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XX化工股份有限公司人力资源管理手册第一部分 总 则1 人力资源管理的任务是引进先进管理理念和方法，构筑具有竞争优势人力资源管理体系，不断创新引人、用人、育人机制，建设一支高素质的、高度团结的员工队伍，实现员工与公司共同成长。2 人力资源管理的责任者不只是公司人力资源管理部门，而是公司全体管理者的共同职责，各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励和合理评价下属人员的工作，负有帮助下属成长的责任。3 编制人力资源管理手册的目的是为了进一步统一和规范公司各级人力资源管理的行为，努力提高公司人力资源管理的专业水平。 第二部分 人力资源管理职责1 人力资源管理的基本职能人力资源管理是根据公司战略发展需要，宣传和提倡先进的人力资源管理理念，构架切合公司实际的人力资源管理体系，为公司经营管理活动提供专业有效的人力资源服务。人力资源管理的专业部门为公司人力资源管理提供政策支持和专业服务，并负责对各用人部门人力资源管理的工作进行征询指导、协调和监督。2 人力资源管理部门的工作职责2.1 制度建设与管理2.1.1 制订公司中长期人才战略规划。2.1.2 组织制订公司人力资源管理所需的各项规章制度，涉及人事管理基本制度和人事管理权限与人力资源工作流程等，并组织、协调、监督人力资源管理制度贯彻和流程的执行。2.1.3 核定各部门年度人员需求计划、编制公司年度人员计划。2.1.4 指导、协助用人部门开展员工职业生涯发展规划。2.2 组织管理2.2.1 公司各部门（含分公司、分支机构，下同）的设立、合并、更名、撤消等管理。2.2.2 公司各部门职能的界定和审核。2.2.3 公司各部门管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理。2.3 人事管理2.3.1 员工招聘、入职、考核、流动、离职管理。2.3.2 公司后备干部的选拔、考察、建档及培养。2.3.3 公司员工的人事档案、劳动协议管理。2.3.4 协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘。2.3.5 提供各类人力资源数据记录及分析2.3.6 管理并组织实行公司员工的绩效考核工作。2.4 薪酬福利管理2.4.1 制订并监控公司薪酬成本的预算和执行。定期进行市场薪酬水平调研，为公司薪酬决策提供参考依据。2.4.2 核定、发放公司员工工资，核定分公司、分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资。2.4.3 制订公司员工福利政策并参与管理和实行。2.5 培训发展管理2.5.1 公司年度培训计划的制订与实行。2.5.2 监督、指导公司各部门的教育培训工作。2.5.3 管理公司员工因公外出培训、学历教育和继续教育。2.5.4 制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用。2.5.5 开发人力资源培训课程。2.6 其他工作2.6.1 定期或不定期地进行员工满意度调查，逐步完善员工关系管理。2.6.2 协调有关政府部门、社会保险监管机关及业务单位关系。2.6.3 联系高校、征询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息。2.6.4 公司人事管理信息系统建设与维护。3 非人力资源部门（以下简称部门）的人力资源管理职责 3 1 招聘311 对部门内岗位工作内容进行分析，编制部门内人员的岗位说明书，明确本部门人员的工作职责、提出各岗位人员的任职条件。312 根据部门职能和工作任务等实际需要，提出本部门定员定编计划草案，经人力资源部审核，报公司总经理审批后执行。3 13 负责制订部门的人力资源需求计划，根据工作需要提出招聘需要的申请，对人力资源部门安排的应聘人员进行面试，相应聘人员是否符合录用条件提出主导意见或建议。32 试用与转正3.2.1 对经公司批准录用的员工，由公司相关职能部门负责新员工的入职前培训，涉及公司概况和安全生产教育，部门负责安排入职引导人，对新员工进行岗位专业培训。3.2.2 部门负责新员工工作态度和工作能力的考核，按人力资源管理程序的规定，做好相关考核记录：323试用期间，重要考核员工的劳动态度，如发现新员工不能或不宜胜任工作、不符合转正条件时，要与人力资源部联系，并提供新员工不能或不宜胜任工作、不符合转正条件的书面资料，及时与新员工本人沟通，明确终止试用的日期和理由。324对经试用，符合录用条件的，要在试用期满一周前，按公司试用转正的规定及时办理员工转正手续。对提前转正的，应符合公司规定，并报公司副总经理及总经理批准。33 绩效管理331 负责公司目的任务在本部门分解贯彻到具体人员。332 依据公司目的、部门职能、岗位说明书，组织本部门员工绩效考核目的的制定。对员工实现目的的过程进行辅导和监督，对员工及时提出改善规定，对员工绩效进行有效管理。333 根据公司绩效考核的有关规定，对员工的工作结果和职务履行能力进行评估，帮助员工改善工作绩效。334 根据绩效考核和员工能力评估，提出部门所属员工的奖惩意见，负责向公司举荐干部和推荐后备干部队伍人选。34 辅导与培训341 根据绩效评估结果，拟定员工培训需求，提出部门年度培训计划，培训计划报人力资源部汇总。342 根据部门工作职能，设计员工从事工作所需的专业知识和技能项目，针对专业知识和技能项目设计培训课程，对没有可供参考的外部教材时，要组织专业人员编写培训教材。3 43 负责部门培训计划的实行，组织员工参与公司统一组织的培训，保证培训任务完毕。344 对员工参与培训后的能力提高情况及时进行评估，总结员工培训经验。345 根据部门员工培训需要，培养内部专业培训师，使员工专业技能满足工作需要。35 员工离职351 根据员工协议期的考核结果，在员工协议到期的一个月前，及时提出协议是否续订的意见，并说明是否续订的理由。352 对积极提出辞职的员工，部门要及时了解辞职的因素，提出是否批准离职的意见，报人力资源部进行审核。353对不能胜任本职和违反公司规定的，需要辞退、解聘、除名的员工，应根据公司人事管理的规定，提出充足理由并提供确切证明材料，交由人力资源部办理。第三部分 招聘1 目的1.1 通过系统化的招聘管理，保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。1.2 招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。2 招聘原则2.1 公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，对公司内符合招聘职位规定及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升，另一方面再考虑面向社会公开招聘。2.2 所有应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。3 招聘政策和工作流程（各分公司、分支机构人力资源部门参照制定相应政策，报公司人力资源部审核后执行）。3.1 招聘政策：招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行，计划外招聘须经公司总经理审批后方可进行。3.2 招聘程序3.2.1 招聘需求申请和批准环节。3.2.1.1 各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年终根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部。3.2.1.2 人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。3.2.1.3 各部门根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写“招聘申请表”，详列拟聘职位的招聘因素、职责范围和资历规定，报人力资源部审核。3.2.1.4 招聘申请审批权限：人员编制预算计划内的，主管以上人员的招聘申请由公司总经理批准，一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理批准，分公司、分支机构一般员工的招聘申请由人事副总经理和需求负责人批准。3.2.1.5 计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。3.2.1.6 人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。3.2.2 招聘费用：招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门预审，报人事副总经理审核、总经理批准后执行。3.2.3 招聘周期：招聘周期指从人力资源部收到“招聘申请表”起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别规定的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。3.2.4 招聘环节3.2.4.1 材料收集渠道：内部的调整、推荐；人才中介机构、猎头公司的推荐；参与招聘会；报纸杂志刊登招聘广告；网络信息发布与查询。用人部门会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，再经市县劳动或人事部门批准，交广告公司或报社刊登广告。分公司的招聘广告内容和格式要事先经公司人力资源部审定。3.2.4.2 人力资源部相应聘资料进行收集、分类、归档，按照、职位描述做初步筛选。3.2.4.3 拟选人员一般需通过三次面谈和二次测试。面谈层次和环节如下：应聘职位主管人员一般人员第一次面试人力资源部部长/业务部门负责人招聘主管/直接主管第二次面试人事副总经理/业务部门分管副总人力资源部部长/业务部门负责人第三次面试公司总经理总经理可自行决定需要l 用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。l 人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行涉及心理测评、外语、计算机等基本技能测试。l 基本技能测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。l 经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写“应聘人员登记表”，并告知公司办公室安排其到指定医院进行体检。l 拟来人员体检合格后，人力资源部将“应聘人员登记表”和“录用决定”转用人部门签署聘用意见。用人部门批准聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。3.2.4.4 对二级主管及以上职位应聘人员应在面试时规定其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。3.2.4.5 人力资源部负责拟制应届毕业生和复转军人的年度接受计划，填写“实习人员审批表”，并具体安排其工作岗位。各部门不得自行接受安排应届毕业生和复转军人到本部门实习或见习。3.2.4.6 临时用工人员的聘用：聘用临时人员，由用人部门提出书面申请，填写“录用决定”，报公司人力资源部和人事主管副总经理审批，各部门不得自行安排和接受临时人员。3.3 人员录用审批权限3.3.1 公司正式员工，分公司、分支机构经理室人员和人力资源、财务负责人的录用由公司总经理审批。3.3.2 公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人事主管副总经理审批。3.3.3 分公司、分支机构一般人员的录用由负责人审批，在批准后三个工作日内上报公司人力资源部备案。3.4 聘用环节3.4.1 拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责告知其到岗上班。所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免去或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。3.4.2 档案转移手续3.4.2.1 新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司，人力资源部向员工开具商调函，由该员工返回原单位办理档案转移手续。3.4.2.2 如员工在规定期限内不能将档案关系转移，应写出书面申请，报人力资源部部长批准，约定后续事宜。3.4.3 迎接新员工：新员工上班的第一天，人力资源部向其发出“工作告知书”，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。4 内部推荐4.1 职位空缺与内部招聘：当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资源部招聘负责人按标准格式制作内部空缺职位，在公司公告栏向员工发布告知。4.2 推荐方法：员工根据内部空缺职位所列的重要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和联系方法。第四部分 新员工入司工作流程1 目的1.1 将新员工顺利导入现有组织结构和公司文化氛围之中，员工被录用初期是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础。1.2 向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色。1.3 在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。2 人力资源部在新员工进入前2.1 应聘人员的录用决定由总经理签署后，人力资源部负责告知员工报到。2.2 新员工报到日，人力资源部根据新员工入职手续清单为其办理相关事项。2.3 由其所在部门直接主管确认其工作岗位，部门负责人确认其职位。2.4 告知新员工报届时应提交：1寸彩照2张及底片；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。2.5 员工所在部门为其拟定入职引导人，在入职当天或入职培训中介绍。3 人力资源部办理入职手续3.1 填写员工履历表。3.2 向新员工介绍公司情况及管理制度，使其具有基本工作知识，规定其通过公司内部网络等渠道进一步了解情况。3.3 按照新员工入职手续清单逐项办理入职手续。3.4 与新员工签署劳动协议。3.5 确认该员工调入人事档案的时间。3.6 向新员工介绍管理层。3.7 带新员工到部门，介绍给部门负责人。3.8 将新员工的情况通过E-mail或公司内部刊物等方式向全公司公告。3.9 更新员工通讯录。4 由部门办理部分4.1 人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观，并介绍部门人员及其他部门相关人员。4.2 由直接主管向新员工介绍其岗位职责与工作说明。4.3 部门应在例会上向大家介绍新员工并表达欢迎。5 入职培训5.1 由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容涉及：公司介绍、各项制度、业务基础知识等。5.2 不定期举行由公司管理层进行的公司发展历程、公司文化、各部门职能与关系等方面的培训。6 满月跟进：新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：重要了解其直接主管对其工作的评价；了解新员工对工作、直接主管、公司等各方面的见解。7 试用期评估：新员工试用期满时，由人力资源部安排进行评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接主管对其进行评估。 第五部分 员工绩效考核1 目的提高公司整体绩效设定目的，形成目的体系，从组织到个人目的明确，激发员工工作热情；考核纠偏，形成上级与下级、同级之间的绩效合作伙伴关系，促进员工积极寻找差距，改善工作，从而提高公司的整体绩效。提供人事决策依据为公司各级人事决策提供真实准确的依据，涉及员工晋升、职务任免、薪酬分派、员工培训、职业生涯规划等提供奖惩依据。2 绩效考核的对象、内容、频次2 1 考核对象：考核者为公司各级管理者（班组长以上人员），被考核者为公司所有员工。2 2 考核内容：绩效考核的内容是重要是考核者的工作，当被考核的工作内容局限性以反映被考核人的真实情况时，应将被考核者的工作职现履行能力（重要涉及被考核者的专业技能和综合素养）。23 考核方式：考核方式分为填写绩效考绩表和述职两种方式，也可以两种方式同时采用。 24 考核频次：绩效考核的频次可以根据被考核人岗位的特点拟定不同的考核周期，具体可分为月考、季考、半年度考核、年度考核。被考核者考核内容考核方式频次考核者高级管理人员基于战略目的而实行的年度关键指标与工作目的述职与年度目的责任状考核相结合一年或半年公司董事会、干部绩效考核办主管以上级的管理人员研发人员关键指标、工作目的、职责履行能力述职或绩效考核表季度或月度公司分管领导或部门负责人与生产经营有关的业务人员工作任务、职责履行能力考核评价表季度或月度直接主管或上一级主管操作和作业类人员工作计划完毕情况（时间、数量、质量、成本）考核评价表过程登记表月度或即时直接主管或上一级主管服务和事务类人员工作计划、职责履行能力考核评价表过程登记表季度或月度直接主管或上一级主管3 考核程序3 1 考核目的设定的原则311 目的设定应是明确而又具体，要可以说得清楚、不致于考核者与被考核者产生误解。312 目的设定应是可以量化，并可以衡量和评估。313 目的设定期要在考核之前事先沟通明确，并达成一致。314 实现目的的方法和途径要具有可行性。 315 实现目的要有具体的时间规定。32 考核内容的设计3.2.1 考核者根据公司年度目的分解规定，将与被考核者有关公司年度目的、部门年度目的传达被考核者。3.2.2 考核者根据自身岗位说明书或岗位职责结合所在部门和岗位，提出年度考核内容和量化考核指标的草案。3.2.3 业务和作业类岗位的人员，绩效考核注重的是结果，另一方面是过程考核，因此应将工作内容作为重要的考核项目；3.2.4 对工作结果和过程局限性以反映被考核者的实际工作绩效时，以被考核者的职责履行能力作为补充考核的项目。3.2.5 考核者根据被考核者提出的考核项目，在与被考核者共同商定后，拟定关键绩效 考核项目。33 考核目的的审定331 工作目的的审定3311 目的的设计是否符合3.1款考核目的设定的原则，是否覆盖工作目的，是否是被考核人的关键工作内容。3312 检查考核者的目的是否与上司的目的相一致。3313 检查实现目的也许碰到的问题和障碍，并找出相应的解决方法。3314 检查实现目的所具有的技能，被考核者是否已经具体，所必需的内部资源条件是否具有。3315 拟定目的完毕的日期、考核频次、考核得分的计算方法、考核等级的拟定等决定考核结果的重要因素。332 职责履行能力的考核内容的设定：专业技能涉及：被考核者的知识、技能、经验；综合素养涉及：被考核者的择业倾向、团队工作、学习与提高、追求创新、制度执行、工作责任心、简化过程等。333 对经考核者审定和被考核者确认的考核目的，由双方签字确认，作为绩效考核的依据。34 绩效跟踪341 考核者应对被考核者的工作全过程进行重点跟踪，接受被考核者的工作情况反馈，对被考核者的工作进行辅导，形成绩效伙伴关系。342 在目的实行过程中，如遇客观环境发生重大变化，对期初拟定的目的需要进行调整时，考核者和被考核者均可提出修改目的的建议，在达成一致意见的基础上，经上一级主管指准后实行。35 绩效评价351 自我评价 a 填写绩效考核表用考核者事先设定的绩效标准对照自身工作结果、过程、综合素养等评估自己的绩效，即被考核者填写绩效考核表。b 目的责任状考核按照目的责任状规定，对工作完毕情况进行考核评分。c 撰写述职报告（个人总结）由被考核人（主管以上管理人员和研发人员）起草述职报告，内容涉及：绩效标准的回顾、相应绩效标准回顾工作表现、自我评价、绩效改善计划（提出影响业绩的重要问题和改善方法、下一步行动计划、对上级的盼望）。352 上级评价 a 平时考核：分为月度考核和季度考核。考核者对被考核者的工作结果和平时工作表现情况进行考评，考核的依据是被考核者的绩效考核表和考核者对被考核者的平常行为表现的考察记载。b 年终评估：年终评估是考核者对被考核者一年来工作表现和业绩好坏的评价，目的是肯定被考核者的成绩、提出并与被考核者共同商讨工作中的局限性，共同拟定下一年工作的改善计划，帮助被考核者提高业绩。36 等级评估361 员工等级评估于每年12月底进行，考核期间自1月1日起至12月31日止。362 年终员工绩效等级评估分为优秀、优良、合格、基本合格、不合格五个等级。a 有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优良（含优良）以上的级别：所请各假（不含公假）合计数超过规定请假办法规定日数者、旷工2天以上者、本年度受警告以上处分者；由于自身因素受到客户（涉及内部合作部门）投诉，经查实情况属实的。b 有下列情况之一者，其考核成绩不得列为合格（含合格）以上的级别：考核期内有不服从工作安排，证据确凿；连续两个考核周期内未能完毕工作任务的；出现重大质量、安全、环保等责任事故的负责人和负有领导责任者。3.6.3 等级名额分派：什么样的部门不能有多少优秀的，什么样的部门不能有多少优良的。364 有下列情况者不得参与考核。a 试用人员（合用试用考核）。b 复职未满3个月。c 年终前离职的。d 受记大过以上的纪律处分者 4 申诉员工对绩效考核的评价结果有异议时，一方面应与考核者沟通，在不能达成一致意见时，员工可向人力资源部或考核者的上级提出申诉。5 绩效激励51 正激励 a 绩效考核的结果作为奖金发放的重要依据，凡按规定进行绩效考核的部门和员工才有资格参与年终奖金的分派，奖金分派依据部门业绩和员工个人绩效。员工半途转正任职未满一年者，年终奖金按其服务月数比例发给。b 绩效评价等级在优良级以上的员工，有机会获得职务晋升和工资晋级。c 绩效评价等级在合格级以上的员工，在内部流动时，才有资格获得批准，52 负激励：出现下列情况者，可予以辞退：a 一个考核周期内考核不合格者，取消该考核期内的奖金。b 一个年度内连续两个考核周期考核等级为不合格者或两个年内累计三个考核周期不合格者，给予警告处分。c 年度考核不合格者，根据实际情况可予以留用察看、劝退、辞退；连续两个年度考核不合格者，必须予以辞退。 d 凡不参与年绩效考核者，不享受年终奖，也不参与年终的各项评选。第六部分 员工内部调动1 目的1.1 通过人事调整，合理使用公司人力资源。1.2 达成工作与人力资源的最佳匹配，做到人尽其才。1.3 调整公司内部的人际关系和工作关系，提高工作绩效和工作满意度。2 政策：在员工聘用期内，公司可根据经营管理需要对员工的岗位作出下列变动：2.1 外派：根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任分支机构相关职务。2.2 调岗：因机构调整或业务需要，公司可安排员工调岗；员工在原岗位工作达成一定年限（原则上不少于2年），根据自身工作能力和发展意向，经接受部门批准，可提出申请换岗。2.3 借调：因业务需要，公司可把员工借调到其他单位。2.4 待岗：当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，通过培训仍无法达成规定期，部门可向人力资源部提出安排其待岗。3 工作程序3.1 外派3.1.1 人力资源部或派出部门根据任职规定选派适当人选，填制“人事变动表”，并附“职务说明书”，报人力资源部审核。3.1.2 人力资源部根据“职务说明书”规定，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领导批准。3.1.3 人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出“内部调整告知单”。3.1.4 外派人员按规定办理工作交接，按期到派往部门或分支机构报到。3.1.5 派出部门应在外派人员任期满前30天，或根据工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人力资源部。3.1.6 轮换：公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时，由派出部门根据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按“员工调整审批程序”办理职务/岗位调整手续。3.1.7 延长任期：可根据实际工作需要延长外派任期。3.2 调岗3.2.1 当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提高及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗。3.2.2 公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门负责人批准后，填制“人事变动表”和“工作评估表”，按人员聘用权限报公司领导批准。3.2.3 员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，征得接受部门和所在部门批准，填写“人事变动表”并报所在部门负责人，填写“工作评估表”，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。3.2.4 人力资源部向员工和有关部门发出“内部调整告知单”。3.3 借调：由公司或拟借调单位的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。3.3.1 用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致。3.3.2 用人部门或人力资源部填制“人事变动表”，相关部门会签后，报公司总经理批准。3.3.3 人力资源部发出“内部调整告知单”。4 待岗：待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按人事管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两周内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。5 人员内部调整的审批权限5.1 主管以上人员的内部调整由公司总经理批准。5.2 一般员工的内部调整由业务主管副总经理和人事主管副总经理批准。第七部 员工离职1 目的1.1 离职流程管理是为了规范公司与离职工工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的延续性。1.2 离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。1.3 部门负责人与离职人员的面谈提供管理方面的改善信息，可以提高公司管理水平。2 审批权限2.1 主管以上人员离职申请由公司总经理批准。2.2 公司一般员工的离职申请由公司人事主管副总经理批准。3 审批流程和完毕时限3.1 辞职、劝退、协议期满不再续签（个人提出）的手续办理：员工填写员工辞（离）职申请/告知单，在申请类别栏中注明辞职、劝退或不续签协议，经所属部门负责人审批批准后，报人力资源部审批（主管以上人员及关键岗位人员须经总经理审批）批准后双方可办理工作移交。3.2 辞退、解雇、协议到期满不再续签（公司提出）的手续办理：由部门填写员工辞（离）职告知单交人力资源部审核，人力资源部审核通过后告知员工本人，办理工作交接。3.3 自动离职：员工自动离职后，所在单位必须在员工自动离职之日起第2天报上一级部门及人力资源部，部门主管人员和人力资源负责人进行审核，并对其离职手续情况进行跟踪。4 工作移交4.1 部门主管收到审批通过的员工辞（离）职申请/告知单后，须尽快安排离职工工进行工作移交，移交完毕，在人力资源部开出的离职物品交接清单上签字认可。4.2 工作移交的内容应涉及：工作内容、文献、资料、档案、客户关系、信息系统权限等移交，部门主管要对工作交接情况负责，保证移交后的工作能顺利进行。5 离职解决5.1 暂时冻结拟离职工工的有关帐户。人力资源部接到批准的员工辞（离）职申请/告知单后，在告知其原部门办理工作移交后，为其结算。5.2 拟离职工工将各相关人员签署过的离职手续表交人力资源部。5.3 拟离职工工必须在5个工作日办理完相关离职结算手续。手续结束后，根据公司有关工资管理规定结算工资并报总经理审批。 6 工资结算6.1 转正后员工的工资按事实上班天数结算。6.2 劝退员工按其在本公司的工作年限，每满一年发给相称于一个月工资的经济补偿金（其中因不能胜任工作而被劝退员工的经济补偿金总额不超过12个月工资）。经济补偿金标准为劳动者解除协议前12个月的月平均标准工资，不涉及各种福利性质的补贴。6.3 辞职、解雇、自动离职及个人提出不再续签协议的员工，不享受公司给予的各类商业保险待遇，并承担按发放时间折算的固定劳保费用。7 相关责任7.1 对于员工自动离职未及时申报的部门，经职能部门查实后，对相关部门主管、部门领导提出考核意见，对导致不良后果的，相关人员应承担相应责任。7.2 对于离职人员未作好工作移交给公司导致损失的，其所属部门主管，部门领导须承担相应责任。其它该移交而未移交好给公司带来损失的，将追究相关部门签署人员的责任。7.3 因员工自动离职给公司导致损失的，公司保存追究其法律责任的权利。7.4 若员工辞退、辞职后给公司导致经济或名誉上的损失，公司保存追究其法律责任的权利。第八部 劳动协议1 政策1.1 中华人民共和国劳动法和其他相关法律、法规。1.2 地方政府主管部门法规及公司现行规章制度。1.3 协议期限：部门负责人以上人员签署35年期限协议；其别人员可根据情况签署13年期限协议，无特殊情况的协议期前36个月为试用期。2 程序2.1 劳动协议签订2.1.1 公司在聘用员工时，应规定被聘用者出示终止、解除劳动协议证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系、无商业秘密障碍后，方可订立劳动协议或另行签订“试工协议”。2.1.2 员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动协议条款及岗位职务说明书拟定的职责，拟定协议期限，甲乙双方可签定劳动协议。2.1.3 公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动协议时，协议期不得短于服务协议或协议尚未履行的期限。2.1.4 在协议履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动协议期限，应延长劳动协议期限至培训服务期满。2.2 协议变更：由于签定协议时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等因素，致使原协议无法履行的，经双方协商批准，可以变更原协议的相关条款。2.3 协议续签：协议期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商批准可以续订协议。双方当事人在原协议期满前三十天向对方表达续订意向。2.4 协议解除 2.4.1 有下列情形之一，甲方公司可以即时解除协议，而无须向乙方支付补偿：2.4.1.1 试用期内，乙方被证明不符合录用条件的。2.4.1.2 乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的。2.4.1.3 乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益导致重大损失的。2.4.1.4 乙方泄露甲方商业秘密，给甲方导致严重损失的。2.4.1.5 乙方被司法机关追究刑事责任的。2.4.2 有下列情形之一，乙方可以即时解除协议，而无须向甲方支付补偿：2.4.2.1 在试用期内。2.4.2.2 甲方以侵害乙方合法人身权利手段逼迫劳动的。2.4.2.3 甲方不能按照协议规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。2.4.3 有下列情形之一，甲方可以解除协议，但应提前三十日以书面形式告知乙方并支付补偿金：2.4.3.1 乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的。2.4.3.2 劳动协议订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动协议无法履行，经当事人协商不能就变更劳动协议达成协议的。2.4.3.3 甲方频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过工会和职工意见的。2.4.4 员工提出解除劳动协议：2.4.4.1 提出辞职的员工，应提前30天向所在部门递交“辞职申请表”。部门负责人签署意见后，交人力资源部，人力资源部安排与辞职工工进行面谈，并作出回复。2.4.4.2 主管以下的辞职工工由人力资源部部长或其指定的专门人员，负责与员工进行面谈，并填写“面谈登记表”；主管以上职级的辞职者，由分管副总经理面谈，并填写“面谈登记表”，报公司总经理。2.4.4.3 由辞职者持“员工离职手续清单”，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完毕交接清理手续，人力资源部核算批准（主管以上辞职者需经公司总经理批准）。2.4.4.4 辞职者持经签批的 “辞职申请表”和劳动协议，到人力资源部办理解除协议、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具“解除聘用关系书”，人力资源部和辞职者各执一份。3 违约的经济补偿与补偿3.1 符合2.4.3情况的，公司应根据员工在公司工作年限，每满一年发给相称于员工解除劳动协议前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月。3.2 员工提出解除劳动协议，员工应给予公司一定经济补偿，经济补偿金为：距协议期满每差一年(不满一年的按一年计算)按相称于员工解除劳动协议前十二个月的月平均工资进行补偿，最多不超过十二个月。3.3 凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动协议的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动协议实行细则规定向公司补偿违约金外，还需向公司补偿培训费用。其计算方法是以员工培训服务期按月等分所有培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。第九部 薪资制度1 薪酬支付原则1.1 员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素拟定。1.2 岗位工资根据员工的岗位重要度、个人资质、拟定员工的薪资水平，按月固定发放。1.3 绩效工资根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法拟定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。2 薪酬管理2.1 公司分类管理：根据机构发展需求及差异性，公司机构按发展时期划分初创期、成长期、成熟期，按公司规模、效益情况划分不同类别，并核定机构人员配置标准及权限。2.2 薪酬预算管理：根据公司分类管理标准及组织架构设立规定，实行员工工资总额预算制度，由公司人力资源部依据市场工资水平、公司上年度经营效益及员工结构变化状况，于每年元月提出预算报告。工资总额的增长幅度原则上不高于公司效益增长幅度或不低于物价上涨指数。2.3 绩效奖金依据公司当年度销售收入、利润总额、费用支出等目的的完毕情况测算。3 薪资体系结构3.1 公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成。3.2 薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬：直接薪酬由基本工资、岗位工资（含保密工资及竞业限制补贴）、工龄工资、住房补贴、绩效奖金（年终奖金）组成；间接工资由员工福利、补充福利组成。4 工资结构4.1 员工的工资参照市场水平、公司的经营业绩、员工的自身能力、所担任的工作岗位及员工的工作绩效等几方面因素拟定，拟定后的工资按一定比例分为基础工资、绩效奖金。4.2 基础工资为固定工资，绩效奖金为浮动工资。4.3 薪资增长4.3.1 每年四月份公司可进行工资调整。薪资增长幅度依据：4.3.1.1 公司业务增长水平。4.3.1.2 劳动力市场价格。4.3.1.3 居民消费品价格指数。4.3.1.4 绩效评估结果。4.3.2 薪资增长程序：4.3.