新形势下我国企业人力资源改革创新问题研究.docx

新形势下我国企业人力资源改革创新问题研究 （上海移动通信集团上海分公司，上海200000）：F272.92：A：1003-2738（2011）11-0195-01摘要：随着社会经济的不断发展，我国的人力资源管理也取得了较大的成绩，但是也存在着诸多的问题，本文主要论述了企业人力资源管理中存在的问题以及针对这些问题的对策。关键词：企业；改革；创新随着社会主义市场经济的发展，我国的人力资源管理改革势在必行。知识经济时代企业人力资源管理就是要顺应时代的发展，运用现代的科学方法，将与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力与物力经常保持最佳的比例。充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管理。无论是知识经济，还是全球化的推进，都将人力资源管理推向一个新的时期。一、企业人力资源的内涵经济学把可以投入到生产中创造财富的生产条件统称为资源。它可以分为若干种类,诸如物力资源、财力资源、信息资源、时间资源、人力资源等,但人力资源是一切资源中最为宝贵的资源,人力资源战略是一切战略的制高点。具体而言,人力资源是指在一定社会区域内,作为生产要素,能够推动经济社会发展的具有劳动能力的人的总和。人力资源有数量和质量的规定,从数量看,它大体相当于一个国家或地区在一定时点的劳动力人数;从质量看,它是以劳动者的素质或工作能力、技术水平和熟练程度来衡量。人力资源作为经济增长源泉不仅自身能形成递增的收益,而且能使物质资源和劳动要素投入也产生递增收益,保证了企业在激烈的市场竞争中能够获得持续的竞争优势。人力资源的基本特征主要有两个，一个是人力资源投入具有必然性，21世纪竞争的核心是人才的竞争。没有人力资源的投入,物质资源将无法运转,更谈不上经济效益。一个是企业人力资源具有积累性，同物质资料一样,人力资源也是通过投资形成的,但比物质资料更加难以积累。要将人力资源提升为人力资本,必须进行投资和开发。人力资源投资是一个漫长的过程,它持续于人的一生,包括对劳动者本身的投资和对劳动者发挥作用的外部条件投资。二、新形势下企业人力资源管理创新的必要性分析1.企业发展环境的变化客观上要求不断创新企业人力资源管理。技术的发展技术的发展提高了人力资源管理的技术水平和企业对员工素质的要求，使企业更为倚重知识型员工，于是，人力资源管理的战略性工作变得重要起来，人力资源管理部门必须将知识型员工的个人能力与企业的目标统一起来，寻求企业和人才的可持续发展。互联网的普及网络改变了传统的时空观念，也对企业的人力资源管理方式产生了重大的冲击：一方面人才竞争越来越激烈，另一方面人才又面临着前所未有的宽松自由环境；如何选拔合格人才、保持现有人才队伍的稳定性以及吸引优秀人才成为企业人力资源管理急待解决的难题。组织的变革知识化和网络化使组织结构扁平化成为可能，在扁平化组织结构中，创造性的工作愈发重要，参与性管理的色彩更加浓厚，人才对弹性工作时间和工作自主权的要求，以及追求自我价值实现的需求也更强烈。显然，传统的人力资源管理已经不再适合人才对工作和生活环境的质量要求，会扼杀人才的积极性与活力。2.时代发展迫切需要科学的人才观的问世。旧的人才观已经不再适应新时代的发展要求，在科学人才观的战略要求下，企业要变革旧有的人力资源管理体制，增强人本的观念，促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用；充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性；大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境，充分发挥人才的潜能和价值；改革各类人才的评价方式，建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系，建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。3.企业传统的人力资源管理方法已经不适应现代经济的发展。当今世界的竞争，归根结底是人才的竞争，知识经济时代，技术管理成为竞争力的核心，人才成为竞争力的根本，传统人事管理缺乏科学理念的指导，管理职能上缺乏先进技术的支撑，业务简单，功能单一，专业技能缺乏，管理手段落后，效率低下，不能适应当前企业发展的需要。三、新时期企业人力资源管理的科学策略1.企业要制定科学合理的人才聘用制度。新时期，企业应该基于创新战略目标，科学制定人才聘用策略。新时期企业为巩固战略目标，必须对现有的各类型、各层次人才展开合理的调配与有效的应用，令其构建成为一个最佳的人才能力场，实现人力资源的优化组合、新陈代谢与黄金搭配。基于市场招募聘用的局限性与核心人才主体承担的企业发展重任，我们应科学采用企业内部招聘与晋升的人才管理模式，通过开展深入考核、明确其对企业具有的忠诚性，对具有较强市场把握能力、应变能力与创新技术能力的综合人才我们应重用。在通用人才方面，我们可采用面向高校、社会招聘的外聘方式，主体考核人才具备的执行能力与专业知识，同时还可采用外包人力资源模式对人才实施资格把关，以具体任务为基点展开通用人才的短期、中期聘用。在特殊人才层面，基于其具备的市场独立地位，我们可科学应用互惠互利的合作方式，通过对其客户资源丰富程度的深入考核及衡量互补性技术因素实施聘用管理。2.企业应该创新激励方式，实施个性化管理。激励措施是企业创新人力资源管理的一个重要手段，因为激励力度的大小直接影响着企业员工工作积极性高低，并进一步造成对企业创新目标的影响、生存发展的影响。为了科学实施企业激励我们应针对不同的员工动机规划，充分考量员工个体特征，对其不同的需求与个体状况实施可选择的个性化激励。在通用人才层面我们应以市场决定为标准，依据其专业、学历与创造绩效进行报酬支付。对特殊人才我们应树立互惠互利原则，为其特殊才能、资源或降低风险能力支付报酬，可科学应用项目的利益分配、固定年度酬劳分配等形式，通过协商谈判着眼于长远及共赢的发展合理分配各方利益。3.企业应该从多个角度做好员工的绩效考核。绩效考核是考核人才的一个重要标准，新时期企业员工人才的差异决定其绩效考核的方式与指标不尽相同，对于核心人才我们应将企业整体业绩、战略目标作为其考核业绩的总体指标，同时将降低成本率、市场占有率、创新技术成果的效益率等视为具体目标。在通用人才层面我们应适应性采用传统类别绩效考评方式，将其工作作为、态度与结果作为具体衡量目标，注重提升考评效率，缩短相应的考核周期。在考核特殊人才时，应严格依据契约进行考评，遵循相关项目任务签订合同，在服务与合作期内科学监管，有效降低企业经营风险、切实提升互通协作效率。4.企业应该不断创新企业文化。新时期企业的创新发展离不开与之相适应的科学理念驱动，因此我们必须遵循以人为本的管理理念，致力于持续营造企业的创新文化，通过创设挑战性思维全面鼓励企业员工主动质疑现实状态、展开持续的创新思考，发掘企业可能存在的风险，激发员工创造性、综合竞争力，并吸引大批量优秀人才在共同设立目标的前提下努力奋斗，为企业的可持续发展做出必要贡献。参考文献：1程利伟.企业人力资源核心胜任力分析J.商业现代化，008(1).2李乾文.企业创新战略，人力资源管理与绩效关系探析J.外国经济与管理,2008(4).3陶宏娟.知识经济与人力资源管理创新J.理论与实践,2001,(11).4周菊红.企业人力资源的科学开发与管理J人事管理,2006,(5). -全文完-