A餐饮公司一线员工激励机制研究.docx

A餐饮公司一线员工激励机制研究

曹东
摘要：随着经济全球化的发展，餐饮企业也得到了空前发展。而人才对于公司发展重要性的认识也有很大的提高。人才是公司最宝贵的财富。但是人力资源又是公司管理中最难把握的要素。餐饮行业是传统行业，劳动密集度大，餐饮行业的人力资源管理更是具有重要意义。本文对A餐饮公司进行调研后，分析了A餐饮公司一线员工的需求，然后从激励的角度对A餐饮公司一线员工激励机制的改革方向进行说明。
关键词：餐饮公司；一线员工；激励机制
：F719.3 文献识别码：A ：1001-828X（2016）012-0000-02
一、A餐饮公司介绍
A餐饮公司于1999年创立，至今已有15年多的发展历史。坚持“速度、品质、创新、真实”的企业精神，依靠良好的食品品质和养生理念发展至今，公司坚持弘扬中华养生文化，积极保护顾客餐饮健康，提出为人类健康而奋斗终身的口号。目前公司有6个餐饮直营店，全部员工约400人。该公司对于未来的发展，计划三年内培养出30个店长，30个厨师长，30个副理。计划将A餐饮公司打造成中原养生餐饮业的标兵，加强企业文化建设，不断提高产品品质水平，提高公司服务水平。
A餐饮公司属于餐饮行业，属于传统的劳动密集型产业，公司的人力集中。从A餐饮公司当前员工的学历来看，员工的梯度不明显，并且人力资源相对短缺。A餐饮公司的管理者需要重视人员结构，审视员工结构。若A餐饮公司想进行长远发展规划，实现公司的可持续发展，就必须要加强人力资源管理，积极进行人力资源激励，将员工留在公司内，促进公司员工结构的调整。当前，A餐饮公司的核心人才培养周期比较长，目前位于公司高级管理层的员工基本都已经有5年在公司的工龄，这部分人才的稳定性相对较高，并且已经积累了大量的工作经验，但是这些高层管理者也存在学历偏低的现状。新录入的员工中虽然有高学历的，但是大部分的高学历员工进入A餐饮公司时，都不愿意从基层开始，都是直接进入管理岗位，因此，该公司的人才结构不符合“三三型”的餐饮人才概念。其结果是公司新招募的高学历人才并没有经过基层的锻炼，对于基层的工作了解不够充分，虽然成为管理人员，但是难独挡一面，难以发展成为核心人才。从行业发展来看，该公司也必须要加强人才培养。
二、A餐饮公司员工激励需求调查分析
本文设计了员工需求调查问卷，并对A餐饮公司的一线员工进行调查。问卷中设计了25个需求方面的问题，涉及到薪酬福利、绩效考核、员工培训、职业发展、精神激励等方面的内容。一线员工根据自己的实际情况来判断个人需求的强烈程度，并在对应的位置进行打分，需求最强烈的计25分，最不强烈的计1分。共计发放和回收有效问卷200份。
平均分排在前3的是“工资分配公平合理（23.73）”、“加薪与我的工作业绩直接相关（23.69）”、“绩效工资分配合理（2254）”，显然对于一线员工而言，最关心的还是薪酬分配，其次，“如果我努力工作会有晋升的机会（22.3）”排在第4位，说明员工对于职业发展规划比较关心，而一线员工在这方面的需求并没有得到满足，排名在第5和第6位的是分别是“员工晋升、调动与绩效考核紧密相关（21.58）”和“绩效考核真正做到多劳多得（20.22）”，说明A餐饮公司也关心绩效考核则该公司的绩效考核不能令人满意，这方面的需求强烈。
（一）不同年龄员工的需求分析
年龄因素可能也会对员工需求产生影响。根据调查，年龄因素对员工的需求具有一定的影响，但是这种差异也是可以理解的，因为完全符合了不同年龄人群的基本特征。具体来看，25岁以下员工的均分中最高值项目是“员工培训（23.97）”，说明最看重培训，培训需求也是最强烈的；而25-35岁年龄的员工需求分析得分最高的则是“职业发展规划（22.88）”，说明这一年龄段的人对职业发展需求最强烈；35岁以上年龄段的员工需求分析得分最高的是“薪酬分配（23.01）”，说明薪酬分配方面的需求是其最强烈的需求。总体来看，一线员工的需求集中在薪酬分配、培训和职业发展规划，另外还有精神激励方面的需求，这也说明A餐饮公司当前的激励制度是不能满足员工的需求的。
（二）不同学历员工的需求分析
从整体来讲，学历层次对员工的需求层次具有一定的影响。具体来看，A餐饮公司一线员工中本科学历的对“职业发展规划”和“员工培训”这两个因素更为重视，排在其后的是“薪酬分配”、“绩效考核”以及“精神激励”，但是大专及以下学历的一线员工重视的重点则不同，最关心的是“薪酬分配”和“绩效考核”，其他的因素则在这两者之后，但是值得注意的是学历偏低的一线员工将“精神激励”放在了“员工培训”和“职业发展规划”的前面，说明他们更重视公司给予的个人荣誉，与自我实现相比，他们觉得精神激励更为重要，在这方面的需求也更强烈。
（三）不同岗位员工的需求分析
A餐饮公司一线员工中，中层管理岗的员工需求中，“薪酬分配”的平均值为22.25，排在第1位，说明中一线中层管理岗的员工最重视的就是薪酬分配，其次才是“员工培训”等。一线管理岗的员工最看重的是“职业发展规划（21.83）”，说明一线管理岗的员工重视其在公司的未来发展，这也是可以理解的，虽然是一线员工，但是由于处于管理岗位上，其希望能够在公司有更进一步的发展也是自然的。一线普通员工需求中得分最高的是“薪酬分配（22.15）”，即最重视薪酬福利，显然，由于一线普通员工在公司不受重视，所以更重视薪酬也就不足为奇。这说明A餐饮公司的员工激励制度是存在问题的，当前的激励制度不能满足员工的需求，而这种激励现状必然会反映到员工的工作效率上。
综上所述，A餐饮公司的员工需求中，员工最为重视的就是薪酬，也说明薪酬是最具激励的因素，其次是绩效考核和员工培训，而职业发展规划则是排在其后。所以，当前的激励制度已经不符合员工需求，有必要对激励制度进行改革，从而解决A餐饮公司员工激励问题。
三、A餐饮公司一线员工激励机制改进方向
（一）完善激励结构，薪酬分配改革势在必行
当前，A餐饮公司缺乏科学、完善的激励制度，因此，使得A餐饮公司的激励制度实质上流于一种形式，并没有起到真正的激励作用。激励制度不完善甚至使激励制度不仅没有发挥激励作用甚至还会对一些员工造成反向的激励，使激励制度的作用完全与制度设计的初衷背道而驰。该公司的薪酬分配中关于工资的标准是在年初时由财务部门制定工资预算标准确定下来的，这种工资标准的制定方式忽略了绩效考核等因素的作用，绩效考核几乎不会对薪酬分配产生任何的调整过程。虽然这种做法看似合理，但是在实际运行时就需要根据产生的“不适”来修订薪酬标准，因而也造成了薪酬支付的混乱。再者，在具体执行薪酬分配制度时，领导的个人意见对于薪酬的影响较大，导致薪酬分析缺乏规范，说明该公司缺乏一套科学合理的薪酬分配机制。这样的薪酬管理模式很难为公司的发展战略而服务，不能适合公司的发展要求。在A餐饮公司当中，某些优秀的一线员工其对公司的贡献并不一定就比一些中层管理人员的要小，但是他们的贡献却没有反映在薪酬当中，仍然是拿着较低的薪水，长此以往，这类员工的工作积极性受到打击，提升能力素质的动力也就消失了。由于缺乏合理的晋升渠道，员工积极性受挫，从而也就使整个团队的士气下降，影响全员的业绩。在该公司还存在“一高一低”的现象，有些岗位员工的工资高于劳动力市场价位，而有些员工身处关键岗位、重要岗位，但是能够获得的工资水平却低于劳动力市场薪酬水平，这类员工离职的可能性极高，因此，这是公司人力资源管理制度的缺陷，所以激励改进的重心是首先要完善激励制度。
（二）激励措施要想真正体现差别化，需要进一步完善绩效考核体系
当前A餐饮公司的激励措施与分配机制不能很好的体现人力资本的价值，高学历者在工作中的价值得不到体现，不同学历、年龄、岗位员工的需求与偏好也没有得到满足，其结果就是激励效果不佳，不管如何改进激励制度，不重视员工的需求差异，也就无法使员工的需求得到满足A餐饮公司的绩效考核指标的设置过于简单，其绩效在工资上的反映不明显，一线员工的薪酬与个人业绩关联不大。该公司员工的工资中浮动工资部分与员的业绩关系不明显。目前浮动工资主要有月度考核工资和季度考核工资，月度考核工资因为是随固定工资一起发放的，而且这部分工资基本是人人有份，所以也就没有了激励的作用。所以，当前A餐饮公司需要进一步完善绩效考核体系，充分利用浮动工资，使浮动工资的激励作用能够真正的发挥出来。
（三）加大培训力度，为员工打开晋升路径和做好职业规划的引导
建立合理的培训机制，为有能力的人提供合适的岗位。公司培训一方面可以满足一线员工对于培训的需求，同时也是企业发展的需要。当前，A餐饮公司的管理者对于人力资源管理不够重视，岗位设置千篇一律，对餐饮企业的技术岗与服务岗的差异没有清晰的认识，存在能上不能下的现象，造成优秀员工上不去，表现不佳的又下不来，优秀的一线员工其职业生涯通道受阻，因此，只得离开公司另寻更好的发展以实现个人价值。当前的培训同样缺乏规范性，培训内容缺乏针对性，培训内容空泛，流于形式，不能真正的满足一线员工对于培训的需求，培训也只是花钱不出效果。再加上由于晋升通道狭窄，员工即使参加了培训，也看不到未来的发展方向，因此，培训需求强烈但是参加却不积极。当公司的中层管理人员晋升或是离职时，A餐饮公司并没有一个合理的用人与选拔制度，因此，具体该选择谁就容易受到人为因素的影响，而人力资源管理部门也不容易操作，甚至还会使不能胜任的人被选拔上去，不仅影响了优秀一线员工的积极性，也对公司的发展十分不利。
（四）精神激励的效果不明显，加强其实施的力度和作用
精神激励是从精神层面激励员工的工作积极性，主要是从精神层面上关心员工，让员工对公司有归属感，能够享受精神荣誉。当前A餐饮公司的员工荣誉、沟通、企业文化激励等精神激励方面未得到满足，造成员工归属感欠缺。很多员工认为公司就是一个“饭碗”而已。良好的沟通可以加强公司对员工的了解，而员工也能够对公司的发展有更准确的认识，帮助员工将个人需求与公司发展联系起来，建立公司与员工间的紧密关系。A餐饮公司由于缺乏员工沟通，尤其是一线员工，他们的沟通需求比较强烈，因此他们希望自己的工作能够得到肯定。A餐饮公司的企业文化虽然十分明确，但是却没有深入到每一个员工的心里，一线员工觉得那只是公司的口号，没有对员工的价值观形成影响，一线员工的责任感没有被激发出来。
参考文献：
[1]张慧.饭店餐饮员工满意度及其影响因素实证研究——以厦门、泉州为例[J].集美大学学报（哲学社会科学版），2012，01：32-37.
[2]侯福强.海南省酒店员工激励机制分析与研究[J].旅游纵览（行业版），2012，01：31.
[3]努尔古丽·卡地尔.餐饮企业员工激励机制问题研究[J].河南科技，2013，04：229.
[4]周晓梅.论酒店员工激励机制的有效性[J].中国商贸，2010，20：70-71.

-全文完-