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高效团队建设的研究现状及其新模型的提出

张 莉 马金燕
摘 要：经济全球化的发展，组织扁平化的深化，使企业和组织对于高效团队建设方法的需求更加强烈。在探索高效团队建设的新思路的同时，需要了解其发展历程，对建设高效团队的方法和理论进行整合性的描述，系统性的整理分析。目前的研究还主要集中于团队整体性研究，今后的研究应该更进一步探索高效团队产生的深层次原因。
关键词：高效团队 团队建设 团队建设方法
引言
建设和维持高效团队是一个耗时并且敏感的过程，同时也是一个能使组织绩效迅速增长的过程。在今天这个压力日益增大的全球经济系统中，越来越多的组织意识到了团队这一先进的组织形态对于达成其战略目标，保持竞争优势是非常关键的，从而自发采用了团队的运作形式。
目前研究者已经提出了很多相关的团队建设理论，对于高效团队的发展和应用起到了重要的指导作用，同时还要看到理论方面仍然存在欠缺，对问题理解的不深入，理论定义不明确的现象仍然存在。在实践方面，采用团队的形式并不能自动提高生产率，还需要系统的建设和维护。由于组织以及组织领导层对于团队的理解存在不同程度的偏差，导致了团队建设的公式化和形式化，真正达到高效团队要求的非常少。
1.高效团队的概念
清晰地界定团队这一概念有助于我们更好地理解和建设团队，并把团队与其他组织形式区分开来。Hanlan（2004）根据其动态互动把团队定义为：“为了一个共同的目标而产生反复互动的一群个体。”
在麻省理工学院《组织行为学》的教材中，对高效团队是这样定义的：“业绩突出，具有明显学习曲线效应，能够使内部成员和外界均感到满意的工作集体。”这个定义从定性和定量两个方面定义高效团队，其一，相对组织而言，高效团队目标明确，能提高绩效。其二，对个人而言，高效团队能提高个体工作技能，促进成员之间的相互学习和有效沟通，提高个体满意度。
事实上，高效团队也就是高效能团队（high-effectiveness teams）。那么效能有哪几个维度呢？Hackman(1987)指出，效能主要包括三个维度：
（1）团队的决策能够在多大程度上提高组织绩效
（2）团队成员执行决策的一致性承诺以及未来继续合作的意愿
（3）团队过程在多大程度上满足成员发展需求和满意度需求。团队过程(Team Process)是成员之间，或成员与工作环境间的互动。
这三个维度体现了高效团队与其利益相关者的关系，无论是组织，个体还是团队都能从中受益。对于个人来说，高效团队能提高成员知识技能，个人满意度，自信等；对于组织来说，则能够提高绩效；团队也能够得到持续的发展，创造更多的价值。
2.当前建设高效团队的相关研究
目前，我国对于高效团队建设的研究大部分停留在理论层面，且研究不够系统和深入，对于企业的团队建设指导性弱，很大程度上还难以满足企业和组织的操作需求。当前国内外对于高效团队建设的新研究方向，主要涉及团体潜能与组织支持感，情景规划与组织双元性，实践社区。团体潜能强调的是一种共享的信念，它能够通过影响组织支持感，进而影响团队绩效。情景规划这一工具对于效能的提高到底有多大的作用，还需要进一步研究和探索。组织双元性这一概念目前还有待统一，概念的不同定义，导致了学者们对这一问题研究方向的分散，这都不利于对组织双元性的使用。实践社区则为个体，团队和组织提供了建设高效团队的新视角和新方法。虚拟团队则是近些年发展蓬勃的一种新兴团队模式，弥补了传统团队在地理上的劣势，但是却面临着信任和认同的问题。
2.1团体潜能与组织支持感
2.1.1团体潜能
一个团队对成功完成任务的信念能够影响团队绩效，这种信念就是团体潜能（GP：Group Potency）。Shea和Guzzo（1987）认为团体潜能是指团队对其在多种任务中一般效能的共同信念。强调团体潜能是一种信念，而且是被团队成员共同分享的信念，并且是关于团体效能的一般信念，是关于团体能力的总体印象。大量研究指出，团体潜能与团队绩效和团队效能存在着正相关。
2.1.2组织支持感
组织支持感（POS：Perceived Organizational Support）有其社会交换理论根源，源于一种互惠规范，也就是说，一个人帮助了另一个人，那么另一个人会觉得有义务回报这种帮助。组织支持感是团队效能的预测因子之一。社会心理学家Eisenberger认为，组织支持感是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体知觉和信念。也就是员工所感受到的来自组织方面的支持，组织是否珍视员工的付出，倾听员工的建议。
2.2情景规划与组织双元性
情景规划是一种战略思考的工具，其定义有多种，比如，Ringland（1998）将其定义为：“管理未来不确定性的工具和技术，是战略规划的一部分”。Michael Porter（1985）认为情景规划不是预测，而是未来有可能出现的情形。
我们可以把情景规划看成是一种对未来所有可能发生的情形空间的探索，是对未来确定的，不确定的以及可预测的因素的综合性分析。这种分析和探索可以使组织决策者对于未来潜在的破坏性的市场环境，竞争对手的发展等有早期的预警。情景规划涉及到想象力，直觉，创造力，对市场趋势的深刻领会，对整个政治，经济和社会环境的把握。
双元性最早是Robert Ducan（1976）将它引用到组织中，是关注当前责任的能力，同时也是关注未来机遇的能力，是一个企业生存的关键。Rothaerme和Alexandre （2009）指出，组织双元性并不能简单的通过组织结构达成，还需要能使管理者解决双元悖论并能够驾驭组织双元性优势的共享愿景，共同价值观和奖励系统。也可以说，想要形成双元性组织，在竞争中保持优势，最好的办法就是组建高效的团队。
2.3实践社区
Wenger（2006）将实践社区定义为：“一群集合在一起的人们，共享对于某一对象或共同利益领域的信息，见解，工具和经验。”目前少有研究将其与高效团队的建设结合起来。
实践社区的优势就在于其能够将内部知识环境管理系统与外部知识环境关联起来，组织也可以将实践社区的结构培养称为组织的竞争优势和战略优势，用以提高绩效。
由于成员同时属于实践社区和相关的团队，这种情况下，我们可以视其为知识“载体”。实践社区建立了学习和绩效的之间联系，成员可以将其在实践社区中的经验和知识进行编码和重复，以便在工作中应用。同时，实践社区也是组织与外部环境沟通和联系的新渠道，实现了跨组织的学习。
2.4虚拟团队（virtual teams）
国际贸易的发展，网络沟通的增长，以及信息技术的可靠性逐渐增强，使得团队可以由处于不同城市，不同地区，甚至不同国家的成员组成。而以这种方式组成的团队通常就是我们所说的“虚拟团队”。不过，尽管电脑和移动电话以及互联网越来越普遍，但是真正通过技术交流，没有面对面沟通的虚拟团队也是非常少的。比较常见的一种模式是，团队成员在进行面对面沟通的同时也通过网络技术进行沟通。大部分的虚拟团队存在多种沟通模式。有时候是面对面的交流，有时候则是通过电子技术沟通，有时候独立完成工作
2.5综合理论模型的提出
2.5.1综合理论模型的提出
依据前人的研究和探索，Gilley等人（2010）列出了4个影响高效团队的主要研究问题，这4个问题主要涉及到团队，团队建设，团队成员选拔，团队的发展，理论建构等几个方面。根据这几个问题他们总结出了建设高效团队的综合理论模型。
模型图如下：

2.5.2综合理论模型的七个主要组成部分
根据这个综合理论模型，有助于我们对高效团队的整体理解，下面着重介绍一下每一部分理论组成。
（1）团队建设理念
发展一种适宜的团队理念是整个综合理论模型的第一部分，要求我们对于团队建设、团队类型、团队的目的和提高团队效能的策略有很好的理解这是一种整体性的思维，对于每一个研究者来说都是必须的。
（2）选择理论
这是整个模型的第二个部分，确定选择团队成员的标准，包括三个部分，气质类型理论，高效团队特征理论，团队成员的能力理论。
①气质类型理论
关于人类气质类型的研究历史已经25个世纪之久，发展到现代，也就是我们所熟知的气质类型理论。已有研究证实，气质理论是一种非常有效的选择团队成员的方式。
merrill和reid（1981）提出的气质类型理论较为常用，也就是我们所熟悉的社交风格类型理论，因为它既使用了扩展分析又使用了个人观察来判定一个人的气质类型。这一理论只需观察两个构面即可，就是强势度和感应度。强势度是一个人企图影响别人的想法和行为的方式，指在他人眼中，一个人掌控与支配程度的高低。感应度是一个人对其他人或事显露出个人的好恶和情感，指在他人眼中，这个人表达自己情绪、或察觉他人感觉的能力强弱。每一个体的社交风格都是强势度和感应度的独特组合，不过，个体的社交风格或多或少是四种风格之一，也就是分析型，干劲型，亲切型和表达型。
②特征理论
前文中我们已经从组织层次，个体层次和团队层次分别总结了高效团队的特征，这就为组合一个高效团队提供了有效的标准，所以在整个综合理论模型的选择阶段这些特征是非常关键的。同时这也提醒组织，高效团队并不是自动形成的，需要满足一定的要素要求才能最终达到组织的目标。这个选择标准还能为团队领导提供指引，最后，应该从决策质量，沟通，凝聚力，目标的明确度和接受度，对少数人观点的接受程度等方面来衡量一个团队是否成功。
③能力理论
建设高效团队，需要团队成员在一些特定的领域发展一定的能力SKAs（技能，知识和态度），这些领域包括冲突解决，问题解决，沟通，决策技能，目标设定和绩效管理，规划和任务协调等。
（3）团队发展阶段理论
团队的发展阶段理论是整个模型中的第三部分，可以帮助研究者分析每一个发展阶段对于团队效能的影响，现在被广泛推崇的是根据Tuckman和Jenson（1977）的研究进行划分的5个阶段：形成期，磨合期，规范期，执行期和休整期。
（4）责任和章程理论
第一个影响团队发展阶段的理论结构是责任和章程理论。在团队建立之初明确定义团队的责任和章程可以改善团队的目标清晰度。团队责任是指团队必须完成的整体工作，团队章程则是描述团队如何运作。
（5）对变革的情感反应曲线理论
第二个影响团队发展阶段的理论结构是变革曲线理论，它是最简单也是最实用的变革管理模型，变革曲线理论由四个象限组成，形象地表现了人们在遇到变革时的典型情绪和反应，当管理者和组织了解到这些情绪和反应是正常和暂时的，能够避免陷入负性情绪，避免为变革能否成功而过度忧虑等。下面我们分别介绍一下这四个阶段（Thakur，2010）。
第一阶段，否定阶段（Denial），主要涉及负性情绪，团队成员感觉受到打击，并且感到震惊，同时伴随着对变革的拒绝和否认。
第二阶段，抗拒阶段（Resistance），成员意识到变革正在逐渐推行且不可避免，从而感到生气，焦虑，自我怀疑，害怕，在行为上反抗或抵制变革。这些情绪和行为反应是因为人们感觉到被推出了以往的舒适区，这时领导应该积极倾听成员的想法，鼓励他们走出这一阶段。
第三阶段，尝试阶段（Exploration），成员们不再仅仅关注于他们失去了什么，学会了放手并接受变革，成员们开始理解变革的合理性以及他们在变革过程中的角色。在这一阶段，如果领导不帮助成员参与活动，不为他们提供新的知识和培训，会使成员们对它们的新角色感到不适应和没有保障，并延长这一阶段。
第四阶段，承诺阶段（Commitment），这一阶段恢复了正常的情绪状态和生产，成员们在新的工作角色上有更多的控制感，工作效率更高，变革的积极效应开始展现。

（6）团队绩效曲线理论
绩效理论是影响团队发展阶段理论的第三个理论结构，是Katzenbach和Smith (2003)最早提出的，展示了绩效影响与团队效能之间的关系，随着团队的成熟和发展，绩效不断得到改进，同时团队效能也提高了，他们指出，唯有高绩效团队能够使团队效能和绩效影响最大化。

（7）协同关系理论
第四个影响团队发展阶段理论的理论结构是协同关系理论，协同关系理论就是团队成员朝着共同目标努力时的相互依存性。Wright (2005)相信对关系技巧性的掌握有助于团队成员与其他成员形成良性的关系模式，能够使他们与他人建立起一个积极的，舒适的，没有威胁性的交流氛围，这种良好的交流氛围能鼓励其他成员讨论组织问题，公开和坦诚地交流想法，不用担心他人的报复。这种良好的氛围能促进协同关系的发展。
3.小结
Gilley等人的综合理论模型的提出，使得理论研究者和实际应用者能够设计，管理，和促进高效团队的建设。这一综合模型将影响团队建设的分散理论整合起来，从更高的理论视角为高效团队的建设提供战略指导，有十分重要的意义。尽管有大量有关团队的研究，但是至今还没有能够解答所有重要的问题，到底是什么条件创造了高效团队有哪些因素对其产生影响，这个问题值得学者们在未来继续探讨。
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Research Status and New progress in research on Effective team building
Abstract：The demand for approaches to build effective teams within firms and organizations tends to be intensive because of the development of economic globalization and deepening of horizontal organization. When explore new ideas of building effective teams, understand the whole development process and integrated describe approaches and theories for effective team building is necessary. The current research mainly focused on integrity of teams, however, the fundamental reason must be c[来自wWw.lW5u.Com]onsidered in the future.
Key Words: Effective teams; Team building；Team building approaches

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