油田企业人力资源管理优化策略研究.docx

油田企业人力资源管理优化策略研究 于涛关键词：油田企业;人力资源;优化管理石油企业本身属于技术密集型企业， 目前石油企业之间的竞争已不再是单一的控制石油资源数量的竞争， 而是人力资源与技术之间的竞争。石油企业受历史和社会等诸多因素影响，存在队伍结构不合理，冗员相对较多，用工效率不高问题，正确理解和认识石油企业人员队伍结构、用工存量现状，优化队伍结构，盘活用工存量，对石油企业持续发展具有重要意义。因此，如何在国家法律法规范围内，实现企业人力资源的优化配置，最大限度挖掘“人”的资源潜力，是企业的责任，也是企业发展壮大的保证。油田企业人力资源管理中存在的问题企业对人力资源缺乏足够重视。由于长期的计划经济体制的束缚和粗放型发展方式的影响，我国诸多企业尤其是管理层级的领导仍保留着重生产、轻人才，重财务等传统资源，在日常的管理工作中，管理以“工作”为中心，而非以“人”为中心，缺乏以人为本的意识，对员工有针对性的个体性、差异化管理也不够重视。开发程度不够，继续教育意识淡薄。人力资源投资是一项长期投入，由于很多的原因，多数油田企业对人力资源的投入很少，开发上也只侧重短期技能培训，缺乏长期发展的眼光，不主动制定继续教育的战略，严重滞后了员工的成长。对人才注重拥有，不注重人才的继续教育和开放利用，人力资源处于原生态的状况，潜能得不到充分的挖掘和发展。人力资源管理激励约束机制的缺失。当前多数企业人力资源管理缺乏竞争与激励机制，制度构建不完善，直接导致了企业员工参与工作的后劲不足，最终造成企业竞争机制的缺乏和激励机制的乏力。人力资源管理激励约束机制的缺失主要表现在：一、绩效考评制度的不完善。目前，我国很多企业对员工的绩效考评体系没有形成相对科学完善的系统，各个部门自主确定绩效考核指标，造成了绩效考核的混乱。此外，一些企业照搬人力资源考评模式，而不注重结合实际情况进行优化调节，造成绩效考核与企业发展失联，使人力资源管理工作的效果大打折扣。二、薪酬分配制度有待改进。由于传统的经济发展方式的影响，企业在薪酬分配制度上平均主义严重，缺乏有效的激励机制，在工作中实行按资排辈，而对工作突出的员工没有进行及时奖励，挫伤了员工的工作积极性，严重制约着企业的发展。人力资源管理优化策略建立激励机制。建立“工作业绩为先、岗位流动顺畅”的人力资源管理机制。由身份管理向岗位管理转变，明确相应的权责和任职条件要求，以实现企业与员工共同发展;以绩效管理贯穿人力资源管理工作，配套完善薪酬激励和选拔聘任办法;探索建立有利于提高工作效率的组织模式，为人力资源保持最佳工作状态提供组织保障;提高人员使用效率，减少人才浪费，做到人岗匹配，力争让合适的人到合适的岗位上做合适的事。改进人力资源管理体系。形成以人力资源投资回报和战略支持度为检验标准的人力资源自我纠偏和持续改进机制。建立人力资源投资回报核算体系和战略支持度的监测体系，依据核算及监测结果，适时调整人力资源政策，改进人力资源管理体系，推动人力资源管理向人力资本经营转变。改变人力资源开发和管理中的不规则的运作方式，要认识到“能力不是学历越高越大，能力与性别无关，年轻化不是年龄越小越好”。建立完善新的分配机制，实行与岗位责任相适应、以业绩为基础的薪酬制度，强化薪酬的激励作用;积极探索多种分配形式，实现员工与公司共享发展成果、共担经营风险。打造企业文化。以人力资源管理功能的充分发挥来推进企业文化建设。通过人力资源管理各项职能的作用的发挥来树立“四个不一样”（素质高低使用不一样，管理好坏待遇不一样，技能强弱岗位不一样，贡献大小薪酬不一样）等先进理念，推进员工在共同价值观引领下的观念更新和行为规范;创造性地应用企业改革中出现的英雄人物、模范人物、企业故事，在员工队伍中及时诠释与推广企业文化。打造人才队伍、加强人才储备。油田的可持续发展，造就高素质、高层次的人才群体是关键性因素，训练有素的操作层人才是基础。选择合适的勘探开发方面的管理、技术、操作人才，通过聘请专家授课、外送學习等方式，逐步完善天然气勘探开发队伍，为实现“油气并重”战略提供人才支持;选择能够解决不同地质条件下勘探开发问题的各类人才，并以经验交流、导师带徒等方式，培养适应不同地质环境的勘探开发人才队伍;对照核心人才队伍的战略性技能要求，评价各类关键人才的实际技能，并提供有针对性的能力开发措施，部署合理的队伍接替，以核心人才队伍建设带动全体员工素质的提升。建设规模相当、结构合理、专业配套、素质较高的人才队伍，加快制定适应国际化经营要求、符合市场经济规律的灵活多样的人才引进政策，积极引进发展急需的各类人才，建立适度的人才储备。建立健全人才成长和业绩考评机制。探索建立长效的激励约束机制是促进长期健康可持续发展的核心要素之一。做好油田企业人力资源管理工作，首先要在“公开、平等、竞争、择优”的前提下，适当引入竞争机制，建立科学合理的人力资源配置机制和人才成长机制，做到干部能上能下，职工能进能出，充分发挥干部职工的主观能动性。其次要进一步完善以聘用制为主要内容的任用制度，加强目标管理和工作业绩的考核，实行“优胜劣汰”的人事动态管理机制，促进管理效率的提高;再次，为了提高职工自身工作水平的积极性，应当建立和完善考核晋升制度，奖优罚劣，使得每位职工在艰苦的环境中能够获得与自身劳动相适应的报酬，创造提升的机会，满足职工的荣誉感和成就感，激发管理人员的积极性和创造性，确保企业整体目标，实现企业经济效益、社会效益和生态效益最大化。参考文献1高莹.企业人力资源管理模式探析J现代商业，2013（12）2李强.国企人力资源管理中存在的问题探讨J科学咨询（决策管理）.2007（06）3许连利.浅谈国有企业人力资源管理的问题与对策J人力资源管理.2015（11）4田渝.国有企业人力资源管理中存在的问题及应对的策略J商场现代化.2013（11） -全文完-