号开始实施股权激励方案。其涉及的股票期权数量为5000万股，所占比例为当时股票总额的9.681%，激励对象包括伊利公司的总裁及其业务骨干等，主要激励对象主要如下：（二）伊利股票期权的基本面介绍伊利股票期权的基本情况如下：伊利股票期权的约定行权价格为13.33元，即在到期日期权所有者可以自行决定是否按照13.33元进行股票的交易；此股票期权自中国证监会批准的授权日一年后可以行权，自股票授权日开始的8年内为股票期权行权的有效期限，激励对象须分期进行行权，且首次行权比例不得超过期权总数的25%，剩余期权可以首次行权的一年后一次行权或者多次进行行权；行权条件必须同时满足以下两个条件：第一，首次行权的公司上一年度公司净利润增长率不得少于17%，第二，上一年度的主营业务收入增长率不得低于20%。（三）伊利公司股票期权实施后的市场反应从伊利股票行权各个时期的股票价格变动看出市场对于其股票期权的基本判断。具体表现如下：1.自宣告股权激励日至今，伊利股份仅行权一次，在此期间伊利股份的股票价格明显弱于上证指数的总体走势。2.首次宣告期间，伊利股份股价大幅上涨，上涨幅度达到58.9%，相比较于此时的上证指数低于10%的上涨比例而言，其表现突出，但若将股改因素考虑在内，伊利股份的股价相对于上证指数而言，仅仅比上证指数高出1.17%，3.证监会无异议期间，伊利股份的股票价格依旧弱于大盘。（四）伊利股份股票期权激励作用疲弱的原因分析1.伊利股票期权行权时间安排不合理。从行权时间上来看，伊利股份的行权约定中规定除首次行权进行比例限制之外，在首次行权一年之后可以进行自主行权，并没有后续行权比例和行权时间的限制，行权弹性过大。2.伊利股票期权激励条件设计不合理。根据数据分析可以发现近五年来伊利公司的净利润增长率每一年都高于17%的既定目标，且平均净利润增长率达到24.64%，由此可见在净利润增长率的行权条件上，伊利公司的设计较为宽松，没有给予经理层相应的压力与动力，其激励作用和效果并不明显，难以达到股票期权伊利公司价值创造的效果。3.管理层参与到伊利股票期权的期权条件的设计中。伊利股份的被激励成员参与到了股票期权的股票期权设计的表决当中，从而难以避免其设计条款有利于自我激励的情况。二、行权条件的设计影响到股票期权的激励效果1从行权期限上看，股票期权的行权期限一般处于1年到10年的范围。行权期限既不能过短，因为过短的时间难以达到长期激励的效果，也不能过长，因为随着时间的延长，期权损益的不确定性随之增加。2从激励强度上看，合适的激励强度对于提升股票期权创造公司价值的意义十分重要。一方面激励强度越大带来的激励效果的增加，其股票期权实施的效果也相应提升。但是，激励强度的提升也意味着公司付出成本的增加，因此设计合理的激励强度十分必要。3从激励对象上看，行权条件的设计要充分考虑激励对象的特点。股票期权激励对象的风险厌恶程度直接影响了股票期权的实行效果，其风险厌恶程度与股票期权实行价值呈反向变动关系。4.控制权的集中程度影响股票期权激励收入控制权的集中程度越高，公司的代理成本相对越低，股票期权对管理层的作用更少体现在监督上，而更多的轉向激励作用，控制权相对越集中，对于股东而言越希望股票价格上涨，公司创造财富的能力实现的可能性越大。三、对于股票期权激励公司价值创造的对策建议股票期权是企业经营管理中一种科学有效的管理方式，对于激励公司提升其公司价值 重大，但是目前我国资本市场尚未完全成熟，股票期权的制定及其条约尚不规范，如何能够更好地实现股票期权的激励效果和降低股票期权的激励成本显得至关重要。以下几点列出了对于我国股票期权激励的建议和对策。1.建立一个主观上能够激发管理层为公司创造价值，客观上符合公司实际财务状况、经营管理水平的指标体系对于股票期权发挥激励公司创造财富能力而言至关重要，以公平、客观的考察标准来评价经理层的业绩，通过建立合理的财务指标系统、业绩考核指标体系2.在股票期权实施过程中，容易出现借机利用短期内股票价差获利。因此股票期权实行过程中至关重要的一点是避免公司大股东和经理层合谋，从而使股票期权成为双方寻租获利的工具。因此必须要加强公司的信息披露以及其股票期权激励计划内容，从制度制定上减少经理层通过做假账来“提高”公司盈利水平的现象，同时建立多重指标考核体系，而不是单一考察公司的利润增长率等条件。3.期权条约设定中，风险与收益对等原则必须贯穿其中，若风险高于收益，则容易经理层失去对于股票期权激励的兴趣，从而导致股票期权激励的动力不足，若收益高于风险，则股票期权就会形同虚设，成为管理层通过间接方式获取股东利益的工具。4.目前我国的法律法规中缺少对于股票期权的会计账务处理规定，缺少明确的记账方法，对于股票期权的税费都缺少明确规范和标准。参考文献：1丁保利，王胜海，刘西友. 股票期权激励机制在我国的发展方向探析J. 会计研究，2012，06：76-80+93.2张先治. 股票期权理论及在公司激励中的应用研究J. 会计研究，2002，07：16-24.3柴曼昕. A股上市公司高管股票期权激励收入与价值创造关系研究D.华南理工大学，2013.4徐宁，徐向艺. 股票期权激励契约合理性及其约束性因素基于中国上市公司的实证分析J. 中国工业经济，2010，02：100-109.5王国刚，兰邦华. 我国上市公司经理人员股票期权制设计的几个要点J. 中国工业经济，2001，01：51-57.6余珊萍，林辉. 经理股票期权激励若干问题的探析J. 中国软科学，2001，05：24-29. -全文完-